【正文】 分析、管理游戲 （ ﹡ 176177 P） 評價中心方法被認為是當代人力資源管理（ HRM）中識別有才能的管理者最有效的工具。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念216。 簡稱（ LGD）， 是指由 一定數(shù)量的一組被評人（ 69）， 在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時） 就給定的問題進行討論；216。 討論中各個 成員處于平等的地位 ，并不指定小組的負責(zé)人或主持人；216。 通常，被評人通過 討論得到 一個全體成員一直認可的 用于問題解決的決策方案；216。 評價者通過被評人在討論中的語言及行為的 觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型 ﹡ 177178P根據(jù)討論的主題有無情景性：n 無情景性討論： 開放性問題，如管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？n 情景性討論： 情景性問題，假設(shè)情景根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：n 不定角色的討論： 討論中不扮演任何角色，自由發(fā)表意見，即可發(fā)言，也可傍聽n 指定角色的討論： 分別賦予應(yīng)聘者一個固定的角色，如行政經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、銷售經(jīng)理，各自以不同身份討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 ﹡ 178179 P（一）優(yōu)點 :n 具有生動的人際互動效應(yīng)n 能在被評價者之間產(chǎn)生互動n 討論過程真實，易于客觀評價n 被評價者難以掩飾自己的特點n 測評效率高（二）缺點：n 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量n 對評價者和測評標準的要求較高n 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響n 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于： ﹡n 那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔n 如： 人力資源部主管 /經(jīng)理、銷售部主管 /經(jīng)理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不適用于： ﹡n 較少與人打交道的崗位n 如： 財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員【能力要求】部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施步驟 ﹡ 180184 P一、前期準備： 接下來章節(jié)有介紹 — 崗位分析 — 應(yīng)具技能 — 有爭議性 （學(xué)習(xí)教材 180頁【表 238 】《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表》） 設(shè)計評分表時確定測評能力指標應(yīng)注意：n 應(yīng)從崗位分析中 提取特定的評價指標；n 評價 指標不能太多、太復(fù)雜 ，通常應(yīng)將評價指標控制在 10個以內(nèi) ；n 確定各能力指標在整個能力指標中的 權(quán)重 以及其 所占分數(shù) ，然后根據(jù) 優(yōu)良中差四個等級分配分值 。： 7人左右，總時間 ，記錄發(fā)言次數(shù) /時間（學(xué)習(xí)教材 181頁【表 239】《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論計時表》： 觀察方式、評分方法、必要的模擬評分練習(xí)n 環(huán)境寬敞、明亮、安靜；n 圓桌或方形桌；n 座位安排無主次之分，抽簽決定順序 ）： 人數(shù)不能太多或太少 6—9 人二、具體實施階段宣讀指導(dǎo)語 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時間以后注意事項。討論階段 評分者的觀察要點包括： ﹡ 183 Pn 發(fā)言內(nèi)容 應(yīng)聘者說了些什么n 發(fā)言的形式和特點 應(yīng)聘者怎么說n 發(fā)言的影響 討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用三、評價與總結(jié) 在評價與總結(jié)的討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾個方面的表現(xiàn)：參與程度： 發(fā)言次數(shù)與時間影響力： 發(fā)言是否引起其他成員關(guān)注，多達成的意見是否起決定性的作用決策程序： 觀察決策形成過程中，被測評者思路是否清晰，是誰最后做的決策任務(wù)完成情況： 觀察是誰為促成目標實現(xiàn)提供了好的建議團隊氛圍和成員共鳴感： 觀察團隊合作情況，找出積極和消極一面 討論會有兩個作用 ：（通過討論會補充完善評定結(jié)果，報告）通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價；若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。四、應(yīng)用案例 ： ﹡ （學(xué)習(xí)教材案例 184187 P）第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 【學(xué)習(xí)目標】 通過學(xué)習(xí)，明確無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型以及設(shè)計題目的原則，掌握題目設(shè)計的流程?！局R要求】部分一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 ﹡ 187 P 216。 是員工素質(zhì)測評的一種方法 ， 目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “冰山模型 ”或 “洋蔥模型 ”；216。 把人 從里到外 大致劃分為： 內(nèi)在素質(zhì) （ 態(tài)度、動機、價值觀）、 知識和技能、外在行為；216。 