【正文】 關鍵業(yè)績指標設立與績效管理專題培訓關鍵業(yè)績指標設立與績效管理專題培訓 二零零三年十月二零零三年十月We realize the value of peopleTM2培訓議程第一部分： 9:009:40252。 人力資源管理戰(zhàn)略明晰252。 績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析252。 公司各部門 /各級主管、員工在績效管理體系中的角色和職責定位第二部分： 9:40 10:20252。 以平衡計分卡為核心的部門績效管理方法論述252。 綜合考慮結果和過程的員工個人績效管理方法論述252。 案例分析3培訓議程 第三部分： 10:3012:00252。 系統介紹關鍵績效指標的定義，及其在公司績效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機制252。 關鍵績效指標的流程確定方法介紹252。 關鍵績效指標體系的質量測試體系和關聯性考察252。 案例分析第四部分： 1:30 2:30252。 系統講述公司指標向部門、團隊和個人層面的分解方法體系252。 KPI指標體系的更新和管理252。 案例分析4培訓議程第五部分： 2:40 3:10252。 績效考核評分中的常見誤區(qū)252。 績效考核的及時有效性及考核結果的應用介紹252。 以績效為導向的企業(yè)文化氛圍的建立252。 綜述5培訓目的174。 績效管理理念的清晰174。 公司業(yè)務與管理人員在績效管理工作中角色的定位174。 部門與個人績效管理流程的知曉174。 績效管理與考核的具體技術的掌握6第一部分 ：人力資源管理戰(zhàn)略明晰績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析公司各部門 /各級主管、員工在績效管理體系中的角色和職責定位7二一部門一 部門二 部門三流程 市場產品服務戰(zhàn)略目標部門設置流程設置崗位設置績效管理的基本策略指導－戰(zhàn)略、部門與流程8績效管理的基本策略指導174。 部門和個人的績效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關的部門設置的基礎之上174。 部門的績效管理的考察維度應放到公司整體的大背景下考慮174。 部門的績效管理既要考察部門對業(yè)績的實現程度，同時也要考察與其他部門之間的相互協作，以及自身業(yè)務管理和員工素質的提高9績效管理的基本含義→ 績效是員工對崗位職責的實現程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現。→ 業(yè)績表現影響公司目標的實現，直接關系公司的生存和發(fā)展→ 不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績表現是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點→ 建立以績效為導向的企業(yè)文化是越來越多的公司關注和努力的工作方向10人力資源管理解決方案 構化與聯動效應組織架構和 宏觀業(yè)務流程崗位分析崗位評估績效管理體系 薪酬體系 培訓與發(fā)展業(yè)務戰(zhàn)略 企業(yè)文化招聘制度晉升制度人力資源管理戰(zhàn)略愿景、使命、價值觀11企業(yè)戰(zhàn)略方向與績效指標戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略意圖業(yè)務策略理解影響成功的關鍵因素關鍵績效指標(KPIs)業(yè)務績效驅動 因素分析績效管理體系薪酬激勵體系戰(zhàn)略方向藍圖價值驅動因素分析韜睿咨詢的價值樹分析可以系統、科學 地 建立企業(yè)、部門以及個人的關鍵績效指標（ KPI)12教練 /輔導薪酬 /激勵計劃 /指標 考核 /評估績效管理的基本操作流程13圖例 績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性分析Performance Management Process協助企業(yè)根據具體的戰(zhàn)略目標明確績效哲學與流程建立價值樹分析體系分析各業(yè)務部門的關鍵業(yè)績對股東價值的驅動優(yōu)先級制作績效目標設定表格協助企業(yè)制定個人與團隊的績效目標 n 部門、團隊以及個人的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致n 員工、團隊對企業(yè)以及個人的績效目標的認同程度n 建立員工行為與企業(yè)價值之間的系統聯系Company MissionStrategy GoalsBusiness DriversEmployee’s GoalsFunctionDivisionCorporate保持目標的一致性Enterprise Balanced ScorecardTop Executives:n CEOn BU/StaffFunction HeadsTop 200 EmployeesGoals Derived fromBusiness PlansSalaried EmployeesBelow OfficerActionPlansTargetsMSGO建立企業(yè)的績效目標制定基本流程，并保證 :nObjectivesnGoalsnStrategynMetricsOGSM =CustomerSatisfactionCustomerSatisfactionFinalize/DevelopCustomer SatisfactionMeasureProduct/ServiceQualityCustomer ValueEase ofDoing BusinessUnderstanding /Knowledge ofCustomer NeedsPriceCompetitivenessDelivery TimelinessFlexibilityCustomer SatisfactionImprovementCreative InnovativeSolutionsKeyCustomer/ProspectInterviewsDevelop baselineponents of dataand measureLeveragingTechnologyCapabilitiesCustomer ServiceSupport ResponsivenessMeasurement /Communication ofBenefitsDelivery ForecastingAccuracyProduct Availability Lead TimeReturns ReworkAccuracyAccount ManagementExecutionResource Availability14績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析n 激勵理論的歷史演進過程187。 