【正文】 望這方面能改變一下。 3－ 您認為公司目前薪酬制度在那方面最急需改進？ 薪酬和業(yè)績掛鉤的程度反映勞動報酬和努力程度、勞動結果的關系。通過調整薪酬和業(yè)績掛鉤程度的調節(jié)可以有效的激勵員工的工作 調查問卷結果顯示： 56％的員工認為目前薪酬制度最急需改進的地方是薪酬與業(yè)績掛鉤程度 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 51 北大縱橫 未來薪酬主要的決定因素主要應該是工作業(yè)績、能力和技能、崗位價值而不是行政級別 行政級別教育背景崗位價值能力和技能工作業(yè)績過去的工作經(jīng)驗人力資源市場上的地區(qū)、行業(yè)薪酬水平工齡長短0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%3－ 您認為公司的薪酬主要應該由那些因素確定？（限選三項） 調查問卷結果顯示：工作業(yè)績、能力和技能、崗位價值應該是未來薪酬的主要決定因素。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 52 北大縱橫 小結：由于現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價值，同時沒有和業(yè)績貢獻緊密聯(lián)系，導致激勵作用減弱，大大降低了大家的積極性 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 53 北大縱橫 目錄：其它激勵 問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高 ?業(yè)績考核 ?薪酬激勵 ?其它激勵 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 54 北大縱橫 充分利用包括薪酬在內的多種激勵機制，并綜合搭配使用才能達到激勵效果最大化 個人能因為業(yè)績 優(yōu)秀而得到較 大的回報 物質回報 非物質回報 業(yè)績?yōu)榛A的薪酬 非現(xiàn)金福利 事業(yè)發(fā)展機會 得到認可 ?以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來 ? 以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責任制 ? 可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來補充 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 55 北大縱橫 目前員工晉升的空間較小，晉升通道單一，無法給各類專業(yè)人員實現(xiàn)充分的激勵 管理職系 技術人員 行政人員 工程人員 其他職系 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車” 3－ 1您認為您在公司里面的發(fā)展空間有多大？ 61%36%3%0%10%20%30%40%50%60%70%比較大 不大 沒有空間調查問卷結果顯示：近 40％的員工認為在公司里面的發(fā)展空間不大。 ?目前城建發(fā)展公司四個部門，中層管理群體已經(jīng)不算很精簡 ?不到管理崗位，薪酬和福利提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑 ?由于缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位，業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們只能被提拔到管理崗位任職 ?但是專業(yè)人員并不一定都適合做管理，往往產生的后果是 少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理者。 職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的重要內容之一，但是城建發(fā)展經(jīng)營公司目前還沒有開展這項工作 晉升和考核結果沒有必然聯(lián)系 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 56 北大縱橫 物質激勵雖然是對員工最直接的激勵，除此之外，領導認可和融洽的工作氛圍也能很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性 46%51%3%0%10%20%30%40%50%60%能 不一定 不能3－ 您認為物質獎勵是否能對員工起到充分的激勵作用？ 職位晉升福利改善培訓機會挑戰(zhàn)性的工作融洽的工作氛圍領導認可收入提高0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%3－ 您認為下列那些方式能夠更好的提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 調查問卷結果顯示： 50％以上的員工認為物質獎勵不一定能對員工起到充分的激勵作用。除收入提高之外，領導認可、融洽的工作氛圍和挑戰(zhàn)性的工作也能夠很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性。 除了物質激勵外，還有多種的其他手段和方法也能有效的激勵員工 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 57 北大縱橫 但是城建發(fā)展公司在對員工的工作認可方面做的還不夠 29%71%0%15%30%45%60%75%受到表揚 沒被表揚3－ 1您的直接上級對您的工作業(yè)績有定期或不定期的反饋嗎？ 27%30%41%3%0%15%30%45%有 偶爾有 幾乎沒有 從來沒有3－ 3過去的一周里，您因工作出色而受到表揚嗎？ 領導對員工工作業(yè)績的反饋和表揚，對員工的認可也是激勵員工的一種很重要的方式，但是據(jù)調查問卷結果顯示， 70％的員工反映他的直接上級對他的工作業(yè)績很少有反饋；同時 70％以上的員工反映基本沒有收到領導的表揚。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 58 北大縱橫 工作氛圍也有待進一步改善 8%63%29%0%15%30%45%60%75%很好 比較好 較差您認為公司目前的人際關系怎樣？ 調查問卷結果顯示：近三分之一的人認為公司目前的人際關系較差，工作氛圍有待進一步改善。 企業(yè)內部良好的企業(yè)文化、和諧的人際關系、輕松舒適的工作氛圍，也是影響員工積極性的一個重要方面。 