【正文】 能 了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作 “經(jīng)理能力特快專遞” 所有經(jīng)理 業(yè)務和行政部門的運作方法 對公司整體業(yè)務進行了解，加強部門間的合作 潛在管理者 管理技能和管理知識 使其能夠勝任更重要的職務 中高層經(jīng)理 國際先進管理理念和中高級管理者操作實務 提高企業(yè)管理能力 36 ?安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉(zhuǎn)換 ?觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培養(yǎng)機會 ?提供兩倍培訓時間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 ?如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓 培訓 ?安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導員 ?主管每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論 指導 /輔導 ?根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán) 薪金 /獎金 hr統(tǒng)籌安排 重點人才培養(yǎng)是總體培訓發(fā)展的重要組成 37 重點人才的篩選方法 高 低 高 低 能力素質(zhì) 中 中 績效表現(xiàn) 特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才 重點培養(yǎng)人才 38 員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識與能力 ?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運作 ) ?個人能力 – 交流與溝通能力 – 團隊合作能力 – 解決實際問題的能力 ?領(lǐng)導管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級管理人員的培訓課程 培訓課程 – 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關(guān)系學；談判藝術(shù) – 團隊建設(shè) – 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學 – 績效評估；激勵技巧；指導與輔導 39 員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)） 所需要的知識與能力 ?個人能力 – 交流與溝通能力 – 團隊建設(shè)能力 – 決策能力 ?領(lǐng)導管理能力 – 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施 ) – 財務管理能力 – 人力資源管理 – 信息管理 高級管理人員的培訓課程 培訓課程 – 鼓舞與激勵；談判藝術(shù) – 高層管理小組的建設(shè) – 決策學；現(xiàn)實世界的決策 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷 – 財務計劃、預算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 40 能力評估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶關(guān)系管理能力 1999年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理 客戶關(guān)系管理能力，溝通能力 輪崗至機構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā) 未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 41 培訓發(fā)展方案也有具體的設(shè)計原則 ? “培訓針對性”原則 ：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。 ? “職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則 ：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務部門輪崗的機會 示例：高級經(jīng)理培訓發(fā)展方案設(shè)計的原則 42 海爾集團培訓同步流程 回報社會 （與供應鏈共同提高） 回報社會 對消費者的忠誠及共同提高 圍繞企業(yè)發(fā)展目標 （培訓與激勵相結(jié)合） 與人力資源相結(jié)合， 提高培訓效果 培訓內(nèi)容及形式 （基礎(chǔ)及軟硬環(huán)境） 43 企業(yè)戰(zhàn)略是方向 三個階段 人力資源開發(fā)要隨時適應 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制 全員 SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求 44 海爾集團人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓需求 培訓 ISO10015培訓 需求確定流程 ?根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。 ?ISO10015的預算有效性。 ?過去往往是領(lǐng)導決定或員工自己隨意報。 ?平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓 BOM。 崗位市場目標預算 企業(yè)戰(zhàn)略目標 母本分析 崗位階段市場目標預算 能力培訓課題預算BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C 確定培訓課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配/激勵 培訓 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 45 海爾集團人員素質(zhì)解決方案 46 海爾集團人員素質(zhì)解決方案 市場人員培訓預算 BOM 年度計劃（市場） 產(chǎn)品造勢《小三角》 培 訓 模 塊 A/B/C /D/E 市場 質(zhì)量 交貨期 A:獲取 訂單量 B:執(zhí)行 訂單量 C:135 及 139 產(chǎn)品推介 BOM 產(chǎn)品分析 BOM 出料規(guī)劃指導 BOM 市場經(jīng)理激勵機制 訂單內(nèi)盜或能提 應到 /實到 應提 /實提 訂單內(nèi)到貨不提。 不提的解決措施及預防 幸好經(jīng)理到公茂 /到店 /到型號預算 當?shù)鼗I點及方案 幸好投入產(chǎn)出比預算 139路線 七種武器運用 市場經(jīng)理及直銷員培訓 D:造勢產(chǎn)品網(wǎng)絡推進（大三角） E:造勢產(chǎn)品投放（大三角） 47 海爾培訓原則與要求 ? 原則（依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 選準母本，找準差距 ? 干什么學什么，需什么補什么 ? 急用先學 ? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預算） ? 管理人員培訓每年培訓不少于100小時 ? 操作人員每年不少于 40小時 ? 培訓與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標進行 ?培訓的目標 必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。 ?培訓必須與市場效果相掛鉤。 基本原則 48 以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓 培訓模式 （與市場效果結(jié)合確定） ?問題培訓 （改變觀念） ?創(chuàng)新能力培訓 （提高技能） ?發(fā)展能力培訓 （提高國際競爭力） 價值觀培訓 ?《海爾人》宣傳 ?上限灌輸，上級的表率作用 ?文化互動案例培訓 ?員工的話與畫 ?游戲 價值觀 ?什么是對的，什么是錯的 ?什么該干，什么不該 干 創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓 ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才 ?借力的思路 ?全球的思路 ?創(chuàng)新的思路 按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力 ?上崗“三應”培訓及崗位資格認定 BOM ?技能高星級達標 BOM ?多技能星級段位升遷培訓推進 BOM ?動態(tài)計分激勵考核培訓 BOM 再提高培訓 ?學歷培訓 ?工商管理知識培訓 ?新知識培訓 49 以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓 既是以實際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進行互動式討論，培訓其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。 知識 （自學） 50 不斷創(chuàng)新的培訓形式 51 培 訓 流 程 圖 52 53 演講完畢，謝謝觀看！