【導(dǎo)讀】從省心省力的角度來說，老板當(dāng)然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定工作。只要不出問題，且能持續(xù)為公司作出貢獻(xiàn)，員工自己也會(huì)得到同步發(fā)展。一旦老員工離職，會(huì)帶來很多麻煩。首先，花費(fèi)在老員工身上的培訓(xùn)成本就全白費(fèi)了。突然的離職還會(huì)打亂正常工作，耽誤工作進(jìn)度。并且，離職出去的老員工，無論是自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患。新員工在剛上任期間，工作效率和業(yè)績都無法保證?？偠灾?，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣實(shí)行終身制。基于員工穩(wěn)定的出發(fā)點(diǎn)，老板們必然會(huì)產(chǎn)生以下一些想法和行為：。并且，有些老板還會(huì)通過收取保證金，工資延緩發(fā)放，或是直接扣罰薪金等方法來進(jìn)行阻礙和懲罰。公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的。公司發(fā)展了，做大了，員工才可以得到發(fā)展，也就是說，員工個(gè)人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展。強(qiáng)調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系。以階段性來規(guī)劃。

　　

【正文】 被理解成四肢發(fā)達(dá)；而腦力付出則高級一些，更能體現(xiàn)出一個(gè)人的價(jià)值，究竟執(zhí)行力強(qiáng)調(diào)的是員工的體力價(jià)值還是腦力價(jià)值呢？有些管理者在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力時(shí)，甚至要求下屬們不要多想，只要執(zhí)行所頒發(fā)的指令就好，這不明擺著只要員工進(jìn)行體力付出嗎？只要下屬員工四肢發(fā)達(dá)嗎？下屬員工的腦力價(jià)值，估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)根本就看不上，這難道不也是對下屬員工的一種貶低嗎？被上級管理者否定自己的腦力價(jià)值，只要求賣力氣干活，即便工作有所成就，那也是上級領(lǐng)導(dǎo)有方，與自己沒什么關(guān)系，這樣的執(zhí)行力誰愿意真正來提升呢？從某種意義上來說，每位員工都有自己的獨(dú)特性。員工自己也想有機(jī)會(huì)進(jìn)行一些展現(xiàn)和證明，尤其是證明自己的腦力價(jià)值，而非體力價(jià)值，為了自己腦力價(jià)值的證明，從而付出一些體力上的執(zhí)行力，這個(gè)是可以的，甚至可以說，這才是員工執(zhí)行力提升的根本核心所在。若是為了證明老板的腦力價(jià)值，自己來進(jìn)行體力付出，成就別人，犧牲自己，一將功成萬骨枯，這個(gè)買賣估計(jì)沒幾個(gè)人會(huì)做。從員工自身的角度來說，執(zhí)行力的強(qiáng)化和提升也不是不可以，但有以下四點(diǎn)因素要先搞清楚：（1）上下級關(guān)系。上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工究竟是什么關(guān)系？是將軍與奴隸的關(guān)系，還是平等合作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系？（2）管理體系等是否完備。在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力之前，背后的管理體系和技術(shù)培訓(xùn)體系是否到位？