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 59 北大縱橫 小結：作為薪酬體系配套的其他激勵手段在城建發(fā)展公司內部運用的也不是很好，員工的事業(yè)發(fā)展和工作認可都受到一定的限制，這一定程度上影響了大家積極性的發(fā)揮 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 60 北大縱橫 由上面三部分的分析我們可以看出，城建發(fā)展公司目前的激勵機制還不是很有效，不能滿足員工各方面發(fā)展的需要，沒能充分調動員工的積極性 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 61 北大縱橫 人力資源管理問題總結 基礎工作：工作分析缺失 招聘與選拔 培訓 考核 薪酬 職業(yè)生涯規(guī)劃 P2： 人力資源規(guī)劃職能缺失 P3： 招聘不規(guī)范 P5： 培訓基本未開展，不能很好的滿足員工和組織發(fā)展的需要 P7： 缺乏完整的考核體系；考核是一種形式，不能反映工作績效；沒有和薪酬緊密聯(lián)系，激勵效果不大 P8:缺乏職業(yè)生涯管理；員工晉升渠道單一，晉升空間較小 P6： 薪酬未體現(xiàn)崗位和績效差別，激勵作用不大 人力資源規(guī)劃 配置與使用 P4： 沒有淘汰機制、人員和崗位不匹配 P1:人力資源戰(zhàn)略缺失 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 62 北大縱橫 通過人力資源重要性－緊迫性矩陣分析可以得出：考核、薪酬和人員配置是城建發(fā)展公司目前最緊迫和最重要的問題 4 3 2 1 D C B A 薪酬、考核 工作分析 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員配置 人力資源規(guī)劃 招聘和甄選 最差 最好 最重要 最不重要 培訓 緊迫性 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 63 北大縱橫 目錄：追根溯源 目前人力資源管理工作中存在的問題，不管是薪酬制度還是業(yè)績考核管理，追根溯源，主要都是是由于以下 兩個方面 的原因造成的： ?由于公司由事業(yè)單位轉為企業(yè)單位，處于過渡時期。人力資源管理工作還沿用原有事業(yè)單位體制下的管理方式和方法，現(xiàn)代化的人力資源管理觀念和能力還沒來得及培養(yǎng)起來，沒有對人力資源管理工作進行系統(tǒng)性的思考； ?發(fā)展戰(zhàn)略的不清晰導致公司的人力資源管理工作缺乏導向，進而使公司的薪酬、考核工作導向性不明，不能為公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)提供很好的促進和激勵作用； 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 64 北大縱橫 目錄：建議 ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，分析現(xiàn)有的人力資源情況和未來發(fā)展要求，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； ? 積極引進人才，同時把引進人才和開發(fā)人才結合起來，制定員工的培訓與發(fā)展計劃，持續(xù)提升員工素質； ? 逐步建立競聘上崗機制和淘汰機制，打造一支精干、高效、充滿活力的員工隊伍； ? 根據(jù)業(yè)務特點、企業(yè)運營模式和具體崗位情況，設計科學、合理的績效考核辦法和薪酬激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性。 企業(yè)的所有管理都是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所服務，由于城建發(fā)展公司性質的變化，戰(zhàn)略目標發(fā)生調整，組織結構也發(fā)生相應變化，迫切要求城建發(fā)展公司的人力資源管理系統(tǒng)進行升級和重構 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 65 北大縱橫 下一步人力資源管理工作的思路 下一步的工作思路： ?根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的需要，進行目前公司的人員需求分析、崗位調查、工作分析，確定崗位職責、所需要的能力等； ?根據(jù)崗位要求的責任、技能、努力程度與工作環(huán)境等因素進行崗位評價，確定崗位的內在價值；并以此結果為依據(jù)，建立以崗位價值為核心，以考核為發(fā)放依據(jù)，兼顧公平與效率的薪酬體系； ?以崗位職責為出發(fā)點，以公司整體業(yè)績?yōu)閷?，針對不同類型的部門和不同類型的崗位設立關鍵業(yè)績指標，并基于此建立完善的考核體系，其內容包括適用范圍、考核流程、考核維度、考核周期、考核主體、考核對象、考核結果的使用和處置等內容 。 在有限的時間內做對城建發(fā)展公司來說最急迫、最有價值而我們又力所能及的東西 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 66 北大縱橫 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構，并考慮歷史狀況核定合理的工資水平 月收入 = 貨幣收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 崗位工資 + 各類補貼 + 各類保險基金 技能工資 + 兼顧公平與效率，保證穩(wěn)定，多勞多得 考慮員工的技能和職稱，針對員工自身價值進行補償 根據(jù)不同崗位設定不同比例的浮動工資，使浮動工資與考核結果掛鉤 以崗位評價為基礎，重新核定崗位工資，使崗位工資真正與崗位價值，而不是行政級別掛鉤 穩(wěn)定當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 根據(jù)公司整體效益確定獎金總額，再根據(jù)員工個人績效進行分解，從相對長期對員工進行激勵 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 67 北大縱橫 以崗位職責為出發(fā)點，以公司戰(zhàn)略目標為導向，針對不同類型的部門和不同類型的崗位設立關鍵業(yè)績指標，并基于此建立完善的考核體系 客觀性原則 相關性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核 在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果 以公司目標為導向，針對不同崗位的具體職責設立考核指標 設立目標 執(zhí)行考核 溝通反饋 結果應用 以公司整體目標為基礎，分解到個人 有針對性地設計流程、維度和頻率 考核雙方進行溝通，以利改進共做效率 應用于薪酬、晉升與員工發(fā)展 制定相應的監(jiān)控流程和方法 過程監(jiān)控 《杭州市城市建設發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 68 北大縱橫 演講完畢，謝謝觀看！