【正文】 晰174。 部門和個(gè)人的績(jī)效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關(guān)的部門設(shè)置的基礎(chǔ)之上174。 X 理論— 人是自私的，激勵(lì)只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰— 亞當(dāng) ?斯密— 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”187。 弗魯姆 “ 期望理論 ”— F = E * V— V 是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人很有價(jià)值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，如果覺得實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就努力爭(zhēng)取，激勵(lì)程度就高，反之就低— E 和 V都是主觀的— 期望管理187。 向董事會(huì)報(bào)告有關(guān)薪酬事項(xiàng)，并完成董事會(huì)交辦的薪酬管理的其他事項(xiàng)167。167。與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 在董事會(huì)的總體要求指導(dǎo)下 ,明確進(jìn)行部門考核的時(shí)間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進(jìn)行n 依據(jù)公司績(jī)效管理制度和部門考核結(jié)果 ,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)各部門的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ,對(duì)部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等19各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位副總經(jīng)理n 協(xié)助總經(jīng)理與與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致n 協(xié)調(diào)分管各部門組織開展業(yè)績(jī)考核 ,保證考核時(shí)間的準(zhǔn)確執(zhí)行n 協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督考核流程的正常運(yùn)行 ,保證考核過(guò)程的客觀公正n 協(xié)助總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人溝通考核結(jié)果 ,監(jiān)督對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等措施的落實(shí)20各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位財(cái)務(wù)部n 組織公司財(cái)務(wù)人員 ,會(huì)同公司決策層 ,為各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持 。平衡計(jì)分卡的分解將公司和各部門的平衡計(jì)分卡由上至下地分解，依據(jù)上一級(jí)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定下一級(jí)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值。 不同部門187。 員工能力素質(zhì)評(píng)估表174。 考核工作的責(zé)任方 :各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人174。 回顧戰(zhàn)略目標(biāo)167。 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致167。 分析 KPI的可行性167。 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值167。 衡量目標(biāo)值的可行性167。4 長(zhǎng)期目標(biāo)值是指未來(lái)三年的目標(biāo)值。咨詢工具：績(jī)效管理目標(biāo)分解工具73運(yùn)營(yíng)驅(qū)動(dòng)因素產(chǎn)品周期 , 質(zhì)量 , 支付條件客戶驅(qū)動(dòng)因素滿意度 , 忠誠(chéng)度 , 服務(wù) , 等等員工驅(qū)動(dòng)因素滿意度 , 雇用成本 , 等等咨詢工具： “ 價(jià)值樹 ” 的建立 財(cái)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素 年銷售額 , 成本 , 利潤(rùn) , 銷量 , 等等74舉例咨詢工具： “ 價(jià)值樹 ” 舉例說(shuō)明75價(jià)值樹幫助員工了解自身工作如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值關(guān)注客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量整體比率服務(wù)質(zhì)量客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品 自身缺陷率團(tuán)隊(duì)職責(zé) 員工職責(zé) 個(gè)人目標(biāo)細(xì)化指標(biāo)首要指標(biāo) 個(gè)人要求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略u(píng)Keep daily accurate records of product “A” returnsuInvestigate reasons for return by contacting customer directly within 2 business days of return of receiptuShare reasons for return with Production area by the 5th day of each month via written reportuOrganizing /prioritizinguProblem solvinguCommunicationuCustomer focusuTechnical knowledgeuSales expertiseuCommunication 關(guān)注對(duì)客戶需求的整體反饋和滿足 理解客戶 需求，不斷豐富對(duì)所銷售產(chǎn)品的知識(shí)客戶認(rèn)同運(yùn)送時(shí)間產(chǎn)品及時(shí)供貨情況客戶服務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行 減少所 負(fù)責(zé)產(chǎn)品的退回率”客戶滿意度76部門指標(biāo)的分解 – 由上而下n 公司層績(jī)效指標(biāo)n 部門層績(jī)效指標(biāo)n 團(tuán)隊(duì)層績(jī)效指標(biāo)n 個(gè)人層績(jī)效指標(biāo)二一部門一 部門二 部門三團(tuán)隊(duì)與個(gè)人77分層次制定平衡分?jǐn)?shù)卡由公司層的平衡分?jǐn)?shù)卡由上至下制定部門層的平衡分?jǐn)?shù)卡公司－總經(jīng)理部門層面公司層面部門 1部門 4部門 5部門 3部門 278關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－79關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－內(nèi)部營(yíng)運(yùn)總經(jīng)理 外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況?投資銀行總部?經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部?債券部?資產(chǎn)管理部?資金運(yùn)營(yíng)部?基金管理部?交易室?企業(yè)購(gòu)并部?風(fēng)險(xiǎn)投資部?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計(jì)劃財(cái)務(wù)部?清算部?稽核室?人力資源部?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況80關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－客戶市場(chǎng)債券部總經(jīng)理企業(yè)購(gòu)并部投資銀行總部 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 資產(chǎn)管理部其它參考部門?