【正文】 會(huì)怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時(shí)，你 一般一般 看重什么？105行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？106行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對你的工作有何評價(jià)？107行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？108行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 109行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 110行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。111步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 112步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責(zé)。所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報(bào)工作？ ”或 “你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？ ”“誰向您匯報(bào)工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。113步驟三：具體的行為事件訪問。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么114步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。115行為事件訪問技巧216。從好的事件開始。216。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。216。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。216。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。116216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。216。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。117216。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如： “您是如何作出那個(gè)決定的？ ”或 “您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ”216。如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來為止。216。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 118216。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。216。不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。216。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。119特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？120頻繁跳槽者對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個(gè)崗位？如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個(gè)過程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。121有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？請把這支鉛筆推銷給我?？瓷先ツ闱耙环莨ぷ髂阕龅暮芎?，那為什么你沒有被提拔呢？122應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧123可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時(shí)的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧124167。避免提問引導(dǎo)式的問題167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見167。控制好面試時(shí)間167。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論167。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過167。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免125小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析126如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。 ”討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 127面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人描述公司的經(jīng)營范圍；提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)；描述公司的歷史；描述空缺職位；描述工作環(huán)境；描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；128如何增加單位對目標(biāo)候選人的吸引力產(chǎn)品取勝靠什么？價(jià)格低有特色招聘取勝靠什么？薪酬高文化好？？129避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息追加問題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試回顧：什么是理想的面試130三、面試評價(jià)面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象131面試信息整合q面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。q人際：溝通、說服力、合作性q情緒：緊張、平穩(wěn)、從容q態(tài)度：積極、平淡、消極q推理和判斷q矛盾：是否有矛盾信息 ……q留意回答中的線索：如：對弱點(diǎn)的躲閃q傾向：是否有自我中心傾向q匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如 “ 主動(dòng)性 ”132面試信息整合素質(zhì)一：成就動(dòng)機(jī)定義：個(gè)人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級描述：0分：好高騖遠(yuǎn)，或安于現(xiàn)狀，工作得過且過，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄。1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力。2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)（而非目標(biāo)），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo)4分：在完成目標(biāo)，遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔，直面挫折，持久地付出努力 n所有題目回答完以后，等應(yīng)聘者走出面試室，參看評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)；n給出評分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分。133考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。評語二：聲音大，適合做市場。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計(jì)人員。134背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查135背景調(diào)查技巧面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價(jià)如何？他對您的評價(jià)會(huì)是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。他們對您的評價(jià)如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。136訪談技巧人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。137167。同事167。 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？167。接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對性。138背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對方預(yù)約時(shí)間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對象。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價(jià)，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。139招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是： 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 若求職者不來我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的 不良因素 是什么？ 競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對我們公司的影響最大？ 五、競爭對手信息收集140公司 人力計(jì)劃 招聘流程 工具使用 離職淘汰 其他愛立信在財(cái)務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)，由業(yè)務(wù)部門確定，人力資源部提供建議（人才結(jié)構(gòu)）人力資源部初選，決定權(quán)在業(yè)務(wù)部門一般二到三次面