【正文】 外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)秀人才 容易挫傷內部有上進心員工積極性 企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進取的良好形象 外部員工可能存在不能適應企業(yè)文化 可在全社會范圍內優(yōu)化人力資源配置，促進人才流程 外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間可能與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之間或和內部人才可能存在排斥情節(jié) 發(fā)布信息媒體的選擇 一般來說 ， 可選擇的發(fā)布信息媒體很多 。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網絡等等 。 其總體特點是信息傳播范圍廣 、 速度快 ， 應聘人員數(shù)量大 、 層次豐富 ， 組織的選擇余地大 。 發(fā)布信息媒體的選擇 根據各種媒體的特點進行選擇 報紙發(fā)行量大 ， 能夠迅速將信息傳達給讀者 ， 廣告的大小可以靈活選擇 ， 但閱讀對象較雜 ， 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 ， 保留的時間也較短 ， 同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制 。 因此 ， 一般情況下 ， 報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘 ， 適合候選人數(shù)量較大的崗位 ，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 。 雜志接觸目標群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質和印刷質量相對于報紙要好 ， 但廣告的預約期較長 ， 申請崗位的期限也會比較長 ， 同時發(fā)行的地域可能較為分散 。 因此 ， 一般情況下 ， 雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內的情況 ， 適合空缺崗位并非迫切需要補充 、 且地區(qū)分布較廣的情況 。 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果 ， 容易給人留下深刻的印象 ， 但廣告的時間較短 ， 且不便保留 ， 費用一般也比較昂貴 。因此 ， 一般情況下 ， 廣播電視招聘廣告比較適用于當組織迅速擴大影響 、 需要招聘大量人員時 ， 比較適用于引起求職者關注 、 將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況 。 網上招聘即通過因特網進行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來隨著計算機通訊技術的發(fā)展和勞動力市場發(fā)展的需要而產生的通過信息網絡進行招聘 、 求職的方法 。 由于這種方法具有信息傳播范圍廣 、 速度快 、 成本低 、 聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點 ， 且不受時間 、 地域的限制 ， 因而被廣泛采用 。 不同招聘渠道適用的招聘對象 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當?shù)? 低 藍領工人 銷售人員 白領職員 技術人員 低層管理人員 獵頭公司 經理 慢 地區(qū)性／全國性 高 校園招聘 大學畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國性 適度／高 網絡招聘 除藍領工人及經理之外所有人員 快 地區(qū)性／全國性 適度 第四部分 離職管理 離職面談 離職原因分析 降低員工流失的措施 離職面談 離職面談的內容和技巧 (一 )離職面談的內容 離職面談一般包括以下內容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論等。對于人力資源部來說，離職關注與工作有關的因素，并試圖了解離開的真正原因。實行一段時間后，通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。 離職面談 (二 )離職面談的內容和技巧 1． 離職面談的準備 面談地點應選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時間以 2040分鐘較為恰當 。 另外 ， 還應準備好離職者的個人基本資料 、 離職申請書 、以往考核記錄表 ， 掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非敷衍了事 。 2． 離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對方倒杯茶水 ， 以善意的動作打消彼此對立的情緒 ， 建立相互信賴的關系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。 同時 ， 在離職面談過程中 ， 應隨時察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽員工所抱怨的人或事 。 當離職者產生抵觸情緒時 ， 要及時地關心他的感受 ， 不要唐突地介入問題 ，更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點記錄下來 ， 便于以后的分析整理工作 。 離職面談 3． 離職面談后的作業(yè) 離職面談結束之后 ， 應將面談記錄匯總 ， 針對內容分析整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施 。 從員工身上了解到的情況要原封不動地向上級匯報 ， 即使其中有對經理的微詞 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉變 。 離職原因分析 概括為三類： 個人原因（能力 /健康 /人際關系 /經濟 /學業(yè) /家 庭 ……) 組織內部原因 (對上級 /晉升 /工作壓力 /管理制度 /職業(yè) 發(fā)展 /培訓 /薪酬福利 ……) 組織外部原因 (競爭對手 /經濟 /有競爭力的薪酬 /晉升 機會 /交通 ……) 實際操作時將更細化，便于分析。 當員工提出辭職時， 要注意以下幾個問題： 1． 快速做出反應 2． 保密 3． 為員工解決困難把他爭取回來 ， 但不隨意承諾 降低員工流失的措施 一 、 降低員工流失的物質激勵措施 (一 )支付高工資 無論其組織規(guī)模大小 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個條件： (1)提高勞動效率 。 (2)開發(fā)產品增加盈利 。 “ 先增加利潤還是先提高工資 ?” 這個問題很像 “ 先有蛋還是先有雞 ” ， 但對現(xiàn)代組織來講 ， 應該肯定地說只有先提高工資才能最終增加組織利潤 。 (二 )改善福利措施 技巧掌握舉例 :如何將福利給予忠誠的員工 ， 最大程度降低公司損失之特殊福利待遇應用 降低員工流失的措施 二 、 降低員工流失的精神激勵措施 (一 )滿足干事業(yè)的需要 (二 )強化情感投入 為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍 ， 可采取以下具體措施： 1． 直接溝通 。 2． 提供社交機會 。 3． 使工作成為樂趣 。 (三 )誠心誠意留員工