如果想要對被測評者做出比較 客觀的評價 ，一般取決于以下兩個主要因素： 測評者的知識和經(jīng)驗； 被測評者暴露的外在行為范圍。二、題目的類型 ﹡ 188 P216。 開放式問題 （如：好的管理者應(yīng)具備那些素質(zhì)）216。 兩難式問題 （如：好的管理者應(yīng)更注重表現(xiàn)還是效率）216。 排序選擇型問題 （如：公司裁員）216。 資源爭奪型題目 （如：獎金分配）216。 實際操作型題目 （即動手實際操作，如設(shè)計工作流程等）三、設(shè)計題目的原則 ﹡ 189 P 聯(lián)系工作內(nèi)容：n 題目需符合 崗位特征 ，具 有針對性 ；n 從實際工作中 選典型話題、案例 。難度適中：n 題目若太難 ，用時過長，被測評者壓力過大，容易產(chǎn)生消極，無法呈現(xiàn)真實水平 ；n 題目若太容易 ，被測評者容易失去興趣，很短時間就能完成，難以分辨出水平差異 。具有一定的沖突性：n 設(shè)計題目 要能引起爭論 ，旁聽觀察被測評者真實行為?！灸芰σ蟆坎糠诸}目設(shè)計的一般流程：一、選擇題目類型： 根據(jù)所招聘崗位的特點及 該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)意見 ，選擇適合的題目類型。二、編寫試題初稿：n 準備工作： 收集 材料、案例 等信息；n 撰寫試題初稿應(yīng)注意： 團隊 合作、廣泛收集資料（與 人力資源部門溝通；與直接上級溝通；查詢相關(guān)信息 ）三、進行試題復(fù)查： 調(diào)查所編寫的題目 是否曾經(jīng)有過雷同 。四、聘請專家審查：n 題目 是否與實際工作相聯(lián)系 ，能否考察出被測評者的能力n 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題， 案例是否能均衡n 題目 是否需要 繼續(xù) 修改五、組織進行試測： 確定對象后，重點試測（ 題目的難易度；題目的平衡性 ）六、反饋、修改和完善： 參與者 意見； 測評者 意見； 統(tǒng)計分析結(jié)果歷年真題（單選題）【 20235】以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表述不正確的是（ ） A桌次安排無主次之分 B 考場布置需莊嚴，是人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 C環(huán)境要寬敞明亮、安靜 【 20235】以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選拔的崗位是（ ） A人力資源部主管 B 技術(shù)研發(fā)人員 C銷售部門經(jīng)理 D公關(guān)部門經(jīng)理歷年真題（多選題）【【 20235】評價中心技術(shù)主要包括（】評價中心技術(shù)主要包括（ ABDE ）） A 公文筐測驗公文筐測驗 B 案例分析案例分析 C控制力測驗控制力測驗 D 管理游戲管理游戲 E 無無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【【 20235】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點是（】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點是（ ABD ）） A 發(fā)言內(nèi)容發(fā)言內(nèi)容 B 發(fā)言形式發(fā)言形式 C發(fā)言情態(tài)發(fā)言情態(tài) D 發(fā)言的影響發(fā)言的影響 E發(fā)言的時間發(fā)言的時間【【 20235】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ ABCD ）等多種類型）等多種類型 A 無情景性討論無情景性討論 B 不定角色的討論不定角色的討論 C 情境性討論情境性討論 D 指定角色的討論指定角色的討論 E無主題討論無主題討論答案單選題：（ B ）；（ B ）多選題：（ ABDE ）；（ ABD ）；（ ABCD ）第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置 ﹡ （教材新增章節(jié) 192209 P） 【學(xué)習(xí)目標】 通過學(xué)習(xí)，明確企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的概念和意義，以及企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成，掌握企業(yè)員工 整體素質(zhì)結(jié)構(gòu) 分析、企業(yè)各類 人員比例 關(guān)系分析、人力資源 個體與整體優(yōu)化配置 及其 配置效率 的分析。【知識要求】部分一、企業(yè)人力資源配置的概念216。 概念： 從企業(yè)經(jīng)濟學(xué)角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合下，企業(yè)各個部門 實際投入和占用勞動力總量 。216。 勞動活動分類： ﹡ （ 192193 P） （根據(jù)馬克思經(jīng)濟學(xué)原理，按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)）工藝性勞動力： 直接作業(yè)的勞動力 （直接作業(yè)員）輔助性勞動力： 保障工藝生產(chǎn)正常勞動力，如物料員、物流人員等（間接作業(yè)員或非直接作業(yè)員）技術(shù)和管理性勞動力： 如產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計、計量、檢驗、網(wǎng)絡(luò)信息等 （間接作業(yè)員或非直接作業(yè)員）216。 企業(yè)人力資源配置分類：（按不同標志分） ﹡ 按配置方式分： 空間上 和 時間上 的優(yōu)化配置 按配置性質(zhì)分： 數(shù)量 配置和 質(zhì)量 配置 按配置成分分： 總量 配置和 結(jié)構(gòu) 配置 按配置范圍分： 個體 配置和 整體 配置 個體配置： 是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位優(yōu)化配置 （人與崗位匹配） 整體配置： 是從人力資源管理的基本原理出發(fā)，是員工的整體素質(zhì)達到企業(yè)的總體目標，實現(xiàn)人力資源最大效能 （人與組織匹配）216。 