【文章內(nèi)容簡介】 ）【 202311】 員工素質(zhì)測評的基本原理包括（ ）（Ａ ）個(gè)體差異原理　 （Ｂ）同素異構(gòu)原理 （Ｃ ）工作差異原理　（Ｄ）系統(tǒng)優(yōu)化原理 （Ｅ ）人崗匹配原理【 202311】 員工素質(zhì)測評方法的類型包括（ ）（Ａ ）選拔性測評 （Ｂ）補(bǔ)償性測評 （Ｃ ）開發(fā)性測評?。ǎ? ）考核性測評 （Ｅ ）診斷性測評【 202311】 在素質(zhì)測評中，對員工進(jìn)行分類的常用標(biāo)準(zhǔn)有（ ）（Ａ）道德分類標(biāo)準(zhǔn)　　（Ｂ ）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) （Ｃ ）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（Ｄ）性別分類標(biāo)準(zhǔn) （Ｅ）能力分類標(biāo)準(zhǔn)【 202311】 員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ ） （ A ）一般能力測評 （ B ）特殊能力測評 （ C）思維能力測（ D ）學(xué)習(xí)能力測評 （ E ）創(chuàng)造能力測評【 202311】員工測評指標(biāo)的標(biāo)度類別有（ ）（ A ）數(shù)量式 （ B ）等級式 （ C ）定義式 （ D ）量詞式 （ E ）綜合式綜合題：【 20235】 某大型電器銷售公司計(jì)劃在 2023年年底前在全國一級城市增設(shè) 5個(gè)營銷分部，擬從現(xiàn)有銷售分公司中選拔一批后備管理人才，根據(jù)以往業(yè)績和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出了 10名候選人，為了保證人才選拔的質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部組織對初次選拔出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評。測評內(nèi)容包括：戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意思、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等。 請您為其中領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含： A、 B、 C、 D四個(gè)等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（ 15分）單選題答案：（ A ） ；（ C ） ；（ A ） ；（ C ）；（ B ）多選題答案：（ A C E）（ A C D E）（ B C）（ ABDE）（ ABCDE）簡答題答案： 領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級評分標(biāo)準(zhǔn)表 【 見書本 137P（表 216）】測評指標(biāo)指標(biāo)等級 指標(biāo)等級定義 （采用測評標(biāo)形式為：評語短句式）等級分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)技能 D 級 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 1C 級 能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 2B 級 能通過個(gè)人努力影響下屬，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 3A 級 具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲望和影響力，能夠即使帶領(lǐng)下屬做出努力，給員工創(chuàng)造充分 發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性 4第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用 ﹡ （教材新增章節(jié) 140150 P） 【學(xué)習(xí)目的】 明確應(yīng)聘筆試的概念和種類、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，掌握筆試設(shè)計(jì)與基本步驟，以及知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)等方面的方式方法?！局R要求】部分一、應(yīng)聘筆試的概念和種類216。 概念： 筆試（又稱紙筆測試）：采用 紙筆測驗(yàn) 的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行 初次選拔 活動(dòng)的過程。216。 廣義： 是以書面形式測量、考核應(yīng)聘者的 知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達(dá)、邏輯推理能力 素質(zhì)的一種重要工具。216。 狹義： 指對應(yīng)試者 知識水平 的測量和檢驗(yàn)。事先擬好試卷，應(yīng)聘者作答，從基礎(chǔ)、專業(yè)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)以及其他專業(yè)知識的差異程度進(jìn)行檢測評判的一種工具。216。 筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以 同時(shí)對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試 ，成本低、費(fèi)時(shí)少、效率高；筆試 試題設(shè)計(jì)可提前 經(jīng)過深思熟慮，多方咨詢， 具有較高的信度和效度 ，科學(xué)性強(qiáng)；試卷評判 客觀、公平、準(zhǔn)確 ，可成為應(yīng)聘者素質(zhì)測評的一個(gè)重要依據(jù)； 應(yīng)聘者心理壓力相對較小 ，有利發(fā)揮正常水平；涵蓋 范圍廣，測試內(nèi)容呈多樣性 ，可以對應(yīng)聘者知識以及通用性能力進(jìn)行多方測試； 可以構(gòu)建試題庫 長期使用，測試結(jié)果可以作為檔案保存， 以備以后參考 。216。 