X 理論— 人是自私的，激勵只能靠金錢刺激和經濟懲罰— 亞當 ?斯密— 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”187。 Y 理論— 人是有多種需要的，不斷追求自我實現的— 以滿足人的需要作為激勵的重要條件— “ 需求 滿足 ”187。 成就動機理論— 不是滿足一切需要都能調動積極性— 強烈的成功需要— 洛克 /休斯 “ 目標設置理論 ”15績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析n 激勵理論的幾種主要思想187。 馬斯洛 “ 需求層次理論 ”— 生理需要— 安全需要— 社交需要— 尊重需要— 自我實現需要187。 弗魯姆 “ 期望理論 ”— F = E * V— V 是目標效價，指人對目標價值的判斷，如果實現目標對人很有價值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對目標可能性的估計，如果覺得實現該目標可能性大，就努力爭取，激勵程度就高，反之就低— E 和 V都是主觀的— 期望管理187。 亞當斯的 “ 公平理論 ”16績效管理機構的完善在董事會中組建薪酬績效委員會 ,主要職能可以歸納為 :167。 制定公司高級管理人員的薪酬標準，每年根據公司效益和個人業(yè)績及同行業(yè)水平對高級管理層的薪酬方案進行審核，提交董事會審核；167。 負責審查核定員工薪酬分配；167。 向董事會報告有關薪酬事項，并完成董事會交辦的薪酬管理的其他事項167。 研究討論并確定公司績效管理評價體系；167。 負責制定高級管理人員績效管理與考核的標準，并進行考核在公司中組建 績效管理與考核領導小組 ,主要職能可以歸納為 :167。 對績效指標進行分解與溝通 ,將公司的目標上傳下達 。167。 定期對現有的績效考核體系進行審閱 .根據現狀對現有系統進行更新和調整167。 協調公司各部門組織進行定期的績效考核評審 ,監(jiān)督部門層面業(yè)績考核的正常進行 ,協調各部門與人力資源部組織進行個人層面業(yè)績考核的正常進行17績效管理機構的完善績效管理與考核領導 核心小組 的構成可以為 :? 公司總經理 。? 副總經理? 人力資源部總經理績效管理與考核領導 外圍小組 的構成不僅包括以上成員 ,還包括各業(yè)務與管理部門的負責人18各成員在績效管理與考核中的角色定位總經理n 在董事會的總體要求指導下 ,明確公司層面的業(yè)績指標n 領導公司績效管理與考核小組 ,將公司目標分解至部門層面 。與各部門負責人就業(yè)績目標構成及具體實現程度進行溝通 ,達成一致n 在董事會的總體要求指導下 ,明確進行部門考核的時間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進行n 依據公司績效管理制度和部門考核結果 ,領導進行對各部門的綜合業(yè)績表現進行評估 ,對部門總經理在本考核期間內的表現進行評價n 根據公司的人力資源政策 ,與各部門負責人進行溝通 ,對各部門及部門總經理進行必要的獎勵 /懲戒 ,職位調整或業(yè)務 /管理技能培訓等19各成員在績效管理與考核中的角色定位副總經理n 協助總經理與與各部門負責人就業(yè)績目標構成及具體實現程度進行溝通 ,達成一致n 協調分管各部門組織開展業(yè)績考核 ,保證考核時間的準確執(zhí)行n 協助總經理監(jiān)督考核流程的正常運行 ,保證考核過程的客觀公正n 協助總經理與各部門負責人溝通考核結果 ,監(jiān)督對各部門及部門總經理進行的獎勵 /懲戒 ,職位調整或業(yè)務 /管理技能培訓等措施的落實20各成員在績效管理與考核中的角色定位財務部n 組織公司財務人員 ,會同公司決策層 ,為各部門業(yè)績指標目標值的制定提供數據支持 。 n 結合公司預算體系 ,明確公司對各部門的業(yè)績實現目標的要求 .n 在各部門業(yè)績考核中 ,協同人力資源部 ,提供必要的業(yè)績統計數據n 根據公司的人力資源政策 ,協助公司領導與各部門負責人進行溝通 ,會同人力資源部門落實對各部門及部門總經理進行必要的獎勵 /懲戒等21各成員在績效管理與考核中的角色定位人力資源部? 為公司建議部門業(yè)績考核流程 ,提供業(yè)績管理與考核的工具 (包括目標制定的方法 ,部門考核指標體系等 ),將相關的流程與工具等信息與公司決策層及各部門負責人溝通? 在公司領導的總體安排下 ,組織進行部門考核工作 ,記錄考核過程與考核結果? 根據公司的人力資源政策 ,協助公司領導與各部門負責人進行溝通 ,會同財務部門落實對各部門及部門總經理進行必要的獎勵 /懲戒 ,職位調整或業(yè)務 /管理技能培訓等22各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務與管理部門負責人? 在目標制定的過程中 ,結合歷史與行業(yè)數據及公司的預算要求 ,與公司進行協商 ,就所在部門指標體系的構成和目標與公司達成一致? 配合公司組織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排 ,就本考核期間本部門的綜合業(yè)績表現接受公司的評價 ,與公司領導就評價結果進行溝通23各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人? 與部門主管就自身業(yè)績目標或工作要求達成共識? 在自身崗位職責范圍內開展工作，以實現公司期望達成的業(yè)績目標。在工作過程中就發(fā)生的有關事項與部門主管保持溝通和交流，及時解決工作中發(fā)生的問題? 在業(yè)績考核周期結束后，就績效考核的結果與部門主管溝通24第二部分 ：以平衡計分卡為核心的部門績效管理方法論述綜合考慮結果和過程的員工個人績效管理方法論述案例分析 25n 業(yè)務部門，管理部門公司戰(zhàn)略和目標客戶維度目標測評內部流程維度我們要在哪些內部管理流程上需要改善？目標測評財務維度如何滿足股東 /董事會 /公司的要求？目標測評人力資源維度目標測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？績效考核系統－部門績效26四個維度：n 財務實現維度n 管理流程維度n 客戶服務維度n 人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標客戶維度