是否開始有效運(yùn)作？（3）管理者自身執(zhí)行力。管理者所要求的執(zhí)行力是否有涉及管理者自身需要參與執(zhí)行的部分，管理者自身是否能保障執(zhí)行力？（4）執(zhí)行力的意義。真正的執(zhí)行力，是員工為了證明自己的價(jià)值，尤其是腦力價(jià)值，而主動(dòng)進(jìn)行的付出。執(zhí)行力的根本作用點(diǎn)不是服從，而是證明自己，把握住這點(diǎn)，方才是本質(zhì)所在。 老板們，試著去打份工筆者是個(gè)小型經(jīng)銷商，20世紀(jì)90年代開始創(chuàng)業(yè)，在經(jīng)歷了業(yè)務(wù)膨脹期之后，隨即面臨了內(nèi)部人事問題的集中爆發(fā)，整日里鬧得雞飛狗跳，著實(shí)痛苦，所以開始反思內(nèi)部人事管理問題，難道員工真的比老板復(fù)雜？或者是有些員工就是本性頑劣，非得撕破臉皮下狠招？難道員工就不想和老板好好相處？按說也不至于，可為什么出現(xiàn)這么多的管理問題？郁悶、焦躁、上火、心煩、把啤酒當(dāng)成靜心口服液天天灌，后來發(fā)現(xiàn)這解決不了問題。病有原因事有根，還要想辦法解決問題，當(dāng)老板賺更多的錢就得操更多的心，所以說這世界其實(shí)很公平。在無數(shù)次折騰均告失敗后，筆者開始承認(rèn)術(shù)業(yè)有專攻，筆者會(huì)賣貨，更會(huì)竄貨，但在人事管理方面確實(shí)存在短板。于是開始學(xué)習(xí)、讀書、聽課、找同行請教。在參加過很多次廠家經(jīng)銷商大會(huì)，聽了很多位管理大師的講課，看了很多本管理巨著之后，感覺在理論上茅塞頓開，醍醐灌頂，但是，一回到公司，一涉及實(shí)際運(yùn)用，發(fā)現(xiàn)那些來自著名專家的著名理論，在現(xiàn)實(shí)面前是如此的蒼白無力……再復(fù)雜的問題也有根，抓住根本才能從根源上解決問題。那么，人事管理的根究竟是什么呢？撞了很多次墻之后，我開始反思一個(gè)問題，許多我看起來不錯(cuò)的管理措施，若是能實(shí)施下去，對員工、對公司雙方都是有益處的，為什么員工不接受，那員工自己究竟是怎么想的呢？也與部分員工有過深入溝通，但感覺到他們有很多話沒說，如果能知道員工真實(shí)的想法，那對管理措施的選用應(yīng)該有實(shí)質(zhì)性的幫助，那么，如何才能了解到員工真實(shí)的想法呢？聽課時(shí)老師也說過要換位思考，可是，因?yàn)榧易迤髽I(yè)的關(guān)系，筆者是從學(xué)校出來后就直接當(dāng)小老板，從沒打過工，打工是個(gè)什么滋味？不知道！也就是說，在人事管理這個(gè)問題上，自己所想的都只是站在一個(gè)老板的角度，至于員工怎么想的，不得而知。這個(gè)問題不解決，老板必定當(dāng)?shù)秒y受。換位思考是很重要，但只有真正換了位置，才能換位思考，干脆暫且別當(dāng)老板了，出去找個(gè)沒人認(rèn)識(shí)我的公司，找份工作，切身體會(huì)下打工的滋味，應(yīng)該能多了解些員工的真實(shí)想法。于是，筆者在幾個(gè)廠家前后打了四年工，四年下來之后，自我感覺比讀四年大學(xué)要實(shí)在些，至少在員工管理這個(gè)問題上，考慮問題通透許多。暫且別當(dāng)老板了，出去打份短工，究竟又能收獲些什么呢？1．管理究竟靠什么肉體和思想組成人，管人要針對員工的思想。做思想工作之前要了解思想，員工的思想和老板的思想是一樣的嗎？非也，老板所想，員工所想，完全就是兩條道上跑的車，不但很多方面存在嚴(yán)重的偏差和分歧，甚至還存在不少截然不同的觀點(diǎn)。老板不能用自己的思想來取代員工的想法，更別指望那些外部的專家老師的思想取代員工的想法。天天坐在老板椅里是很難想明白這個(gè)問題的，但在被某個(gè)陌生的老板呼來喝去的時(shí)候，卻很容易從反角度想明白這個(gè)問題。管理究竟靠什么？不是簡單的命令，不是體系流程，而是利益交換，是親身示范。2．