招聘技巧與面試技巧培訓(xùn)教程(精品、可收藏)-hr貓貓-資料下載頁
2025-02-15 13:42本頁面
【正文】 己的意見 3 對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象 4 告訴應(yīng)聘者后續(xù)安排 5 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意 提示：不得向應(yīng)聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾 與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗 PART 5 人員錄用與反饋 有效的面試評估 1 記錄面試印象 2 記錄下你的直覺 3 征求其他面試者的意見 4 詢問接待人員 5 評價應(yīng)聘者 PART 5 人員錄用與反饋 面試評估應(yīng)避免的誤區(qū) 1 像我 2 暈輪效應(yīng) 3 相比錯誤 4 首因和近因效應(yīng) 5 盲點 PART 5 人員錄用與反饋 錄用與反饋 1 決定是否是一位合適的人選 2 進(jìn)行背景調(diào)查 3 通知面試者（謝絕或錄用通知） 4 體檢及入職手續(xù) 5 崗位輔導(dǎo)、新員工培訓(xùn)、試用期 PART 5 人員錄用與反饋 討論 1 選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？ 2 背景調(diào)查的技巧？ 3 如何謝絕不合適的應(yīng)聘者？ 4 如何與應(yīng)聘者談薪？ 用人觀討論 ? 松下公司對某一崗位的人員選擇 ， 或?qū)δ骋豁棶a(chǎn)品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 為什么不選 “ 頂尖 ” 的人才 ？ 松下認(rèn)為 ， 有些 “ 頂尖 ” 人才比較自負(fù) ， 他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮 ， 抱怨職務(wù) 、 待遇與自己的才能不相稱 。 有這種心態(tài)的人 ， 一般說來缺乏責(zé)任心和工作熱忱 ， 干起工作來未必會出色 ， 他有才能 ， 但心理因素影響了其充分發(fā)揮 。 而聘用能力僅及他 70%的人才 ， 他們沒有一流人才的傲氣 ， 自視不那么高 ， 也容易滿足 ， 甚至有一股子要與 “ 一流 ” 人才較勁 ， 比一比誰干得更好的勁頭 。 他們重視公司給予的職位 ，會努力把自己的工作干得漂亮一些 。 這正如一輛 100馬力的汽車卻能正常全速開動的道理一樣 。 ? 松下公司認(rèn)為：“公司能雇用到 70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找 100分的人才不可呢！” ? 問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么 ？ 你被淘汰，因為你太優(yōu)秀 劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生 。 他在大學(xué)四年中表現(xiàn)突出 ， 不僅學(xué)習(xí)成績名列前茅 ， 而且在社會活動 ， 學(xué)術(shù)方面都很優(yōu)秀 ， 還曾擔(dān)任過院學(xué)生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長 ， 獲得過市級和校級的兩個學(xué)術(shù)大賽的一等獎 。 到了分配時節(jié) ． 老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個比較理想的單位 。 這天來了一個不錯的單位到學(xué)院要人 ， 劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷 。 經(jīng)過簡歷篩選 ， 他進(jìn)入了面試 。面試的時候 ， 考官問了幾個涉及人力資源的問題 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 他滔滔不絕地給出了圓滿的回答 。隨后 ， 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺他們的表情有些奇怪 。 他們一定是對我的回答感到震驚吧 !劉杰心理很得意 ， 但是那些他認(rèn)為比他要弱得多的學(xué)生卻榜上有名 。 最后該單位選定了一個條件很一般的學(xué)生 。 后來他連續(xù)遇到了類似的情況 。 不是在簡歷篩選階段被淘汰 ，就是過不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的人都很一般 ，在劉杰看來 ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 劉杰真的困惑了：我不比別人差啊 ， 為什么呢 ？ 他跑去問一個老師 ， “ 原因在于你太優(yōu)秀 ” ， 老師說道 ， 沒有人愿意招一個比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗 。 劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改 ， 刪去了幾項榮譽和自己擔(dān)任的一些職務(wù) ， 并在面試的時候 ， 故意答錯一些問題 。 三天后 ， 他就順利地被一大型公司錄用了 。 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？ 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣， 20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。 案 例 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 Q A
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