【正文】 ……………………………… 。高于 “一般 ”水平的人被提拔，而低于 “一般 ”水平的人被淘汰。 有 4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門打開以后，卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去，這事為什么？ 選擇： A他在等人； B電梯滿客； C有討厭的人在電梯里有意錯(cuò)開。 四條直線把所有 9個(gè)點(diǎn)連接起來；216。n 參見教材 121頁【（表 24）某類素質(zhì)測評二次量化表】 （二）類別量化和模糊量化 都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）n 類別量化 （數(shù)字編碼）： 是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè) 類別賦予不同的數(shù)字 。【參見教材 123頁（表 26）《營銷員素質(zhì)模型量表》】 當(dāng)量量化： 就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們 進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化 。（二）測定測評的項(xiàng)目或參考因素 ﹡ 測評內(nèi)容確定之后，需要將之 標(biāo)準(zhǔn)化 ，使之 變成可操作測評項(xiàng)目， 工作分析是測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段 ，在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)以下 三種形式 ： 工作目標(biāo) 因素分析法： 運(yùn)用工作分析法對職位的工作進(jìn)行分解，即 目標(biāo)分解 ；（滿足可 測評性要求的因素稱為指標(biāo)） 工作內(nèi)容 因素分析法： 運(yùn)用于工作內(nèi)容的 結(jié)構(gòu)分析 ；（把職位工作內(nèi)容歸類，確定幾個(gè)主要方面，由此決定素質(zhì)測評項(xiàng)目） 工作行為 特征分析法： 把工作分析法直接運(yùn)用于分析每個(gè)職位工作 行為特征 ，從行為特征中找出素質(zhì)測評的主要項(xiàng)目。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)體系中的 相對重要程度 ，常常用測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來標(biāo)示。三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 （收集資料） 組織強(qiáng)有力的測評小組 （成立組織） 制定測評方案 （制定方案）n 人事測評通常采用四個(gè)指標(biāo)： 效度、公平程度、實(shí)用性、成本。 【 20235】 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ） A結(jié)構(gòu)性要素 B行為性要素 C 測評指標(biāo)要素 D工作績效要素216。 廣義： 是以書面形式測量、考核應(yīng)聘者的 知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達(dá)、邏輯推理能力 素質(zhì)的一種重要工具。216。 專業(yè)知識測驗(yàn)： 主要測驗(yàn)應(yīng)聘者 對應(yīng)崗位 所要求的 專業(yè)知識實(shí)際掌握程度。 編制《考試大綱》的基本思路是： 在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，清晰界定各類崗位人員任職資格以及知識、能力素質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)的前提下，解決好通過筆試，要 檢測應(yīng)聘者那些方面的知識，哪些方面的能力 素質(zhì)的問題。 比例合分法： 通過資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察 。客觀題形式：填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題（二）主觀題 答案是 開放性 ，非唯一的，由批閱人結(jié)合答案參考要點(diǎn)和自己的主觀經(jīng)驗(yàn)給分。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流216。 確定面試評分表培訓(xùn)面試考官學(xué)習(xí)教材【（表 224）《中層管理面試評價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表》；（表 225）《面食文化提綱》參照教材模板（表 226）在工作運(yùn)用《面試評分表》（二）面試實(shí)施階段 ﹡ （ 154156 P）關(guān)系建立階段： 可預(yù)見問題開始發(fā)文，營造氛圍，常用封閉式問題 ，如，直接從家里過來的嗎？導(dǎo)入階段： 提應(yīng)聘者比較熟悉的問題，以緩解緊張情緒，常用 開放性問題 。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)n 用過去的行為預(yù)測未來的行為n 識別關(guān)鍵性的工作要求n 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設(shè)前提n 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為n 說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素 情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果【能力要求】部分一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟 ﹡ （教材 166173 P）（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建 測評 小組 ； 從 招聘崗位的 優(yōu)秀任職人員中選出 一定的人員組成 測驗(yàn)樣本 ；對測驗(yàn)樣本 進(jìn)行人格測驗(yàn) ，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征；將測評結(jié)果進(jìn)行綜合， 列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 ；將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè) 素質(zhì)進(jìn)行分級 ， 繪制選拔性素質(zhì)線 ，構(gòu)建選拔性組織模型 。 