【正文】 D ）；（ A ）；（ B ）；（ A ）多選題答案：（ C D）；（ C D E）；（ A B C E)；（ A B C D E）綜合題（二）答案：?jiǎn)栴}一： 復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題二：屬于背景性問(wèn)題； 屬于思維性問(wèn)題； 屬于壓力性問(wèn)題；屬于情景性問(wèn)題； 屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題問(wèn)題三：有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者素質(zhì)狀況，有較高的效度；讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者真實(shí)情況。簡(jiǎn)單的說(shuō)，評(píng)價(jià)中心就是 把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中 ，由專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng) 能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè) ，了解其 是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求 的測(cè)量和評(píng)定方法。 評(píng)價(jià)中心方法主要包括： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲 （ ﹡ 176177 P） 評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理（ HRM）中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 通常，被評(píng)人通過(guò) 討論得到 一個(gè)全體成員一直認(rèn)可的 用于問(wèn)題解決的決策方案；216。討論階段 評(píng)分者的觀(guān)察要點(diǎn)包括： ﹡ 183 Pn 發(fā)言?xún)?nèi)容 應(yīng)聘者說(shuō)了些什么n 發(fā)言的形式和特點(diǎn) 應(yīng)聘者怎么說(shuō)n 發(fā)言的影響 討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 在評(píng)價(jià)與總結(jié)的討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：參與程度： 發(fā)言次數(shù)與時(shí)間影響力： 發(fā)言是否引起其他成員關(guān)注，多達(dá)成的意見(jiàn)是否起決定性的作用決策程序： 觀(guān)察決策形成過(guò)程中，被測(cè)評(píng)者思路是否清晰，是誰(shuí)最后做的決策任務(wù)完成情況： 觀(guān)察是誰(shuí)為促成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供了好的建議團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感： 觀(guān)察團(tuán)隊(duì)合作情況，找出積極和消極一面 討論會(huì)有兩個(gè)作用 ：（通過(guò)討論會(huì)補(bǔ)充完善評(píng)定結(jié)果，報(bào)告）通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀(guān)察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)；若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。 把人 從里到外 大致劃分為： 內(nèi)在素質(zhì) （ 態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)）、 知識(shí)和技能、外在行為；216。 兩難式問(wèn)題 （如：好的管理者應(yīng)更注重表現(xiàn)還是效率）216。難度適中：n 題目若太難 ，用時(shí)過(guò)長(zhǎng)，被測(cè)評(píng)者壓力過(guò)大，容易產(chǎn)生消極，無(wú)法呈現(xiàn)真實(shí)水平 ；n 題目若太容易 ，被測(cè)評(píng)者容易失去興趣，很短時(shí)間就能完成，難以分辨出水平差異 。四、聘請(qǐng)專(zhuān)家審查：n 題目 是否與實(shí)際工作相聯(lián)系 ，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力n 如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題， 案例是否能均衡n 題目 是否需要 繼續(xù) 修改五、組織進(jìn)行試測(cè)： 確定對(duì)象后，重點(diǎn)試測(cè)（ 題目的難易度；題目的平衡性 ）六、反饋、修改和完善： 參與者 意見(jiàn)； 測(cè)評(píng)者 意見(jiàn)； 統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果歷年真題（單選題）【 20235】以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論表述不正確的是（ ） A桌次安排無(wú)主次之分 B 考場(chǎng)布置需莊嚴(yán)，是人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 C環(huán)境要寬敞明亮、安靜 【 20235】以下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（ ） A人力資源部主管 B 技術(shù)研發(fā)人員 C銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理 D公關(guān)部門(mén)經(jīng)理歷年真題（多選題）【【 20235】評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（】評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ABDE ）） A 公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn) B 案例分析案例分析 C控制力測(cè)驗(yàn)控制力測(cè)驗(yàn) D 管理游戲管理游戲 E 無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【【 20235】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀(guān)察要點(diǎn)是（】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀(guān)察要點(diǎn)是（ ABD ）） A 發(fā)言?xún)?nèi)容發(fā)言?xún)?nèi)容 B 發(fā)言形式發(fā)言形式 C發(fā)言情態(tài)發(fā)言情態(tài) D 發(fā)言的影響發(fā)言的影響 E發(fā)言的時(shí)間發(fā)言的時(shí)間【【 20235】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ ABCD ）等多種類(lèi)型）等多種類(lèi)型 A 無(wú)情景性討論無(wú)情景性討論 B 不定角色的討論不定角色的討論 C 情境性討論情境性討論 D 指定角色的討論指定角色的討論 E無(wú)主題討論無(wú)主題討論答案單選題：（ B ）；（ B ）多選題：（ ABDE ）；（ ABD ）；（ ABCD ）第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置 ﹡ （教材新增章節(jié) 192209 P） 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)，明確企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的概念和意義，以及企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成，掌握企業(yè)員工 整體素質(zhì)結(jié)構(gòu) 分析、企業(yè)各類(lèi) 人員比例 關(guān)系分析、人力資源 個(gè)體與整體優(yōu)化配置 及其 配置效率 的分析。 