【導讀】招聘、入職、離職管理制度----------------------------------------------------------3. 勞動關系管理制度----------------------------------------------------------------------9. 職工生育期間有關待遇及管理規(guī)定-------------------------------------------------41. 車輛及駕駛員管理規(guī)定-----------------------------------------------------------------60. 第三部分人力資源制度、行政制度學習記錄單-----------------------------70. 律和相關條例規(guī)定，結合本公司實際情況，特制訂本制度。本制度適用于公司全體員工和臨時聘用的其他人員。審核各部門人員需求；發(fā)布招聘信息，收集簡歷及相關材料，進行初選；組織實施測試、面試，考核并提出用人建議；擬定審批材料，上報各級決策人員；在招聘、入職、離職過程中為用人部門提供相關支持；決定應聘人員的最終錄用及試用人員的轉正；并使之適應業(yè)務發(fā)展要求。年齡在18歲以上，50歲以下，身體健康者經面試合格后可試用。成為公司正式員工，條件特別優(yōu)秀者雖超過50歲也可酌情錄用；正在接受有關部門審查處理的人員。公司認為有其他原因不適合到本公司工作的人員。同確定面試人員名單。核，組織培訓部保留調查核實應聘者工作經歷及個人背景的權利。

　　

【正文】 于聘用崗位最低標準； 發(fā)薪日：每月 10 日為發(fā)薪日，以銀行卡的形式轉入員工個人帳戶。公司按員工的實際工作天數支付工資，若發(fā)薪日為節(jié)假日或休息日時，發(fā)薪日自動順延； 發(fā)薪實施：每月 10 日前將上月員工工資以銀行卡的形式發(fā)放 (如遇公休日自動順延，如遇五一、十一、春節(jié)等公司將根據情況酌情考慮在節(jié)前發(fā)放 )。個人所得稅和社會保險由公司代扣代繳，從員工工資中予以扣除。 月薪的核發(fā)流程： 公司每月員工工資由 組織培訓 部 薪酬 負責人 根據薪酬標準及每月考勤、和考核統(tǒng)計結果，編制《月度薪酬表》，經部門經理審核后再報財務部門審核，最后報總經理簽批； 如果當月有員工調整工資的，必須填寫薪資調整的呈批件，經相關負責人審批后報 組織培訓 部備案。當月 10 日后報 組織培訓 部備案的將在次月工資中 32 將再調整； 新入職或離職人員，當月保險、津貼、補助等福利費用的發(fā)放根據公司規(guī)定的福利發(fā)放標準執(zhí)行。 獎金的發(fā)放：由 組織培訓 部匯總考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。 個人所得稅的代扣代繳：財務部根據國家個人所得稅法的有關規(guī)定計算代扣代繳個人所得稅的數額，按照稅務部門規(guī)定的時間申報納稅； 5 薪資調整 以下四種情況可獲調薪： 員工試用期滿，可依據試用期間的表現(xiàn)調整薪資； 員工崗位、職務級別調整，薪資做相應變化，但需在新崗位上工作一至兩個月且考核合格后方可調整； 根據公司當年薪資計劃、市場行業(yè)情況、公司效益，在次年對公司薪酬標準進行重新評估，調整。 對公司有重大貢獻的根據公司《獎懲制度 》予以加薪。 員工調薪由各部門負責人提出申請，填寫《 關于 薪資調整 呈批件 》，注明工作評價、調薪理由以及提議調薪幅度等 交 組織培訓 部，經總經理簽 字 確 認 后方可執(zhí)行。 6 福利待遇 社會保險：根據《中華人民共和國勞動法》和地方政府的有關政策法規(guī)的規(guī)定，公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險（戶口在辦保險所在地的員工可享受）； 節(jié)日祝福：公司將于每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等傳統(tǒng)佳節(jié)為員工們送上公司的良好祝愿，表達心意； 員工活動：公司將不定 期舉行各種形式和規(guī)模的員工活動，增強團隊建設，促進員工的身心健康 。 33 績效考核管理制度 （ 二 O 一 一 年 八 月一日 ） 一、目的： 建立公開、公平、公正的績效考核體系，促進各部門提升管理水平，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 更好的引導員工行為，加強員工自我管理能力，提高工作效率，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，共同為實現(xiàn)公司經營目標服務。 為了 更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力、工作績效等基本狀況。 為公司員工的薪資調整、職位調整、培訓及職業(yè) 規(guī)定等提供信息依據。 二、適用范圍： 績效考核主要是對全體正式員工進行的定期考核，適用于公司所有正式員工。 三、職責： 組織培訓部 負責制定公司的績效考核制度。 由總經理、各部門負責人及組織培訓部組成績效考核小組。