招聘渠道突破與創(chuàng)新及招聘績效提升解析-資料下載頁
2025-02-16 12:12本頁面
【正文】 I 招聘考核指標(biāo) （ KPI） 招聘漏斗模型 簡歷 初試 復(fù)試 錄用 報到 轉(zhuǎn)正 績優(yōu) 加大漏斗口 提高效率 時間 費用 資源 招聘績效提升常見路徑 、完善的崗位說明 ，明規(guī)則、潛規(guī)則（訪談的重要） 、求、成本綜合考慮選渠道 那些是錦上添花） 素質(zhì)模型匹配雷達圖（明確那些是必須 、背景調(diào)查等手段的應(yīng)用 招聘績效提升常見路徑 欲工其事，必先利其器 理念相近，技能互補 磨刀不誤砍材工 介于工程和銷售之間的一種管理技巧 （底薪 +KPI獎金 +重點項目突破獎金） ? 準確的職位描述 ? 崗位名稱，職責(zé)范圍，要求， ? 權(quán)利，義務(wù)，工作關(guān)系等 與需求部門負責(zé)人的詳細溝通 深度挖掘水面下的需求 ? 人力需求評估 崗位分析 四大匹配 ?工作要求與人 的素質(zhì) ?工作報酬與人 的需求 ?人與人 匹配 需求 報酬 素質(zhì) 要求 匹配 人 人 工作 工作 ?工作與工作 誤區(qū)： 公司招聘時只關(guān)注素質(zhì)希望越優(yōu)秀越好，較少考慮是否要這么高， 成本是否經(jīng)濟，能不能留的??； 員工則只希望報酬越高好，較少考慮，這個崗位的貢獻是否有這 么大，自己是否有那么高的技能。 能崗匹配分析 外部 供應(yīng)多 加強風(fēng)險管理 加強招聘力度 加強自主培養(yǎng) 加強結(jié)構(gòu)優(yōu)化 加強質(zhì)量管理 適合進行儲備 同業(yè) 競爭不激烈 外部 供應(yīng)少 能崗匹配分析 策略：以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以公司所在階段和外界供應(yīng)實際情況為基礎(chǔ)，依 據(jù)能崗匹配原則，選擇適合的人才（而非最優(yōu)）。 同業(yè) 競爭激烈 ?原理：應(yīng)聘者的能力要與崗位要求一致 ?核心：最優(yōu)的不一定是最匹配的，職得其才，才盡其用。 ?要點： 人有能級的區(qū)別（能力有大?。? 人有專長的區(qū)別（聞道有先后、術(shù)業(yè)有專攻） 同系列不同層次崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求 不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求 能級與崗位的要求應(yīng)相符合 A、能級大于崗位要求 ,優(yōu)質(zhì)人才留不住 ,組織與個人兩敗俱傷； B、能力小于崗位要求 ,企業(yè)業(yè)績下降 ,會形成惡性循環(huán)； C、能力與崗位匹配或基本匹配，組織成熟、穩(wěn)定，戰(zhàn)斗力強。 能崗匹配分析 配套措施 ? 月度優(yōu)秀招聘團隊獎 每月報到超過 3人以上的單位，選數(shù)量第一和比例第一（當(dāng)月報 到人數(shù)占年度需求總?cè)藬?shù)） ? 內(nèi)部推薦 +積極支持獎勵結(jié)合 依崗位重要緊急程度，設(shè)定內(nèi)容推薦獎 每季評選若干名對招聘支持積極的人選，給予支持獎 ? KPI獎勵 +重點突破獎勵結(jié)合 依 KPI達成給個人年度、季度獎勵 依重要崗位對個人進行即時獎勵（季度、月度） 難點：從公司角度總獎金包的設(shè)定
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