【正文】 規(guī)則沒有確定好，制約將來工作的開展。人才結(jié)構(gòu)不是很合理，既有專業(yè)知識又有實(shí)踐工作能力的人不多。 2－ 您認(rèn)為城建發(fā)展公司員工在以下各方面的觀念和意識是怎樣的？ 調(diào)查問卷結(jié)果顯示：目前公司員工在創(chuàng)新意識、市場意識、協(xié)作意識、危機(jī)意識等方面比較弱。 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 另外人力資源規(guī)劃的缺失導(dǎo)致人力資源管理方向無法明確 廣告業(yè)務(wù) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 12 北大縱橫 （二）員工招聘工作不規(guī)范，造成關(guān)鍵崗位不一定能招到高素質(zhì)的人才 用人部門發(fā)生用人需求 部門內(nèi)部 發(fā)布招聘信息，應(yīng)包括相應(yīng)崗位的 職責(zé)要求、任職資格 與薪酬待遇情況等 辦理相關(guān)聘用手續(xù) 若部門內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向整個城建發(fā)展公司發(fā)布招聘信息 對部門（內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行 甄選 對城建發(fā)展公司內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選 若城建發(fā)展公司內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向外部人才市場發(fā)布招聘信息 對外部應(yīng)聘人員進(jìn)行 甄選 通過訪談我們發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司開始注意人才的引進(jìn)，今年上半年已經(jīng)招聘了一批業(yè)務(wù)人員。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 15 北大縱橫 沒有淘汰機(jī)制和干部能上不能下這是城建發(fā)展公司目前在用人方面最大的問題 32%27%14%14%8%4%0%10%20%30%40%沒有淘汰機(jī)制 干部能上不能下 干部任用不透明 不能人盡其才 留不住有用人才 任人唯親2－ 您認(rèn)為城建發(fā)展公司目前在用人方面最大的問題是？ 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 16 北大縱橫 結(jié)果導(dǎo)致人崗匹配度較差，人才缺乏的同時還造成一定的人才浪費(fèi)，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響 問題： ? 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調(diào)動員工積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才； ? 如果人才使用技能不對口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 18 北大縱橫 （五）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失使員工素質(zhì)的提高缺乏目標(biāo) 錄用時無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不能滿足需要 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身 ,對績效沒有考核，更不用說長期發(fā)展 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核 激勵 員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對員工晉升發(fā)展通道和開發(fā)措施的設(shè)計(jì)。 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 27 北大縱橫 （一）目前并沒有清晰的戰(zhàn)略發(fā)展方向，動搖了考核的基礎(chǔ)，使業(yè)績考核管理工作失去了方向引導(dǎo) 不知道終點(diǎn) 戰(zhàn)略發(fā)展愿景 企業(yè)經(jīng)營方向 個人努力方向 調(diào)整方向 考核 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 ?員工個人努力程度與公司績效之間，有一個關(guān)鍵的中間變量 —— 努力程度與企業(yè)目標(biāo)的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實(shí)現(xiàn)。每年一個目標(biāo)，每年目標(biāo)之間缺乏連續(xù)性。 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 考核結(jié)果的反饋應(yīng)用 ?目前公司對部門的監(jiān)控主要是通過每月的中層干部會議，大家在會上對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，對接下來的工作進(jìn)行展望和計(jì)劃。實(shí)際上形同虛設(shè)。 公司業(yè)績考核管理最薄弱的一個環(huán)節(jié) 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 39 北大縱橫 考核各個環(huán)節(jié)都存在一定的問題，使得業(yè)績考核失去效用 3－ 1您覺得現(xiàn)在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績嗎？ 10%74%15%0%15%30%45%60%75%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映3%36%31% 31%0%10%20%30%40%影響很大 影響不大3－ 1您認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪會有影響嗎？ 調(diào)查問卷結(jié)果顯示： 90％的員工認(rèn)為現(xiàn)在的考核方法不能充分反映工作業(yè)績， 62％的員工反映工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響不大 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 40 北大縱橫 小結(jié)： 考核在各個環(huán)節(jié)上都存在著不同程度的問題，這直接造成了目前的考核并沒有起到應(yīng)有的激勵和引導(dǎo)作用，在很大程度上影響了員工的積極性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 41 北大縱橫 目錄：薪酬激勵 問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高 ?業(yè)績考核 ?薪酬激勵 ?其它激勵 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 42 北大縱橫 薪酬體系不合理，對員工的激勵作用不大，也是員工積極性不高的一個重要原因 ?薪酬沿用原事業(yè)單位的薪酬體系，沒有針對城建發(fā)展公司現(xiàn)在的實(shí)際情況進(jìn)行有針對性的設(shè)計(jì) ?薪酬主要依賴職務(wù)的高低 ?不同崗位之間的薪酬差距不能體現(xiàn)崗位價值 ?大鍋飯意識嚴(yán)重，用平均代替公平 ?薪酬結(jié)構(gòu)不清晰，沒有針對不同性質(zhì)的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，不能對各個職系的員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵 ?