【正文】 定 “合理的日工作量” 標(biāo)準(zhǔn)化管理 ——標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具、作業(yè)環(huán)境 3. 必須為每項工作選擇“第一流的工人” 實行“差別計件工資制” 主張計劃與執(zhí)行相分離 ——管理者做計劃，工人操作； 實行職能工長制 管理工作細(xì)分 實行 例外管理 勞資雙方來一場“ 心理革命 ” 法約爾的一般管理理論 法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 生日 1841/29/7 法國的亨利 法約爾 Henri Fayol, 18411925）是組織管理學(xué)派的代表人物，他的組織管理理論集中在他于 1916年出版的 《 工業(yè)管理與一般管理 》書中。 管理活動在企業(yè)的六項活動中處于核心地位， 是關(guān)系到其他活動能否順利進(jìn)行的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。 企業(yè)的六種活動： 技術(shù)活動 生產(chǎn)、制造。 商業(yè)活動 采購、銷售和交換。 財務(wù)活動 資金的取得與控制。 會計活動 盤點、會計、成本及統(tǒng)計。 安全活動 商品及人員的保護(hù)。 管理活動 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及 控制。 管理工作的五大職能 —— 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 法約爾認(rèn)為，企業(yè)無論大小，簡單還是復(fù)雜，其全部活動都可以概括為 6種： 法約爾的 14條原則 ?分工 權(quán)力與責(zé)任 ?紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 ?統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個人利益服從整體利益 ?人員報酬 集 權(quán)分權(quán) ?等級鏈 秩序 ?公平 人員的穩(wěn)定 ?首創(chuàng)精神 團(tuán)體精神 q“ 組織管理理論”以企業(yè)整體為研究對象，著重研究管理的職能作用、企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、探求管理組織結(jié)構(gòu)的合理化、管理人員職責(zé)分工的合理化等問題。也適用于企業(yè)以外的其他組織。 法約爾一般管理的局限性： 法約爾一般管理理論的主要不足之處是他的管理原則缺乏彈性，以至于有時實際管理工作者無法完全遵守。 法約爾對一般管理的貢獻(xiàn)： 法約爾的管理思想與泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)，后人根據(jù)他建立的構(gòu)架，建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。 法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實踐證明，至今仍然是正確的，這些原則曾經(jīng)給管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。 三 . 韋伯的行政組織理論 (Max Weber， 1864－ 1920）生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯主要從行政管理的角度對管理的組織進(jìn)行了深入的研究，其思想和理論集中體現(xiàn)在其代表作《 社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論 》 一書中。 ?（ 1）明確的分工； ?（ 2）清晰的職權(quán)等級； ?（ 3）正式的選拔；人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的需要，通過公開考試和教育培訓(xùn)實現(xiàn)； ?（ 4）管理人員職業(yè)化：固定的薪金和明確的升遷制度 .職業(yè)定向； ?（ 5）正式的規(guī)則和制度。遵守規(guī)則和紀(jì)律；詳盡的規(guī)章：強(qiáng)調(diào)規(guī)則化 ?（ 6）非人格化的關(guān)系。 ?理性意志代替?zhèn)€人情感 .組織中人與人之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個人情感的影響。 四丶古典管理理論評析 (一 )丶古典管理理論的特點與貢獻(xiàn) 以提高生產(chǎn)效率為主要目標(biāo)。 以科學(xué)求實的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究。 強(qiáng)調(diào)以物質(zhì)利益為中心，重視個人積極性的 發(fā)揮。 強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的作用。 古典管理理論的貢獻(xiàn) —— 建立了管理研究和實踐的科學(xué)基礎(chǔ)。使管理學(xué)成為一個獨(dú)立的研究領(lǐng)域。 (二 )丶 古典管理理論的局限性 第一，對組織中人的因素的研究不夠。