【正文】 望這方面能改變一下。 3－ 您認(rèn)為公司目前薪酬制度在那方面最急需改進(jìn)？ 薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的程度反映勞動(dòng)報(bào)酬和努力程度、勞動(dòng)結(jié)果的關(guān)系。通過調(diào)整薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤程度的調(diào)節(jié)可以有效的激勵(lì)員工的工作 調(diào)查問卷結(jié)果顯示： 56％的員工認(rèn)為目前薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 51 北大縱橫 未來薪酬主要的決定因素主要應(yīng)該是工作業(yè)績(jī)、能力和技能、崗位價(jià)值而不是行政級(jí)別 行政級(jí)別教育背景崗位價(jià)值能力和技能工作業(yè)績(jī)過去的工作經(jīng)驗(yàn)人力資源市場(chǎng)上的地區(qū)、行業(yè)薪酬水平工齡長(zhǎng)短0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%3－ 您認(rèn)為公司的薪酬主要應(yīng)該由那些因素確定？（限選三項(xiàng)） 調(diào)查問卷結(jié)果顯示：工作業(yè)績(jī)、能力和技能、崗位價(jià)值應(yīng)該是未來薪酬的主要決定因素。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 52 北大縱橫 小結(jié)：由于現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價(jià)值，同時(shí)沒有和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，導(dǎo)致激勵(lì)作用減弱，大大降低了大家的積極性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 53 北大縱橫 目錄：其它激勵(lì) 問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高 ?業(yè)績(jī)考核 ?薪酬激勵(lì) ?其它激勵(lì) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 54 北大縱橫 充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用才能達(dá)到激勵(lì)效果最大化 個(gè)人能因?yàn)闃I(yè)績(jī) 優(yōu)秀而得到較 大的回報(bào) 物質(zhì)回報(bào) 非物質(zhì)回報(bào) 業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬 非現(xiàn)金福利 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 得到認(rèn)可 ?以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來 ? 以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制 ? 可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來補(bǔ)充 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 55 北大縱橫 目前員工晉升的空間較小，晉升通道單一，無法給各類專業(yè)人員實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì) 管理職系 技術(shù)人員 行政人員 工程人員 其他職系 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車” 3－ 1您認(rèn)為您在公司里面的發(fā)展空間有多大？ 61%36%3%0%10%20%30%40%50%60%70%比較大 不大 沒有空間調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近 40％的員工認(rèn)為在公司里面的發(fā)展空間不大。 ?目前城建發(fā)展公司四個(gè)部門，中層管理群體已經(jīng)不算很精簡(jiǎn) ?不到管理崗位，薪酬和福利提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑 ?由于缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位，業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們只能被提拔到管理崗位任職 ?但是專業(yè)人員并不一定都適合做管理，往往產(chǎn)生的后果是 少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理者。 職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，但是城建發(fā)展經(jīng)營(yíng)公司目前還沒有開展這項(xiàng)工作 晉升和考核結(jié)果沒有必然聯(lián)系 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 56 北大縱橫 物質(zhì)激勵(lì)雖然是對(duì)員工最直接的激勵(lì)，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和融洽的工作氛圍也能很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性 46%51%3%0%10%20%30%40%50%60%能 不一定 不能3－ 您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能對(duì)員工起到充分的激勵(lì)作用？ 職位晉升福利改善培訓(xùn)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性的工作融洽的工作氛圍領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收入提高0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%3－ 您認(rèn)為下列那些方式能夠更好的提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 調(diào)查問卷結(jié)果顯示： 50％以上的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能對(duì)員工起到充分的激勵(lì)作用。除收入提高之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、融洽的工作氛圍和挑戰(zhàn)性的工作也能夠很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性。 除了物質(zhì)激勵(lì)外，還有多種的其他手段和方法也能有效的激勵(lì)員工 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 57 北大縱橫 但是城建發(fā)展公司在對(duì)員工的工作認(rèn)可方面做的還不夠 29%71%0%15%30%45%60%75%受到表揚(yáng) 沒被表揚(yáng)3－ 1您的直接上級(jí)對(duì)您的工作業(yè)績(jī)有定期或不定期的反饋嗎？ 27%30%41%3%0%15%30%45%有 偶爾有 幾乎沒有 從來沒有3－ 3過去的一周里，您因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的反饋和表揚(yáng)，對(duì)員工的認(rèn)可也是激勵(lì)員工的一種很重要的方式，但是據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示， 70％的員工反映他的直接上級(jí)對(duì)他的工作業(yè)績(jī)很少有反饋；同時(shí) 70％以上的員工反映基本沒有收到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 58 北大縱橫 工作氛圍也有待進(jìn)一步改善 8%63%29%0%15%30%45%60%75%很好 比較好 較差您認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系怎樣？ 調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近三分之一的人認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系較差，工作氛圍有待進(jìn)一步改善。 企業(yè)內(nèi)部良好的企業(yè)文化、和諧的人際關(guān)系、輕松舒適的工作氛圍，也是影響員工積極性的一個(gè)重要方面。