考核小組負責公司績效考核目標的確定，各部門考核指標的分解，目標值的確定以及能力態(tài)度等級設定。 各部門負責人負責本部門下屬員工業(yè)務、能力態(tài)度的測評。 組織培訓部負責公司員工的考評審查工作。負責考核結果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核與薪酬體系的鏈接。 四、績效考核頻率： 本公司績 效考核為每月一次。 五、績效考核的基本原則： 堅持公開、公平、公正的原則。 一級考核一級、上級考核下級的原則。 工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。 34 考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差。 考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。 堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。 六、績效考核內容設計：（詳見 員工 考核表） 對員工的考核因素主要分為：業(yè)務考核、工作能力、 工作態(tài)度。 業(yè)務考核：是考核的主要內容，指員工考核期內關鍵工作計劃和目標的完成情況； 工作能力：是指員工完成本崗位職責所具備的能力水平和對崗位職責完成的水平情況； 工作態(tài)度：參照職能標準對員工在考核期間紀律性，團隊性和責任感等方面的測評。 七、績效考核辦法： 績效考核總得分滿分為 100 分，分為業(yè)務考核、工作能力、工作態(tài)度三部分，三者之和構成績效總得分。其中業(yè)務考核各項工作的所占分值根據各部門業(yè)務性質確定。 考核流程： 公司各部門設立績效考核管理員一名，負責整理、收集以及報備本部門的考核情況。被考核 者于每周周五下班前將本周工作總結及下周工作計劃發(fā)給本部門負責人審核 ，并由 績效考核管理員 整理、匯總后提交組織培訓部 。被考核者則按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。考核期以月為周期，每月 先由被考核人自評，然后直屬主管考核評分。自評分作為上級評分的參考依據，不計入考核分數，直屬主管考核評分為最終考核分數， 評分標準以整數為計算單位。 當月 28 日前完成本月績效考核 評定經由測評及被測評者簽字確認后 交由 組織培訓部負責復核和異議處理、統(tǒng)計 等工作。 定級： 依據考核總得分情況，將考核成績 分為一般員工級別和經理以上級別，各 定為 5級，具體考核 成績 定級標準 如下： 一般員工級別： 級別 對應考核分數 對應績效扣除系數 A級 (杰出 ) 100 分 0 B級 (優(yōu)秀 ) 85 分 — 99分 0 C級 (良好 ) 70 分 — 84分 5 D級 (合格 ) 60 分 — 69分（含 60分） 7 35 E 級 (不勝任 ) 低于 60 分 10 經理以上級別： 級別 對應考核分數 對應績效扣除系數 A級 (杰出 ) 100 分 0 B級 (優(yōu)秀 ) 85 分 — 99分 0 C級 (良好 ) 70 分 — 84分 8 D級 (合格 ) 60 分 — 69分（含 60分） 10 E 級 (不勝任 ) 低于 60 分 15 等級標準說明 ： 員工工作能力態(tài)度 參評標準詳見《 員工工作能力態(tài)度指標評分說明 》 績效考核 加分項說明： 績效考核 中 加分項 為合理化建議，具體參評 標準詳見《 員工工作能力態(tài)度指標評分說明 》。合理化建議由部門負責人進行評定并寫明建議內容，具體獎勵由公司總經理視情況予以決定。 績效考核 計算方法： 以各項得分之和作為最后考核總成績，參照 考核成績 定級標準中 對應績效扣除系數進行計算，乘得數額為相應扣款金額。 績效考核結果的管理： 組織培訓部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案。 考核結果的運用： 等級 說明 A 級 (杰出 ) 始終執(zhí)行績效管理項目計劃，嚴格按照公司或部門要求，提前完成每項工作，實際業(yè)績超過預期計劃、目標或崗位職責分工的要求，且能夠比較好推動公司業(yè)績。 （ 100 分） B 級 (優(yōu)秀 ) 堅決執(zhí)行績效管理項目計劃，按照公司或部門要求，及時完成每項工作，實際業(yè)績達到或超過預期計劃、目標或崗位職責分工的要求。 （ 85分 — 99分） C 級 (良好 ) 執(zhí)行績效管理項目計劃，能按要求及程序完成交付的 工作，實際業(yè)績大多數能達到或超過預期計劃、目標或崗位職責分工的要求。 （ 70分 — 84分） D 級 (合格 ) 執(zhí)行績效管理項目計劃，半數以上業(yè)績能達到預期計劃、目標或崗位要求，但有時不能按要求及程序完成交付的工作。 （ 60分 — 69分） E級 (不勝任 ) 對績效管理項目計劃執(zhí)行不力，半數以上業(yè)績不能達到預期計劃、目標或崗位要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 低于 60 分 36 a、作為每月 績效工資 發(fā)放的參照依據。 