演示文稿（人事）(文件)
【正文】 6 7 8 9 10 ? 指標分解 ? 績效面談 ?考核結(jié)果等級比例限制 存貨周轉(zhuǎn)天數(shù) (I) (1)成品存貨值 /量 → 生管課課長 (1)原物料存貨值 /量 (2)預測與備料差異分析 B. KPI 展開 行動方案 (1)成品存貨值 /量 (3)生產(chǎn)計劃 (1)原物料存貨值 /量 → 生管課課長 (2)預測與備料差異分析 → 采購課課長 (1)在制品存貨值 /量 (1)成品存貨值 /量 → 生管課課長 (3)... (2)… (2)設計卡校正完成率 (2)設計卡校正完成率 → 研發(fā)課課長 此改善專案展開 展開 行動方案 開展 行動方案 TopDown/BottomUp 與 PDCA 循環(huán) (2)交期達成 → 銷售課課長 目標 ︰ 低成本 差異化 … 產(chǎn)銷購機制建立 …… 績效 面談 績效面談技巧 有效面談的要訣（一） 應該 不要 ?準備 ?針對績效而非個性 ?傾聽并提出問題 ?發(fā)覺受批評人的想法 ?獲得認同 ?強銷自己的意見 ?使之具破壞性 績效面談技巧 有效面談的要訣（二） ?面談前 ?面談中 ?面談后 ?給予準備的時間 ?傾聽并提出問題 ?針對績效而非個性 ?針對成敗的事例要明確 ?認同目標和行動方案 ?不要強銷自己的意思 ?勿具破壞性 ?掌握進度 ?追蹤其他的相關(guān)事宜 績效考核等級分布比例限制表 各等級員工分布 被考核人 A B C D E 高管人員 0 2 0% 0 30% 不限制 不限制 不限制 部門經(jīng)理 0 2 0% 0 30% 不限制 不限制 不限制 各部門員工 0 30% 0 30% 不限制 不限制 不限制 。 S 具體的 (Specific)， M 可量測的 (Measurable)， A 可實現(xiàn)的 (Attainable)， R 有效的 (Realistic)， T 有時限的 (Time bound)， 如何確定 KPI指標 ? 以部門職責為導向 、 崗位職責為基礎 ? 層層分解 ? 關(guān)鍵性。 5 ）工作復雜程 度及工作量系數(shù)＝ 專業(yè)知識 5 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 業(yè)務能力 10 分 工作經(jīng)驗 5 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 解決實際問題能力 2 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 協(xié)調(diào)溝通能力 2 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 計劃和執(zhí)行能力 2 5 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 文字、語言表達能力 2 5 □ 4 □ 3
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