一般只是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”。 第二，忽略或較少地分析有關(guān)組織外部環(huán)境對組織的影響問題。 第三，對解決管理實踐中的協(xié)調(diào)問題以及為貫徹各種管理職能提供服務(wù)方面較少涉及。 行為科學(xué)管理理論 ?一 、人際關(guān)系學(xué)說 ? 其代表性人物是： 喬治 埃爾頓 梅奧 ?（ 1880～ 1949） ——原為澳大利亞人，早年曾學(xué)習(xí)哲學(xué)、邏輯學(xué)、倫理學(xué)與醫(yī)學(xué)， 1922年移居美國，移居美國后主要在哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院從事研究工作。 ? (一 ) 丶 梅奧及霍桑實驗 美國行為科學(xué)家梅奧 （ Ger Elton Mayo 18801949） ， 1924年—1932年間主持 “ 霍桑實驗 ” 。 管理實踐 霍桑試驗 霍桑試驗經(jīng)歷四個階段 （ 1）照明試驗。通過改變生產(chǎn)現(xiàn)場的照明度，來考察對生產(chǎn)率的影響。結(jié)果是照明強(qiáng)度影響生產(chǎn)率這一假設(shè)被否定。（ 2）福利試驗。在生產(chǎn)過程中逐步增加福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、免費(fèi)供應(yīng)點心等，結(jié)論是福利措施對生產(chǎn)率無直接影響。（ 3）訪談試驗。梅奧等人參與試驗后，先后對 21000多名工人進(jìn)行訪問和交談。通過訪談，梅奧等人把以往采取壓制監(jiān)視方式的領(lǐng)班改為試驗參加者和觀察者，形成了協(xié)作氛圍，產(chǎn)量大為提高。（ 4）電話線圈裝配工作試驗。研究人員深入電話線圈裝配工作現(xiàn)場。在半年多時間中發(fā)現(xiàn)，雖實行計件工資，但工人達(dá)到定額后就會自動慢下來，大家的產(chǎn)量總是維持在一定水平上。深入了解發(fā)現(xiàn)，原來小組內(nèi)存在一種默契，如果誰超過定額，就會受到冷遇和打擊，工人們擔(dān)心產(chǎn)量提高后管理者會提高定額標(biāo)準(zhǔn)，甚至導(dǎo)致工人失業(yè)。由此得出勞動生產(chǎn)率主要取決非正式群體規(guī)范和士氣的結(jié)論。 （二）霍桑試驗結(jié)論 ——人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容 ?工人是“社會人”而非單純的“經(jīng)濟(jì)人”。須從社會、心理等方面滿足職工。 所謂“社會人”，是指以人類的社會需要(安定感、歸屬感、友誼、關(guān)心、尊重等 )為動機(jī)，作為集體一員而行動的人，這些人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，而且有更為重要的、解決其積極性的社會需要。 ? ?在正式組織中存在非正式組織。它們對管理有著重大影響。 ? 正式組織是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)。 ? 非正式組織是職工之間相互接觸、相互作用的社會關(guān)系形成的自發(fā)組織。 ? 在 正式組織 中， 以效率 邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)，為提高效率，各成員之間保持著形式上的協(xié)作。 ? 在 非正式組織 中， 以感情 邏輯為其行動的標(biāo)準(zhǔn) 新型的領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度，以提高員工的士氣和干勁。 存在“霍桑效應(yīng)” ：組織成員對環(huán)境的好奇與興趣可維持和提高其工作積極性。 （ 一 ）個體行為理論 、動機(jī)和激勵方面的理論，可分為三類： ，包括需要層次論、雙因素理論、成就激勵理論等。 ，包括期望理論、公平理論等。 ，包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。 。主要包括 X——Y理論、不成熟 ——成熟理論。 （ 二 ）團(tuán)體行為理論 ? 正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體，松散團(tuán)體、合作團(tuán)體和集體團(tuán)體等。 ? 主要是研究團(tuán)體發(fā)展動向的各種的因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關(guān)系。如：團(tuán)體的目標(biāo)、團(tuán)體的結(jié)構(gòu)、團(tuán)體的規(guī)模、團(tuán)體的規(guī)范以及信息溝通和團(tuán)體意見沖突理論等。 （ 三 ）組織行為理論 主要包括領(lǐng)導(dǎo)理論和組織變革、組織發(fā)展理論。領(lǐng)導(dǎo)理論又包括三大類，即 領(lǐng)導(dǎo)性格理論、 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論等。 三、最新管理理論 （一） 非理性主義傾向與企業(yè)文化 （二） 戰(zhàn)略管理思想 （三） 企業(yè)再造理論 （四） “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 理論