勞動(dòng)活動(dòng)分類(lèi)： ﹡ （ 192193 P） （根據(jù)馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)）工藝性勞動(dòng)力： 直接作業(yè)的勞動(dòng)力 （直接作業(yè)員）輔助性勞動(dòng)力： 保障工藝生產(chǎn)正常勞動(dòng)力，如物料員、物流人員等（間接作業(yè)員或非直接作業(yè)員）技術(shù)和管理性勞動(dòng)力： 如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、組織、經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)計(jì)、計(jì)量、檢驗(yàn)、網(wǎng)絡(luò)信息等 （間接作業(yè)員或非直接作業(yè)員）216。 ﹡ （ 193194 P）二、企業(yè)人力資源配置的意義216。三、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成年齡： 應(yīng)根據(jù)崗位、工種，合理規(guī)定年齡的適合范圍性別： 應(yīng)根據(jù)不同性別的生理特點(diǎn)，合理配置體質(zhì)： 應(yīng)根據(jù)各類(lèi)崗位工作特點(diǎn)，對(duì)上崗員工的體質(zhì)提出具體要求性格： 是人們對(duì)外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)。 企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)： 是指人力資源系統(tǒng)中，各種 不同類(lèi)型的人力資源配置 的 方式 及 比例關(guān)系 。即：l 年齡結(jié)構(gòu)合理化l 性別結(jié)構(gòu)合理化l 知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化l 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化l 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化二、企業(yè)各類(lèi)人員比例關(guān)系的分析 ﹡ 200203P216。n 人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法：n 勞動(dòng)定額定員n 工作崗位分析與設(shè)計(jì)n 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。 人力資源整體配置： 反映了企業(yè) 各級(jí)部門(mén)及下屬的各類(lèi)崗位與各類(lèi)員工 在數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）上一一對(duì)應(yīng)的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系（不但要堅(jiān)持 “能位匹配 ”原則，還要體現(xiàn) “同素異構(gòu) ”的原理）216。 具體表現(xiàn)為五種亞結(jié)構(gòu)： 年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)216。n 包括： 觀(guān)察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力品德（道德品質(zhì)）：n 從企業(yè)員工角度主要是指職業(yè)道德；n 從心理學(xué)角度，品德包括道德認(rèn)識(shí)、道德情感、道德行為方式三種基本心理成分。216。 企業(yè)人力資源素質(zhì)分類(lèi)： ﹡ （ 素質(zhì)： 企業(yè)員工在生理、心理等諸多方面的素養(yǎng)和特征） 個(gè)體素質(zhì)： 單個(gè)員工的 年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德特征 整體素質(zhì)： 組織員工在 整體上 表現(xiàn)出來(lái)的 素養(yǎng)和特征 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不但要構(gòu)建一個(gè)以科學(xué)合理的分工與協(xié)作的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源時(shí)間和空間上的有效配置。 概念： 從企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合下，企業(yè)各個(gè)部門(mén) 實(shí)際投入和占用勞動(dòng)力總量 。【能力要求】部分題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、選擇題目類(lèi)型： 根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)及 該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) ，選擇適合的題目類(lèi)型。 資源爭(zhēng)奪型題目 （如：獎(jiǎng)金分配）216。二、題目的類(lèi)型 ﹡ 188 P216?！局R(shí)要求】部分一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 ﹡ 187 P 216。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型 ﹡ 177178P根據(jù)討論的主題有無(wú)情景性：n 無(wú)情景性討論： 開(kāi)放性問(wèn)題，如管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？n 情景性討論： 情景性問(wèn)題，假設(shè)情景根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：n 不定角色的討論： 討論中不扮演任何角色，自由發(fā)表意見(jiàn)，即可發(fā)言，也可傍聽(tīng)n 指定角色的討論： 分別賦予應(yīng)聘者一個(gè)固定的角色，如行政經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理，各自以不同身份討論四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) ﹡ 178179 P（一）優(yōu)點(diǎn) :n 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)n 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)n 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)n 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)n 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)：n 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量n 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高n 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響n(yōu) 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于： ﹡n 那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔n 如： 人力資源部主管 /經(jīng)理、銷(xiāo)售部主管 /經(jīng)理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不適用于： ﹡n 較少與人打交道的崗位n 如： 財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員【能力要求】部分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟 ﹡ 180184 P一、前期準(zhǔn)備： 接下來(lái)章節(jié)有介紹 — 崗位分析 — 應(yīng)具技能 — 有爭(zhēng)議性 （學(xué)習(xí)教材 180頁(yè)【表 238 】《無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表》） 設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)應(yīng)注意：n 應(yīng)從崗位分析中 提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；n 評(píng)價(jià) 指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜 ，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10個(gè)以?xún)?nèi) ；n 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的 權(quán)重 以及其 所占分?jǐn)?shù) ，然后根據(jù) 優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值 。 簡(jiǎn)稱(chēng)（ LGD）， 是指由 一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 69）， 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約一小時(shí)） 就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論；216。 作用： 用于選拔員工 ，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 用于培訓(xùn)診斷 ，重點(diǎn)分析員工有劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 用于員工技能發(fā)展 ，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力?！局R(shí)要求】部分一、評(píng)價(jià)中心方法的含義216。面試結(jié)束后面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及印象及時(shí)總結(jié)做出最終的評(píng)定。（互評(píng)）二、實(shí)施招聘測(cè)試 （如前節(jié)所述）三、做出錄用決策216。 企業(yè) 高層管理 人員216。并嘗試作成本單位突出職位的 “分析式思考分級(jí)表 ”、 “XXXX職位選拔性素質(zhì)模型圖 ”、 “分析式思考等級(jí)評(píng)分表 ”。 對(duì)照書(shū)本 167頁(yè)學(xué)習(xí) （表 231）（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 ﹡ 167168 P 以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線(xiàn)與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。如果應(yīng)聘者含糊其辭、前后矛盾，那么所講的優(yōu)點(diǎn)就值得懷疑）n 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 （ 對(duì)策： 應(yīng)聘者知道正確答案就砸其中，應(yīng)改為開(kāi)放性或行為性問(wèn)題）面試考官的偏見(jiàn) ﹡ 159 Pn 第一印象 （也稱(chēng)首因效應(yīng)）：筆試結(jié)果、簡(jiǎn)歷、開(kāi)始幾分鐘印象n 對(duì)比效應(yīng)： 相對(duì)于上一個(gè)面試者n 暈輪效應(yīng) （就是以點(diǎn)帶面）：從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者n 與我相似心理： 與面試官相識(shí)的經(jīng)歷，產(chǎn)生好感，導(dǎo)致決策偏差n 錄用壓力： 急招三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽(tīng)少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)在傾聽(tīng)的注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通【招聘注意事項(xiàng)】 ﹡ 163164 P簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)，明確結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法，以及特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試的概念及實(shí)施要點(diǎn)。核心階段： 應(yīng)聘者講述核心勝任力事情，主要采用 行為性問(wèn)題 。 提出面試問(wèn)題評(píng)估方式確定216。 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展216。二、面試的類(lèi)型 ﹡ （ 150151 P）按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：n 結(jié)構(gòu)化面試 （ 先設(shè)計(jì)題目、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，也稱(chēng)規(guī)范化面試）n 非結(jié)構(gòu)化面試 （ 非提前設(shè)計(jì)，無(wú)固定問(wèn)題及答案）n 半結(jié)構(gòu)化面試 （以上之間）按實(shí)施方式分：n 單獨(dú)面試 （也稱(chēng)序列化面試）n 小組面試 （也稱(chēng)同時(shí)化面試）按面試的進(jìn)程分：n 一次性面試 （集中應(yīng)試者一次完成）n 分階段面試 （分階段進(jìn)行面試）按題目的內(nèi)容分：n 情景性面試n 經(jīng)驗(yàn)型面試三、面試的發(fā)展趨勢(shì)216。主要局限性（缺點(diǎn)）：n 測(cè)試的 內(nèi)容范圍有局限性 ， 分?jǐn)?shù) 占的 比重大 ，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果影響偏大；n 主觀(guān)題 沒(méi)有統(tǒng)一的答案 ，容易 受 批閱人自身的知識(shí)及專(zhuān)業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等 主觀(guān)因素的制約和影響 ；n 批閱 主要 靠人工完成 ， 效率比較低 ，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代。主要優(yōu)點(diǎn)：n 題目 分值小，適宜大量出題，考點(diǎn) 可覆蓋 面廣 ；n 評(píng)分依據(jù) 唯一答案 ，評(píng)判更科學(xué)，客觀(guān)；n 方便采用電腦閱卷 等現(xiàn)代化批閱工具，大大提高效率。（二）多種手段密切結(jié)合216。六、筆試結(jié)果深層次的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用從以下兩方面提高筆試結(jié)果被開(kāi)發(fā)與利用程度： （避免分?jǐn)?shù)低的應(yīng)試者被直接淘汰）（一）改進(jìn)選拔錄用方式216。五、試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)僅僅一個(gè)分?jǐn)?shù)不能體現(xiàn)筆試所要求