筆試的局限性（缺點(diǎn)）： 無法考察 應(yīng)聘者思想 品德 修養(yǎng)、工作 態(tài)度 、 語言 表達(dá)能力、 靈活應(yīng)變 能力、組織 管理 能力、實(shí)際 操作 能力等；可能出現(xiàn) “高分低能 ”現(xiàn)象，可能組織需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一測試階段；一些應(yīng)聘者可能通過 猜題、舞弊或欺騙 不正當(dāng)手段獲得高分；應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題 無法直接追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)水平 。216。 筆試的表現(xiàn)形式： ﹡ 141 P 選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題、撰寫論文等形式。216。 筆試的試題內(nèi)容：技術(shù)性筆試： 主要針 對技術(shù)、研發(fā)類崗位人員招聘設(shè)計(jì) 的。筆試題目主要涉及崗位需解決的 技術(shù)性 問題， 專業(yè)性比較強(qiáng) 。非技術(shù)性筆試： 是 常見的 測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式 ，對應(yīng)聘者專業(yè)背景要求相對寬松。筆試 題目設(shè)計(jì)廣泛 ，常見有寫作、邏輯思維、數(shù)理分析及外文閱讀能力，有時(shí)候還會(huì)涉及時(shí)事政治、生活常識、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、情景演繹、智商測試等 多個(gè)領(lǐng)域 。二、崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容崗位知識的測驗(yàn)，一般包括一下三個(gè)方面：基礎(chǔ)知識測驗(yàn)： 主要檢測應(yīng)聘者對 基本常識 、相關(guān)知識實(shí)際掌握的程度或知識面的寬度。 專業(yè)知識測驗(yàn)： 主要測驗(yàn)應(yīng)聘者 對應(yīng)崗位 所要求的 專業(yè)知識實(shí)際掌握程度。 外語考試測驗(yàn) （分 筆試和口試 ）：目的是檢驗(yàn)應(yīng)聘者對一門外語實(shí)際掌握的程度?！灸芰σ蟆坎糠忠?、筆試設(shè)計(jì)與運(yùn)用的基本步驟 ﹡ 140150 P筆試的基本步驟成立考務(wù)小組（成立組織）制定筆試計(jì)劃（制定計(jì)劃） ﹡設(shè)計(jì)筆試試題（設(shè)計(jì)題目）監(jiān)控筆試過程（監(jiān)控過程）筆試閱卷評分（閱卷評分）筆試結(jié)果運(yùn)用（結(jié)果運(yùn)用）筆試目的和科目確定，試題設(shè)計(jì)，試卷審定、印刷與保管；筆試的支與安排；筆試試卷的裝訂、收存及閱卷組織與管理；筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測二、筆試存在問題與主要對策（一）建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) 三個(gè)方面人員組成： 各專業(yè)、學(xué)科長期從事教學(xué)、研究的 專家 學(xué) 著；長期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富出題、考試經(jīng)驗(yàn) 實(shí)際工作者；具有相應(yīng)知識水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的 應(yīng)聘者（ ？） 。（二）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析 崗位能力匹配 分析是人員選拔筆試測驗(yàn)命題的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。（三）根據(jù)崗位的級別與分類，實(shí)施針對性命題 借助專家匿名命題與現(xiàn)有題庫相結(jié)合，但要 盡量減少現(xiàn)有題庫試題的使用比例 ； 通過調(diào)研，從工作實(shí)踐中，把握專業(yè)試題的 前沿與發(fā)展中面臨的問題 。（四）實(shí)施專家試卷整合與審核制度三、筆試測驗(yàn)《考試大綱》的編制216。 編制《考試大綱》的目的： 為了提高筆試試題的 系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性 和正確性 ，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃 編制技術(shù)類、管理類和技能操作類 崗位的《考試大綱》。216。 編制《考試大綱》的基本思路是： 在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，清晰界定各類崗位人員任職資格以及知識、能力素質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)的前提下，解決好通過筆試，要 檢測應(yīng)聘者那些方面的知識，哪些方面的能力 素質(zhì)的問題。四、建立規(guī)范的閱卷制度（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案；（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式；（三）對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核。五、試卷分析報(bào)告的撰寫僅僅一個(gè)分?jǐn)?shù)不能體現(xiàn)筆試所要求的整體素質(zhì)。試卷分析報(bào)告的主要內(nèi)容包括：（一）進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析； ﹡ 147 Pn 信度： 筆試成績 真實(shí)性 程度、 穩(wěn)定性 程度和 一致性程度 。n 效度： 包含兩層含義，一是筆試 實(shí)際測試了 它所要測試的 精確程度 ；二是所要測試的 項(xiàng)目反映 筆試 目標(biāo)的精確程度 。n 難度： 命題難度分為若干等級n 區(qū)分度： 拉開應(yīng)試者檔次，區(qū)分素質(zhì)能力的優(yōu)勢（二）進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況；（三）根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用從以下兩方面提高筆試結(jié)果被開發(fā)與利用程度： （避免分?jǐn)?shù)低的應(yīng)試者被直接淘汰）（一）改進(jìn)選拔錄用方式216。 