企業(yè)經(jīng)營管理優(yōu)秀實踐案例81績效量化技術(shù)-資料下載頁
2025-02-09 00:58本頁面
【正文】 ? 數(shù)據(jù)來源于多個崗位或部門要甄別 ? 多個部門相互提供績效數(shù)據(jù)要驗證 績效量化八因素的運用 3 SEVEN: 定位數(shù)據(jù)來源 績效量化八因素的運用 3 被考核部門 考核數(shù)據(jù)來源部門 市場部 綜合部 供應部 倉儲部 財務(wù)部 公司經(jīng)理 市場部 ?實際新增客戶數(shù) ?及時交貨批次 ?訂單總批次 ?實際銷售額（發(fā)貨額） ?實際毛利率 ?銷售費用 ?實收貨款額 ?目標銷售額 ?計劃毛利率 財務(wù)部 ?銷售額 ?各部門實際發(fā)生費用 ?各部門預算費用 ?流動資金周轉(zhuǎn)天數(shù) ?實收貨款 ?應收應付對賬不準確次數(shù) ?財務(wù)報表數(shù)據(jù)錯誤次數(shù) ?財務(wù)報表延誤天數(shù) 各部門相互提供績效數(shù)據(jù)表舉例 EIGHT: 區(qū)分考核周期 績效量化八因素的運用 3 每期考核 1 一般以一個月為標準。適用于： ?一年內(nèi)每期的目標計劃相對比較平衡，波動比較小，內(nèi)部可控的項目 ?績效數(shù)據(jù)跨期比較少的項目 2 在對下期目標進行考核時，同時將上期的數(shù)據(jù)進行平均處理，一般以季度或者半年為滾動期。適用于： ?考核項目跨度較長的項目 ?制定計劃時不確定因素較多的項目 滾動考核 3 是對滾動考核方式的延伸，一般以年為考核周期，以避免計劃不準確導致的誤差。將全年的數(shù)據(jù)進行疊加，計算最后的目標達成情況。 疊加考核 一、績效結(jié)果的運用 ?調(diào)整工資 ?分配獎金 ?分析培訓需求 ?人事調(diào)整 ?制定員工職業(yè)發(fā)展計劃 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 二、績效等級的劃分方法 ?強迫分配法 將考核結(jié)果強制分為幾個等級，并規(guī)定被考核者在每個等級中所占的百分比 ?絕對標桿法 規(guī)定每個等級的分數(shù)或者分數(shù)段，根據(jù)預定的績效分數(shù)來劃分等級，而不考慮該分數(shù)段的人數(shù) ?綜合交錯法 先用絕對標桿法對部門進行考核，將部門分為若干個等級；然后用強迫分配法對部門內(nèi)的員工進行分級 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 三、績效改善面談 績效改善面談對績效考核非常重要，面談時可遵循六個步驟，必要時采取強制的辦法推進。 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 不良業(yè)績項目 不良表現(xiàn) 原因分析 臨時對策 永久對策 1 2 3 檢討日期 檢討人 實施日期 輔導人 強制面談記錄表 四、績效計劃的調(diào)整 績效計劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標實現(xiàn)程度的統(tǒng)計結(jié)果都要對績效計劃進行必要的調(diào)整。 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4
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