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 59 北大縱橫 小結(jié)：作為薪酬體系配套的其他激勵(lì)手段在城建發(fā)展公司內(nèi)部運(yùn)用的也不是很好，員工的事業(yè)發(fā)展和工作認(rèn)可都受到一定的限制，這一定程度上影響了大家積極性的發(fā)揮 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 60 北大縱橫 由上面三部分的分析我們可以看出，城建發(fā)展公司目前的激勵(lì)機(jī)制還不是很有效，不能滿足員工各方面發(fā)展的需要，沒能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 61 北大縱橫 人力資源管理問題總結(jié) 基礎(chǔ)工作：工作分析缺失 招聘與選拔 培訓(xùn) 考核 薪酬 職業(yè)生涯規(guī)劃 P2： 人力資源規(guī)劃職能缺失 P3： 招聘不規(guī)范 P5： 培訓(xùn)基本未開展，不能很好的滿足員工和組織發(fā)展的需要 P7： 缺乏完整的考核體系；考核是一種形式，不能反映工作績(jī)效；沒有和薪酬緊密聯(lián)系，激勵(lì)效果不大 P8:缺乏職業(yè)生涯管理；員工晉升渠道單一，晉升空間較小 P6： 薪酬未體現(xiàn)崗位和績(jī)效差別，激勵(lì)作用不大 人力資源規(guī)劃 配置與使用 P4： 沒有淘汰機(jī)制、人員和崗位不匹配 P1:人力資源戰(zhàn)略缺失 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 62 北大縱橫 通過人力資源重要性－緊迫性矩陣分析可以得出：考核、薪酬和人員配置是城建發(fā)展公司目前最緊迫和最重要的問題 4 3 2 1 D C B A 薪酬、考核 工作分析 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員配置 人力資源規(guī)劃 招聘和甄選 最差 最好 最重要 最不重要 培訓(xùn) 緊迫性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 63 北大縱橫 目錄：追根溯源 目前人力資源管理工作中存在的問題，不管是薪酬制度還是業(yè)績(jī)考核管理，追根溯源，主要都是是由于以下 兩個(gè)方面 的原因造成的： ?由于公司由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)單位，處于過渡時(shí)期。人力資源管理工作還沿用原有事業(yè)單位體制下的管理方式和方法，現(xiàn)代化的人力資源管理觀念和能力還沒來得及培養(yǎng)起來，沒有對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行系統(tǒng)性的思考； ?發(fā)展戰(zhàn)略的不清晰導(dǎo)致公司的人力資源管理工作缺乏導(dǎo)向，進(jìn)而使公司的薪酬、考核工作導(dǎo)向性不明，不能為公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供很好的促進(jìn)和激勵(lì)作用； 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 64 北大縱橫 目錄：建議 ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，分析現(xiàn)有的人力資源情況和未來發(fā)展要求，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； ? 積極引進(jìn)人才，同時(shí)把引進(jìn)人才和開發(fā)人才結(jié)合起來，制定員工的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，持續(xù)提升員工素質(zhì)； ? 逐步建立競(jìng)聘上崗機(jī)制和淘汰機(jī)制，打造一支精干、高效、充滿活力的員工隊(duì)伍； ? 根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式和具體崗位情況，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績(jī)效考核辦法和薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性。 企業(yè)的所有管理都是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所服務(wù)，由于城建發(fā)展公司性質(zhì)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)變化，迫切要求城建發(fā)展公司的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)和重構(gòu) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 65 北大縱橫 下一步人力資源管理工作的思路 下一步的工作思路： ?根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的需要，進(jìn)行目前公司的人員需求分析、崗位調(diào)查、工作分析，確定崗位職責(zé)、所需要的能力等； ?根據(jù)崗位要求的責(zé)任、技能、努力程度與工作環(huán)境等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定崗位的內(nèi)在價(jià)值；并以此結(jié)果為依據(jù)，建立以崗位價(jià)值為核心，以考核為發(fā)放依據(jù)，兼顧公平與效率的薪酬體系； ?以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以公司整體業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，針對(duì)不同類型的部門和不同類型的崗位設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并基于此建立完善的考核體系，其內(nèi)容包括適用范圍、考核流程、考核維度、考核周期、考核主體、考核對(duì)象、考核結(jié)果的使用和處置等內(nèi)容 。 在有限的時(shí)間內(nèi)做對(duì)城建發(fā)展公司來說最急迫、最有價(jià)值而我們又力所能及的東西 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 66 北大縱橫 未來將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)，并考慮歷史狀況核定合理的工資水平 月收入 = 貨幣收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 崗位工資 + 各類補(bǔ)貼 + 各類保險(xiǎn)基金 技能工資 + 兼顧公平與效率，保證穩(wěn)定，多勞多得 考慮員工的技能和職稱，針對(duì)員工自身價(jià)值進(jìn)行補(bǔ)償 根據(jù)不同崗位設(shè)定不同比例的浮動(dòng)工資，使浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，重新核定崗位工資，使崗位工資真正與崗位價(jià)值，而不是行政級(jí)別掛鉤 穩(wěn)定當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 根據(jù)公司整體效益確定獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分解，從相對(duì)長(zhǎng)期對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 67 北大縱橫 以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，針對(duì)不同類型的部門和不同類型的崗位設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并基于此建立完善的考核體系 客觀性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 以公司目標(biāo)為導(dǎo)向，針對(duì)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)立考核指標(biāo) 設(shè)立目標(biāo) 執(zhí)行考核 溝通反饋 結(jié)果應(yīng)用 以公司整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，分解到個(gè)人 有針對(duì)性地設(shè)計(jì)流程、維度和頻率 考核雙方進(jìn)行溝通，以利改進(jìn)共做效率 應(yīng)用于薪酬、晉升與員工發(fā)展 制定相應(yīng)的監(jiān)控流程和方法 過程監(jiān)控 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告》－ 68 北大縱橫 演講完畢，謝謝觀看！