逐輪淘汰法： 通過 資格審查、筆試、面試、背景審核 等逐輪淘汰應(yīng)聘者，最終勝出的才能成為錄用候選人；216。 比例合分法： 通過資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察 。然后將筆試、面試和綜合考察 成績按一定比例合成綜合分?jǐn)?shù)，成績最優(yōu)者成為錄用候選人。（二）多種手段密切結(jié)合216。 將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合；216。 將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來。七、知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì) ﹡ 149150P（一）客觀題答案是唯一的、 封閉的 ，有明確的參照答案， 不需要閱卷人主觀判斷 。主要優(yōu)點(diǎn)：n 題目 分值小，適宜大量出題，考點(diǎn) 可覆蓋 面廣 ；n 評分依據(jù) 唯一答案 ，評判更科學(xué)，客觀；n 方便采用電腦閱卷 等現(xiàn)代化批閱工具，大大提高效率。主要局限性（缺點(diǎn)）：n 編寫 試卷 難度大 ，如編寫單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出 34個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定；n 不易 對人的 綜合分析 、 運(yùn)用能力 和 文字表達(dá)能力 進(jìn)行 測試 ；n 容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者 猜測答案 ， 降低 了考試 信度 ；n 考試的 耗費(fèi)比較大 ，組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間?？陀^題形式：填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題（二）主觀題 答案是 開放性 ，非唯一的，由批閱人結(jié)合答案參考要點(diǎn)和自己的主觀經(jīng)驗(yàn)給分。主要優(yōu)點(diǎn)：n 試題的 內(nèi)容綜合度高 ；n 具有 一定的 發(fā)揮性 ，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考察知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；n 主觀試題 命題量少 ，題目比較 簡單 。主要局限性（缺點(diǎn)）：n 測試的 內(nèi)容范圍有局限性 ， 分?jǐn)?shù) 占的 比重大 ，考生一道題目的得失對結(jié)果影響偏大；n 主觀題 沒有統(tǒng)一的答案 ，容易 受 批閱人自身的知識及專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等 主觀因素的制約和影響 ；n 批閱 主要 靠人工完成 ， 效率比較低 ，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。主觀題形式：簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 明確面試概念、類型和發(fā)展趨勢，掌握面試的基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)方式方法?！局R要求】部分一、面試的概念概念： 是指在 特定的時(shí)間和地點(diǎn) ，由面試官與應(yīng)聘者 按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序 ，進(jìn)行 面談、相互觀察、相互溝通 的過程。特點(diǎn)：n 以 談話 和 觀察 為主要工具；n 是一個(gè) 雙向溝通 的過程；n 具 有明確的目的性 ；n 是 按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行 ； 面試考官與應(yīng)聘者 在面試過程中的 地位是不平等的 。二、面試的類型 ﹡ （ 150151 P）按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：n 結(jié)構(gòu)化面試 （ 先設(shè)計(jì)題目、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)，也稱規(guī)范化面試）n 非結(jié)構(gòu)化面試 （ 非提前設(shè)計(jì)，無固定問題及答案）n 半結(jié)構(gòu)化面試 （以上之間）按實(shí)施方式分：n 單獨(dú)面試 （也稱序列化面試）n 小組面試 （也稱同時(shí)化面試）按面試的進(jìn)程分：n 一次性面試 （集中應(yīng)試者一次完成）n 分階段面試 （分階段進(jìn)行面試）按題目的內(nèi)容分：n 情景性面試n 經(jīng)驗(yàn)型面試三、面試的發(fā)展趨勢216。 面試形式豐富多樣216。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流216。 提問的彈性化216。 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展216。 面試官的專業(yè)化216。 面試的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】部分一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：（一）面試前的準(zhǔn)備階段制定面試指南n 面試團(tuán)隊(duì)的組建n 面試準(zhǔn)備n 面試提問分工和順序n 面試提問技巧n 面試評分辦法準(zhǔn)備面試問題 ﹡ （ 152153 P）216。 確定崗位才能的構(gòu)成和比重216。 提出面試問題評估方式確定216。 確定面試問題的評估方式和標(biāo)216。 確定面試評分表培訓(xùn)面試考官學(xué)習(xí)教材【（表 224）《中層管理面試評價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表》；（表 225）《面食文化提綱》參照教材模板（表 226）在工作運(yùn)用《面試評分表》（二）面試實(shí)施階段 ﹡ （ 154156 P）關(guān)系建立階段： 可預(yù)見問題開始發(fā)文，營造氛圍，常用封閉式問題 ，如，直接從家里過來的嗎？導(dǎo)入階段： 提應(yīng)聘者比較熟悉的問題，以緩解緊張情緒，常用 開放性問題 。如