【正文】 晰174。 部門和個人的績效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關的部門設置的基礎之上174。 X 理論— 人是自私的，激勵只能靠金錢刺激和經(jīng)濟懲罰— 亞當 ?斯密— 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”187。 弗魯姆 “ 期望理論 ”— F = E * V— V 是目標效價，指人對目標價值的判斷，如果實現(xiàn)目標對人很有價值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對目標可能性的估計，如果覺得實現(xiàn)該目標可能性大，就努力爭取，激勵程度就高，反之就低— E 和 V都是主觀的— 期望管理187。 向董事會報告有關薪酬事項，并完成董事會交辦的薪酬管理的其他事項167。167。與各部門負責人就業(yè)績目標構成及具體實現(xiàn)程度進行溝通 ,達成一致n 在董事會的總體要求指導下 ,明確進行部門考核的時間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進行n 依據(jù)公司績效管理制度和部門考核結果 ,領導進行對各部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)進行評估 ,對部門總經(jīng)理在本考核期間內的表現(xiàn)進行評價n 根據(jù)公司的人力資源政策 ,與各部門負責人進行溝通 ,對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵 /懲戒 ,職位調整或業(yè)務 /管理技能培訓等19各成員在績效管理與考核中的角色定位副總經(jīng)理n 協(xié)助總經(jīng)理與與各部門負責人就業(yè)績目標構成及具體實現(xiàn)程度進行溝通 ,達成一致n 協(xié)調分管各部門組織開展業(yè)績考核 ,保證考核時間的準確執(zhí)行n 協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督考核流程的正常運行 ,保證考核過程的客觀公正n 協(xié)助總經(jīng)理與各部門負責人溝通考核結果 ,監(jiān)督對各部門及部門總經(jīng)理進行的獎勵 /懲戒 ,職位調整或業(yè)務 /管理技能培訓等措施的落實20各成員在績效管理與考核中的角色定位財務部n 組織公司財務人員 ,會同公司決策層 ,為各部門業(yè)績指標目標值的制定提供數(shù)據(jù)支持 。平衡計分卡的分解將公司和各部門的平衡計分卡由上至下地分解，依據(jù)上一級組織的關鍵績效指標和目標值確定下一級組織的關鍵績效指標和目標值。 不同部門187。 員工能力素質評估表174。 考核工作的責任方 :各業(yè)務與管理部門負責人174。 回顧戰(zhàn)略目標167。 確保 KPI與戰(zhàn)略目標一致167。 分析 KPI的可行性167。 計算 KPI并建立基準績效值167。 衡量目標值的可行性167。4 長期目標值是指未來三年的目標值。咨詢工具：績效管理目標分解工具73運營驅動因素產(chǎn)品周期 , 質量 , 支付條件客戶驅動因素滿意度 , 忠誠度 , 服務 , 等等員工驅動因素滿意度 , 雇用成本 , 等等咨詢工具： “ 價值樹 ” 的建立 財務驅動因素 年銷售額 , 成本 , 利潤 , 銷量 , 等等74舉例咨詢工具： “ 價值樹 ” 舉例說明75價值樹幫助員工了解自身工作如何為企業(yè)創(chuàng)造價值關注客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量整體比率服務質量客戶退回的產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品 自身缺陷率團隊職責 員工職責 個人目標細化指標首要指標 個人要求業(yè)務戰(zhàn)略uKeep daily accurate records of product “A” returnsuInvestigate reasons for return by contacting customer directly within 2 business days of return of receiptuShare reasons for return with Production area by the 5th day of each month via written reportuOrganizing /prioritizinguProblem solvinguCommunicationuCustomer focusuTechnical knowledgeuSales expertiseuCommunication 關注對客戶需求的整體反饋和滿足 理解客戶 需求，不斷豐富對所銷售產(chǎn)品的知識客戶認同運送時間產(chǎn)品及時供貨情況客戶服務系統(tǒng)運行 減少所 負責產(chǎn)品的退回率”客戶滿意度76部門指標的分解 – 由上而下n 公司層績效指標n 部門層績效指標n 團隊層績效指標n 個人層績效指標二一部門一 部門二 部門三團隊與個人77分層次制定平衡分數(shù)卡由公司層的平衡分數(shù)卡由上至下制定部門層的平衡分數(shù)卡公司－總經(jīng)理部門層面公司層面部門 1部門 4部門 5部門 3部門 278關鍵績效指標的層級關系－79關鍵績效指標的層級關系－內部營運總經(jīng)理 外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況?投資銀行總部?經(jīng)紀業(yè)務總部?債券部?資產(chǎn)管理部?資金運營部?基金管理部?交易室?企業(yè)購并部?風險投資部?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務部?清算部?稽核室?人力資源部?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況內部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況內部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況80關鍵績效指標的層級關系－客戶市場債券部總經(jīng)理企業(yè)購并部投資銀行總部 經(jīng)紀業(yè)務總部 資產(chǎn)管理部其它參考部門?