b、績效考核的結果用于作為提成獎金發(fā)放的參 評依據。 c、年度工資的調整 （ 1）年度綜合考評為 杰出 者，在下一年將得到 10%基本工資（不包括工齡工資）的增長； （ 2）年度綜合考評為 優(yōu)秀 者，在下一年將得到 8%基本工資（不包括工齡工資）的增長；（ 3）年度綜合評判為 良好 、“合格”者，其薪資待遇保持不變。 d、培訓及人事調整 （ 1）一年內三次考核結果為“杰出”者應列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。 （ 2）一年內兩次考核結果為“不勝任”者，應予以降職、下崗直到辭退。 （ 3）組織培訓部總結考核情況，分析考核成效并對績效考核方案進行完善 。 八、績效考核紀律 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。 各部門負責人及員工要認真對待績效考核相關工作，凡在考核中消極應付、弄虛作假者，考核者與被考核者一律按 0分核算。 績效考核小組負責對考評者的監(jiān)督約束；考核投訴的處理以及考核制度、指標的修訂。 對考核結果持有異議時，可在當月考核期結束之后的三天內向績效考核小組提出申訴，逾期不予受理。 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，規(guī)定解釋權歸組織培訓部負責。 37 獎金管理制度 （ 二 O 一 一 年 八 月一日 ） 一、目的： 公司按整體經營業(yè)績和員工考核成績，建立 獎金管理制度。其目的在于通過對員工的績效評議，將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密地聯(lián)系起來。使全體員工關心市場、注重效益、降低成本。同時促進各部門與銷售部門的團結協(xié)作，提升企業(yè)整體管理水平 。 二、適用范圍： 適用于公司業(yè)務部門以外的所有 員工。 三、職責 分配 ： 組織培訓部 負責制定公司的獎金管理制度。 各部門負責人負責根據部門內各崗位工作職能及業(yè)務性質設定 本部門各崗位的獎金系數， 由組織培訓部報總經理審定， 總經理負責設定各部門提取比例 。 組織培訓部負責 根據考核情況 、獎金 計算 方法制作獎金發(fā)放明細。 財務部 負責審核獎金 數據 并進行發(fā)放。 四、獎金發(fā)放形式： 每月獎金總額的 50%作為年度預留獎金，年度預留獎金中 25%的金額于本年度結束后次月發(fā)放；另 25%的金額于下年年中（即 6 月份）進行發(fā)放； 每月獎金總額的 50%則作為當月月度獎金 于次月 20 日進行 發(fā)放。 五、獎金發(fā)放的基本原則： 堅持 公平、公正的原則。 各工作崗位有不同獎金標準，員工的獎金將與其從事的工作職責相匹配。 六、獎金管理 內容設計：（詳見 獎金分配 表） 員工獎金分配的因素主要分為：業(yè)務效益、員工考核成績、部門獎金提取比例、 各崗位獎金系 數。 業(yè)務效益： 是指 公司經營各類項目及業(yè)務所產生的經濟收益。 38 員工考核成績：是對考核期內員工業(yè)務考核、工作能力、工作態(tài)度等方面的綜合評定結果。 部門獎金提取比例 :指規(guī)定獎金總額中各部門依據工作職能和業(yè)務性質提取獎金的比重。 各崗位 獎金 系數 :根據崗位職責 等所設定的獎金系數。 七、 實施細則 ： 獎金數額：從業(yè)人員的獎金數額視公司的業(yè)務狀況和個人績效考核成績而定。 獎金實施 流程： 由總經理根據項 目及業(yè)務整 體利潤，設定各部門獎金提取比例 。 各相關負責人根據部門工作職能、各崗位職責（參見《崗 位說明書》）設定部門內各 崗位的獎金系數。（詳見《崗位獎金系數一覽表》） 公司根據項目完成情況及業(yè)務盈利狀況，由財務部核算利潤、總經理決定當月獎金發(fā)放總額。每月月底最后一天由財務部提供經總經理審批的《當月獎金發(fā)放總額呈批件》交予組織培訓部薪酬績效負責人。薪酬績效負責人根據當月設定獎金總額、員工考核成績等核算、統(tǒng)計個人當月獎金金額及年度預留獎金金額并制作每月的《獎金分配表》提報總經理審批后實施。 獎金的計算 : 根據所設立當月獎金總額、部門獎金提取比例、部門各崗位獎金系數。 則： 當月應發(fā)獎金 =當月獎 金總額 50%部門獎金提取比例獎金系數。 年度預留獎金： 年終發(fā)放獎金 =當月獎金總額 25%部門獎金提取比例獎金系數。 次年年中發(fā)放獎金 =當月獎金總額 25%部門獎金提取比例獎金系數。 部門獎金提取比例、部門各崗位獎金系數均按百分之百設定。 獎金發(fā)放規(guī)定： a、考核成績?yōu)椤傲己谩保?70 分 — 84 分）以下標準的員工當月不予發(fā)放獎金。其獎金金額將計入次月獎金總額中。 b、 新入職員工 當月無獎金 ，由部門負責人設定該 崗位 的 獎金系數及完成部門內的獎金系數調整后報總經理審批，獲批 后自入職第二個月起執(zhí)行。 c、在當年年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不予發(fā)放年度預留獎金： 39 ⑴辭職或被解雇者； ⑵其他原因中途離職者。 d、公司員工獎金的調整最終審定權力歸公司總經理所有。 e、員工 停薪留職期