員工的真實(shí)想法以老板的身份來和員工溝通時(shí)，無論老板多么真誠，環(huán)境氛圍多么融洽，酒灌下去有多少，稍有些理智的員工，也不會(huì)把對公司、對老板的真實(shí)想法全盤托出。在隱藏身份打工，在與同事們一起私下里閑聊時(shí)，卻能非常容易地得到員工對公司、對老板的真實(shí)想法。同時(shí)，員工們究竟在關(guān)心些什么，尤其是當(dāng)老板不在場時(shí)，員工們最感興趣的話題是哪些，也能一并知曉。3．體驗(yàn)被管理當(dāng)身份換成員工，換成被管理者，從這個(gè)角度再來看待老板的管理風(fēng)格對員工的影響，管理制度的合理性，績效考核的真實(shí)促動(dòng)作用，看看這些所謂的先進(jìn)管理工具，具體的量化指標(biāo)，看起來似乎是有效的利益驅(qū)動(dòng)手段（尤其是這個(gè)薪資體系），真正落實(shí)在員工身上時(shí)，究竟會(huì)產(chǎn)生哪些實(shí)際效果?；蛘?，這些管理制度和利益驅(qū)動(dòng)手段該如何改進(jìn)才能真正適用員工，才能獲得雙贏的效果。4．老板是怎么得罪員工的員工工作狀態(tài)不佳，還有個(gè)重要原因就是老板把員工給得罪了，直接導(dǎo)致員工心生不滿，從而喪失工作熱情并降低工作效率，當(dāng)然了，相信絕大多數(shù)老板不會(huì)故意得罪員工，但這得罪員工可分為故意得罪和無意得罪，故意得罪相信大多數(shù)老板是不會(huì)的，但無意中的得罪呢？老板無意之中的言談舉止，看起來正常的消費(fèi)行為，管理體系中的一個(gè)看起來合理的環(huán)節(jié)或是流程，甚至有些時(shí)候還是老板的好心好意，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)對員工造成了傷害，只有老板把自己的身份切換到員工的位置上來，才能從反角度來觀察分析老板究竟在哪些方面得罪了員工。5．工作效率的提升關(guān)鍵點(diǎn)成本是無限可節(jié)約的，工作效率也是無限可提升的。作為老板，在管理工作中自然會(huì)想方設(shè)法提升眾員工的工作效率，不但自己琢磨研究，還會(huì)在外部專家老師那里不斷引進(jìn)些新思路、新方法?？墒羌幢闶前殉尚偷男侍嵘桨皋D(zhuǎn)交給員工，卻發(fā)現(xiàn)員工有抵觸情緒，或堅(jiān)持用傳統(tǒng)老方法，更別說員工自己自覺自發(fā)地來研究如何提升工作效率了。其實(shí)真正掌握工作效率提升關(guān)鍵點(diǎn)的不是老板，也不是專家?；蛘哒f，只要員工愿意，積極消化吸收各類外部的優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，或是主動(dòng)展開對當(dāng)前工作的效率提升研究，工作效率是存在著很大的提升空間，當(dāng)前之所以抗拒提升，或是不愿意去研究，原因究竟在哪里，親身深入員工群體中，方能全面探詢了解?？偠灾?，員工沒有你想的那么簡單，也沒有你想的那么本性頑劣。關(guān)鍵是了解，再有就是不要用老板自己的思維和角度來取代員工的思維和角度。暫時(shí)脫離現(xiàn)有公司，在一個(gè)新的陌生環(huán)境里，給自己一個(gè)新的身份，深入員工之后，了解他們，并嘗試著像員工那樣思考問題，才能真正意義上為員工思考，再來發(fā)現(xiàn)、思考自己過去在管理工作中存在的問題，逐一加以改善、調(diào)整。再厲害的專家老師，都解決不了老板的許多實(shí)際人事問題。原因也很簡單，人事問題的根源往往都是在老板自己身上，問題是老板自己造成的，也只有自己才能解決。不過，讓一個(gè)過習(xí)慣了舒服日子的老板出去打工，接受別人的呼來喝去，也非易事。什么事情都有個(gè)代價(jià)，人事管理問題可不是聽聽課、讀讀書就能輕松解決的，為了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，咬咬牙出去打份工，值不值得呢？25