薪酬沒有體現(xiàn)個人的工作績效，沒有如實(shí)體現(xiàn)員工貢獻(xiàn) 不公平感使員工缺乏內(nèi)在的動力 穩(wěn)定的薪酬使員工缺乏外在動力 員工普遍缺乏工作積極性 基本工資 福利 獎金 每月固定發(fā)放，公司員工之間，員工和管理者之間相差不是很大。 ?目前 固定部分和變動部分 的比例至今不是很清晰 ？ 。 獎金、福利都一樣，反正是按照級別發(fā)，同一級別大家都一樣，可能出于平衡的角度吧。 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 52 北大縱橫 小結(jié)：由于現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價值，同時沒有和業(yè)績貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，導(dǎo)致激勵作用減弱，大大降低了大家的積極性 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 53 北大縱橫 目錄：其它激勵 問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高 ?業(yè)績考核 ?薪酬激勵 ?其它激勵 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 54 北大縱橫 充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機(jī)制，并綜合搭配使用才能達(dá)到激勵效果最大化 個人能因?yàn)闃I(yè)績 優(yōu)秀而得到較 大的回報 物質(zhì)回報 非物質(zhì)回報 業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬 非現(xiàn)金福利 事業(yè)發(fā)展機(jī)會 得到認(rèn)可 ?以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來 ? 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制 ? 可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來補(bǔ)充 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 55 北大縱橫 目前員工晉升的空間較小，晉升通道單一，無法給各類專業(yè)人員實(shí)現(xiàn)充分的激勵 管理職系 技術(shù)人員 行政人員 工程人員 其他職系 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車” 3－ 1您認(rèn)為您在公司里面的發(fā)展空間有多大？ 61%36%3%0%10%20%30%40%50%60%70%比較大 不大 沒有空間調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近 40％的員工認(rèn)為在公司里面的發(fā)展空間不大。人力資源管理工作還沿用原有事業(yè)單位體制下的管理方式和方法，現(xiàn)代化的人力資源管理觀念和能力還沒來得及培養(yǎng)起來，沒有對人力資源管理工作進(jìn)行系統(tǒng)性的思考； ?發(fā)展戰(zhàn)略的不清晰導(dǎo)致公司的人力資源管理工作缺乏導(dǎo)向，進(jìn)而使公司的薪酬、考核工作導(dǎo)向性不明，不能為公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供很好的促進(jìn)和激勵作用； 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 64 北大縱橫 目錄：建議 ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，分析現(xiàn)有的人力資源情況和未來發(fā)展要求，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； ? 積極引進(jìn)人才，同時把引進(jìn)人才和開發(fā)人才結(jié)合起來，制定員工的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，持續(xù)提升員工素質(zhì)； ? 逐步建立競聘上崗機(jī)制和淘汰機(jī)制，打造一支精干、高效、充滿活力的員工隊(duì)伍； ? 根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)運(yùn)營模式和具體崗位情況，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績效考核辦法和薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的積極性。 除了物質(zhì)激勵外，還有多種的其他手段和方法也能有效的激勵員工 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 57 北大縱橫 但是城建發(fā)展公司在對員工的工作認(rèn)可方面做的還不夠 29%71%0%15%30%45%60%75%受到表揚(yáng) 沒被表揚(yáng)3－ 1您的直接上級對您的工作業(yè)績有定期或不定期的反饋嗎？ 27%30%41%3%0%15%30%45%有 偶爾有 幾乎沒有 從來沒有3－ 3過去的一周里，您因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)對員工工作業(yè)績的反饋和表揚(yáng)，對員工的認(rèn)可也是激勵員工的一種很重要的方式，但是據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示， 70％的員工反映他的直接上級對他的工作業(yè)績很少有反饋；同時 70％以上的員工反映基本沒有收到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。 自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高； 內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大； 外部不公平 ：容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn)。薪酬和業(yè)績不掛鉤，不能反映出工作的努力程度和所獲得報酬之間的關(guān)系。各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動力 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 44 北大縱橫 這主要是因?yàn)檎麄€薪酬制度沒有建立在科學(xué)的工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上 職位評價因素體系 責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?理想學(xué)歷要求 ?知識多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?管理能力 ?工作的靈活性 ?文字運(yùn)用能力 ?數(shù)學(xué)知識 ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險性 崗位的各項(xiàng)因素決定薪酬 《杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報告》－ 45 北大縱橫 從而導(dǎo)致薪酬差距不合理，沒有體現(xiàn)不同崗位、不同重要性的員工對于企業(yè)貢獻(xiàn)的不同 但是薪酬差距小 不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大 薪酬差距 職責(zé)差距 能力差距 業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同、不同崗位需要的能力差距很大 薪酬 員工個人能力 崗位 職責(zé) 工作完成情況 前期 經(jīng)營 工程 管理 出納 行政管理類崗位 業(yè)務(wù)技術(shù)類崗