基金管理部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組外部客戶滿意度外部客戶滿意度內部客戶滿意度內部客戶滿意度外部客戶滿意度外部客戶滿意度內部客戶滿意度客戶數(shù)量增長率外部客戶滿意度內部客戶滿意度外部客戶滿意度內部客戶滿意度內部客戶滿意度 外部客戶滿意度內部客戶滿意度81關鍵績效指標的層級關系－人力資源總經(jīng)理 員工培訓時間員工滿意度人力資源部人均培訓時間員工滿意度人均培訓時間員工滿意度?投資銀行總部?經(jīng)紀業(yè)務總部?債券部?資產(chǎn)管理部?企業(yè)購并部?資金運營部?風險投資部?基金管理部?交易室?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務部?清算部?稽核室?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室82部門指標的構成 – 量化與非量化指標n 量化績效指標187。 客戶分析187。半年度評估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權威和及時的市場數(shù)據(jù)187。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將 薪酬主管的工作成果進行評議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評估指標保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力92員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。半年度評估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。n 在考核周期時間范圍內，如有業(yè)績指標需要變化，應采取謹慎處理的方式。n 根據(jù)素質發(fā)展計劃跟蹤素質發(fā)展狀況。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結 舉例 : “ 你提出的三項主要問題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認為什么措施會有效 ?” “ 你能否想一個解決問題的方法？ ”提供觀點但不強加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導中的溝通技巧 106反饋必須是誠實的和有幫助的 對績效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評估性的提供最近的范例對反饋進行討論將反饋與行為比較并進行改進確認正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動接受人 反饋107績效與薪酬的相互關系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績入、績效評估效評估與個人與個人能力合能力合理地結理地結合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢勢流程（部門）位評估位分級描述（個人）108績效管理與目標管理的關系n 目標管理是績效管理其中一種通常采用的方式，它以目標實現(xiàn)為主導，以最終結果為導向，通過考察目標實現(xiàn)程度對員工績效做出評判n 目標有分為絕對指標和相對指標?？梢哉f，工作分析為績效管理提供了基礎性的信息110績效管理與薪酬管理的關系n 績效管理與薪酬管理密切相關，良好的業(yè)績表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導良好業(yè)績導向的作用n 員工的績效考核結果可以通過以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。 晉升，業(yè)績考核結果可作為晉升的參照標準之一187。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評錯誤116? 積極的或消極的傾向性錯誤有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向 . 常見的考評錯誤117績效考核討論之后，員工應能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^、達到或沒能達到他們的期望績效? 認識到如果目標設置得好，在各方面 達到一個人的期望績效并不難? 不會對全面的、正在進行的輔導和準備感到意外? 對他們的造詣感到驕傲，對提高他們需改進的方面有愿望要求。如果該員工的薪酬已調整至所對應薪酬范圍的相對高位，那么對該員工在該薪酬范圍內的調整空間就會相對狹小。崗位的晉升通常伴隨著固定薪酬水平的變動，在此，業(yè)績考核的結果通過崗位的變動從而影響薪酬水平126績效應用 崗位調整? 如果員工在一定時期內（半年、一年或更長時間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績水平， 就需 考慮造成該員工業(yè)績持續(xù)低下的原因。 與工作氛圍不協(xié)調216。v 如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調 ” 或 “ 個人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對人員存在需求。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。 一月 21一月 2120:41:5320:41:53January 22, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 22 一月 20238:41:53 下午 20:41:53一月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 一月 21一月 2120:41:5320:41:53January 22, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211故人江海別，幾度隔山川。如是工作態(tài)度原因導致業(yè)績水平低下，通過一段時間的溝通和換崗、培訓等方式仍