企業(yè)人力資源素質(zhì)分類： ﹡ （ 素質(zhì)： 企業(yè)員工在生理、心理等諸多方面的素養(yǎng)和特征） 個體素質(zhì)： 單個員工的 年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德特征 整體素質(zhì)： 組織員工在 整體上 表現(xiàn)出來的 素養(yǎng)和特征 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不但要構(gòu)建一個以科學(xué)合理的分工與協(xié)作的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源時間和空間上的有效配置。同時需依據(jù) “能位匹配 ”基本原理，從質(zhì)量和數(shù)量上，確保企業(yè)人力資源與其他物資資源實現(xiàn)最優(yōu)化的 “動態(tài)配置 ”。 ﹡ （ 193194 P）二、企業(yè)人力資源配置的意義216。 在企業(yè)生產(chǎn)活動中人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織整體效能。216。 重點學(xué)習(xí) 書本 194頁 ﹡ ，理解人力資源管理各模塊在現(xiàn)實中的意義，以及各個子系統(tǒng)之間的關(guān)系；理解人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作都是圍繞 “人力資源配置 ”為核心而展開的內(nèi)涵。三、企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成年齡： 應(yīng)根據(jù)崗位、工種，合理規(guī)定年齡的適合范圍性別： 應(yīng)根據(jù)不同性別的生理特點，合理配置體質(zhì)： 應(yīng)根據(jù)各類崗位工作特點，對上崗員工的體質(zhì)提出具體要求性格： 是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點。n 性格的基本特征： 對現(xiàn)實的態(tài)度；性格的意志特征；性格的情緒特征；性格的理智特征n 氣質(zhì)的的四種類型： 急躁型；活潑型；穩(wěn)重型；膠滯型智力（智慧 /智能）： 指人的腦力勞動能力。n 包括： 觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力品德（道德品質(zhì)）：n 從企業(yè)員工角度主要是指職業(yè)道德；n 從心理學(xué)角度，品德包括道德認識、道德情感、道德行為方式三種基本心理成分。【能力要求】部分一、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析216。 企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)： 是指人力資源系統(tǒng)中，各種 不同類型的人力資源配置 的 方式 及 比例關(guān)系 。216。 具體表現(xiàn)為五種亞結(jié)構(gòu)： 年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)216。 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化： 是在以上亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。即：l 年齡結(jié)構(gòu)合理化l 性別結(jié)構(gòu)合理化l 知識結(jié)構(gòu)合理化l 專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化l 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化二、企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析 ﹡ 200203P216。 人力資源個體配置： 反映了 工作崗位與員工個人 在數(shù)量和質(zhì)量上一一對應(yīng)的關(guān)系（應(yīng)體現(xiàn) “能位匹配 ”原理）216。 人力資源整體配置： 反映了企業(yè) 各級部門及下屬的各類崗位與各類員工 在數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）上一一對應(yīng)的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系（不但要堅持 “能位匹配 ”原則，還要體現(xiàn) “同素異構(gòu) ”的原理）216。 企業(yè)人力資源配置不僅要適時調(diào)節(jié)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好以下五種人員比例關(guān)系：生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系l 合理安排基本工與輔助工的關(guān)系l 合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系l 合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系技術(shù)與管理人員及內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系l 技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系l 技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系l 管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系其他的比例關(guān)系l 企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系l 從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全體員工的比例關(guān)系三、人力資源個體與整體配置的方法勞動定額配置法 ﹡ （ 203204 P）n 概念： 是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法， 對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。n 人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法：n 勞動定額定員n 工作崗位分析與設(shè)計n 員工素