基金管理部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度客戶數(shù)量增長(zhǎng)率外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度81關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系－人力資源總經(jīng)理 員工培訓(xùn)時(shí)間員工滿意度人力資源部人均培訓(xùn)時(shí)間員工滿意度人均培訓(xùn)時(shí)間員工滿意度?投資銀行總部?經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部?債券部?資產(chǎn)管理部?企業(yè)購(gòu)并部?資金運(yùn)營(yíng)部?風(fēng)險(xiǎn)投資部?基金管理部?交易室?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計(jì)劃財(cái)務(wù)部?清算部?稽核室?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室82部門指標(biāo)的構(gòu)成 – 量化與非量化指標(biāo)n 量化績(jī)效指標(biāo)187。 客戶分析187。半年度評(píng)估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時(shí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)187。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將 薪酬主管的工作成果進(jìn)行評(píng)議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進(jìn)優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評(píng)估指標(biāo)保持公司的整體薪酬水平在中國(guó)證券行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力92員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。半年度評(píng)估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估表187。n 在考核周期時(shí)間范圍內(nèi)，如有業(yè)績(jī)指標(biāo)需要變化，應(yīng)采取謹(jǐn)慎處理的方式。n 根據(jù)素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃跟蹤素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結(jié) 舉例 : “ 你提出的三項(xiàng)主要問題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認(rèn)為什么措施會(huì)有效 ?” “ 你能否想一個(gè)解決問題的方法？ ”提供觀點(diǎn)但不強(qiáng)加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過(guò)這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導(dǎo)中的溝通技巧 106反饋必須是誠(chéng)實(shí)的和有幫助的 對(duì)績(jī)效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評(píng)估性的提供最近的范例對(duì)反饋進(jìn)行討論將反饋與行為比較并進(jìn)行改進(jìn)確認(rèn)正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動(dòng)接受人 反饋107績(jī)效與薪酬的相互關(guān)系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績(jī)?nèi)?、?jī)效評(píng)估效評(píng)估與個(gè)人與個(gè)人能力合能力合理地結(jié)理地結(jié)合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)流程（部門）位評(píng)估位分級(jí)描述（個(gè)人）108績(jī)效管理與目標(biāo)管理的關(guān)系n 目標(biāo)管理是績(jī)效管理其中一種通常采用的方式，它以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主導(dǎo)，以最終結(jié)果為導(dǎo)向，通過(guò)考察目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度對(duì)員工績(jī)效做出評(píng)判n 目標(biāo)有分為絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)?？梢哉f(shuō)，工作分析為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)性的信息110績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系n 績(jī)效管理與薪酬管理密切相關(guān)，良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵(lì)上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導(dǎo)良好業(yè)績(jī)導(dǎo)向的作用n 員工的績(jī)效考核結(jié)果可以通過(guò)以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。 晉升，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可作為晉升的參照標(biāo)準(zhǔn)之一187。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評(píng)錯(cuò)誤116? 積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤有些評(píng)估人員過(guò)分寬容而另外一些卻過(guò)分挑剔的傾向 . 常見的考評(píng)錯(cuò)誤117績(jī)效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^(guò)、達(dá)到或沒能達(dá)到他們的期望績(jī)效? 認(rèn)識(shí)到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面 達(dá)到一個(gè)人的期望績(jī)效并不難? 不會(huì)對(duì)全面的、正在進(jìn)行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外? 對(duì)他們的造詣感到驕傲，對(duì)提高他們需改進(jìn)的方面有愿望要求。如果該員工的薪酬已調(diào)整至所對(duì)應(yīng)薪酬范圍的相對(duì)高位，那么對(duì)該員工在該薪酬范圍內(nèi)的調(diào)整空間就會(huì)相對(duì)狹小。崗位的晉升通常伴隨著固定薪酬水平的變動(dòng)，在此，業(yè)績(jī)考核的結(jié)果通過(guò)崗位的變動(dòng)從而影響薪酬水平126績(jī)效應(yīng)用 崗位調(diào)整? 如果員工在一定時(shí)期內(nèi)（半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績(jī)水平， 就需 考慮造成該員工業(yè)績(jī)持續(xù)低下的原因。 與工作氛圍不協(xié)調(diào)216。v 如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績(jī)低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ” 或 “ 個(gè)人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對(duì)人員存在需求。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。 一月 21一月 2120:41:5320:41:53January 22, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 22 一月 20238:41:53 下午 20:41:53一月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 一月 21一月 2120:41:5320:41:53January 22, 20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211故人江海別，幾度隔山川。如是工作態(tài)度原因?qū)е聵I(yè)績(jī)水平低下，通過(guò)一段時(shí)間的溝通和換崗、培訓(xùn)等方式仍