特點(diǎn)： ﹡n 決策人員的 來源廣泛 ，滿足了選拔綜合性人才的需要；n 決策人員不是唯一 ，在一定程度上 削弱了決策者的主觀因素 對決策結(jié)果的影響， 提高 了招聘決策的 客觀性 ；n 運(yùn)用 了運(yùn)籌學(xué) 群體決策法 的原理， 提高 了 招聘決策 的 科學(xué)性與有效性。歷年真題（單選題）【 20235】 面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備，比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ ） A結(jié)束階段 B 導(dǎo)入階段 C核心階段 D確認(rèn)階段【 20235】面試考官根據(jù)面試階段的感受，對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于（ ） A錄用壓力 B暈輪效應(yīng) C對比效應(yīng) D 第一印象【 20235】 “你怎么連這么簡單的問題都不懂 ”，這問題屬于（ ） A 壓力性問題 B知識性問題 C思維性問題 D經(jīng)驗(yàn)性問題【 20235】在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（ ） A決策人員來源廣泛 B 提高了決策的主動性 C決策人員不是唯一的 C運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)原理【 20235】（ ）又稱序列化面試 A 單獨(dú)面試 B小組面試 C一次性面試 D情景面試歷年真題（多選題）【 20235】行為描述面試的假設(shè)前提是（ ） A屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B面上的問題都是行為性問題 C 過去行為最能預(yù)測未來行為 D 和做是截然不同的兩碼事 E用以識別關(guān)鍵性的工作要求【 20235】行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（ ） A屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B提問都是行為性問題 C 識別關(guān)鍵性的工作要求 D 用過行為預(yù)測未來行為 E 探測行為樣本【 20235】結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（ ） A 了解組織狀況和崗位要求 B 有豐富的工作經(jīng)驗(yàn) C 掌握相關(guān)的人事測評技術(shù) D具備豐富的心理學(xué)知識 E 具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)【 20235】面試中常見的問題有（ ） A 面試目的不明確 B 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 C 面試缺乏系統(tǒng) D 問題設(shè)計(jì)不合理 E 面試考官存在偏見綜合題：【 20235】在面試實(shí)施過程中一般可分為那幾個(gè)工作階段？每個(gè)工作階段主要的工作任務(wù)是什么 ？（答案： 154156 P）【 20235】某公司要招一批應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，在選拔人才是用筆試和面試兩種方式，第一輪采用一對一方式，面試官由有一定經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管擔(dān)任，第二輪 30分鐘的復(fù)試由部門經(jīng)理擔(dān)任。簡單的說，評價(jià)中心就是 把受評人置于一系列模擬的工作情景中 ，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng) 能力進(jìn)行考察或預(yù)測 ，了解其 是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求 的測量和評定方法。 通常，被評人通過 討論得到 一個(gè)全體成員一直認(rèn)可的 用于問題解決的決策方案；216。 把人 從里到外 大致劃分為： 內(nèi)在素質(zhì) （ 態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀）、 知識和技能、外在行為；216。難度適中：n 題目若太難 ，用時(shí)過長，被測評者壓力過大，容易產(chǎn)生消極，無法呈現(xiàn)真實(shí)水平 ；n 題目若太容易 ，被測評者容易失去興趣，很短時(shí)間就能完成，難以分辨出水平差異 。 勞動活動分類： ﹡ （ 192193 P） （根據(jù)馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)）工藝性勞動力： 直接作業(yè)的勞動力 （直接作業(yè)員）輔助性勞動力： 保障工藝生產(chǎn)正常勞動力，如物料員、物流人員等（間接作業(yè)員或非直接作業(yè)員）技術(shù)和管理性勞動力： 如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計(jì)、計(jì)量、檢驗(yàn)、網(wǎng)絡(luò)信息等 （間接作業(yè)員或非直接作業(yè)員）216。三、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成年齡： 應(yīng)根據(jù)崗位、工種，合理規(guī)定年齡的適合范圍性別： 應(yīng)根據(jù)不同性別的生理特點(diǎn)，合理配置體質(zhì)： 應(yīng)根據(jù)各類崗位工作特點(diǎn)，對上崗員工的體質(zhì)提出具體要求性格： 是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。即：l 年齡結(jié)構(gòu)合理化l 性別結(jié)構(gòu)合理化l 知識結(jié)構(gòu)合理化l 專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化l 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化二、企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析 ﹡ 200203P216。 人力資源整體配置： 反映了企業(yè) 各級部門及下屬的各類崗位與各類員工 在數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）上一一對應(yīng)的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系（不但要堅(jiān)持 “能位匹配 ”原則，還要體現(xiàn) “同素異構(gòu) ”的原理）216。n 包括： 觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力品德（道德品質(zhì)）：n 從企業(yè)員工角度主要是指職業(yè)道德；n 從心理學(xué)角度，品德包括道德認(rèn)識、道德情感、道德行為方式三種基本心理成分。 企業(yè)人力資源素質(zhì)分類： ﹡ （ 素質(zhì)： 企業(yè)員工在生理、心理等諸多方面的素養(yǎng)和特征） 個(gè)體素質(zhì)： 單個(gè)員工的 年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德特征 整體素質(zhì)： 組織員工在 整體上 表現(xiàn)出來的 素養(yǎng)和特征 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不但要構(gòu)建一個(gè)以科學(xué)合理的分工與協(xié)作的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源時(shí)間和空間上的有效配置?！灸芰σ蟆坎糠诸}目設(shè)計(jì)的一般流程：一、選擇題目類型： 根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)及 該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)意見 ，選擇適合的題目類型。二、題目的類型 ﹡ 188 P216。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型 ﹡ 177178P根據(jù)討論的主題有無情景性：n 無情景性討論： 開放性問題，如管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？n 情景性討論： 情景性問題，假設(shè)情景根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：n 不定角色的討論： 討論中不扮演任何角色，自由發(fā)表意見，即可發(fā)言，也可傍聽n 指定角色的討論： 分別賦予應(yīng)聘者一個(gè)固定的角色，如行政經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、銷售經(jīng)理，各自以不同身份討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) ﹡ 178179 P（一）優(yōu)點(diǎn) :n 具有生動的人際互動效應(yīng)n 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動n 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)n 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)n 測評效率高（二）缺點(diǎn)：n 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量n 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高n 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響n 被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于： ﹡n 那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔n 如： 人力資源部主管 /經(jīng)理、銷售部主管 /經(jīng)理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不適用于： ﹡n 較少與人打交道的崗位n 如： 財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員【能力要求】部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟 ﹡ 180184 P一、前期準(zhǔn)備： 接下來章節(jié)有介紹 — 崗位分析 — 應(yīng)具技能 — 有爭議性 （學(xué)習(xí)教材 180頁【表 238 】《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表》） 設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)應(yīng)注意：n 應(yīng)從崗位分析中 提取特定的評價(jià)指標(biāo)；n 評價(jià) 指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜 ，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在 10個(gè)以內(nèi) ；n 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的 權(quán)重 以及其 所占分?jǐn)?shù) ，然后根據(jù) 優(yōu)良中差四個(gè)等級分配分值 。 作用： 用于選拔員工 ，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 用于培訓(xùn)診斷 ，重點(diǎn)分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 用于員工技能發(fā)展 ，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。面試結(jié)束后面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及印象及時(shí)總結(jié)做出最終的評定。 企業(yè) 高層管理 人員216。 對照書本 167頁學(xué)習(xí) （表 231）（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 ﹡ 167168 P 以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。核心階段： 應(yīng)聘者講述核心勝任力事情，主要采用 行為性問題 。 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展216。主要局限性（缺點(diǎn)）：n 測試的 內(nèi)容范圍有局限性 ， 分?jǐn)?shù) 占的 比重大 ，考生一道題目的得失對結(jié)果影響偏大；n 主觀題 沒有統(tǒng)一的答案 ，容易 受 批閱人自身的知識及專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等 主觀因素的制約和影響 ；n 批閱 主要 靠人工完成 ， 效率比較低 ，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。（