【正文】 ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 反饋談話 綜合考 評結(jié)果 反饋談話 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結(jié)果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應(yīng)該堅持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 人事經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工績效改善計劃 一線主管對員工考評的責(zé)任 考評準(zhǔn)備過程 考核進行過程 考核結(jié)果運用 考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 考核程序 考評指標(biāo)的 評議 給與客觀公正的 評價 員工績效改善的 責(zé)任者 考評方法的 建議 績效考評的方法 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標(biāo)準(zhǔn) 員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比 以工作做為標(biāo)準(zhǔn) 相對考評方法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 絕對考評方法 ? 等級量表評估法 ? 360度考評 ? 目標(biāo)管理法 ? 關(guān)鍵事件法 重要提醒 績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做 了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作 能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水 平提升企業(yè)整體的績效水平。績效考評的目的不僅 僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評 發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制 定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足；最終達(dá)到提 高企業(yè)整體績效的目的。 績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點 ? 指出員工有待改進的方面 ? 制定績效改進計劃 ? 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ? 確定用于工作改進和職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)項目 ? 了解員工發(fā)展的期望 面談前的準(zhǔn)備 ? 主管的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時間 ? 準(zhǔn)備適宜的場地 * ? 準(zhǔn)備并熟悉有關(guān)資料 ? 提前通知面談對象并有所準(zhǔn)備 ? 計劃面談的程序 ? 員工的準(zhǔn)備 ? 準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù) ? 準(zhǔn)備個人發(fā)展計劃 ? 準(zhǔn)備向主管提問的問題 ? 安排好自己的工作 面談過程的十大原則 ? 建立和維護彼此之間的信任 ? 清楚說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 認(rèn)真傾聽 ? 避免對立和沖突 ? 集中在績效，而不是性格特征 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點和缺點并重 ? 該結(jié)束時立即結(jié)束 ? 以積極的方式結(jié)束面談 面談技巧 ? 傾聽的技巧 傾聽的誤區(qū)：機械重復(fù)、夸大、輕描淡寫、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷 * ? 表達(dá)的技巧 ? 學(xué)會問問題 ? 三明治原則 ? 適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng) ? 運用肢體語言 面談技巧 （續(xù)） ? 其他有用的技巧 ? “我們 — 你們” ? “第二手稱贊” ? 尋求員工建議 ? 善于解釋 ? 勇于承認(rèn)錯誤 ? 結(jié)束面談的技巧 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、績效考核結(jié)果的用途 ? 用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 用于員工的選拔與職位的變動 ? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。注：一般在外企 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) 一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計劃的實施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) ? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做 ? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施 ? 自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風(fēng)險 ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強調(diào)團隊精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) ? 一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗證”才是真正的目標(biāo) ? 進行階段性的績效回顧和溝通十分必要 第三部分 【 團隊管理與建設(shè) 】 團隊人格特性分析與目標(biāo)分解 性格分類 優(yōu)柔 感性 率直 理性 和平型 活潑型 力量型 完美型 四、性格計劃 提升性格魅力、彌補性格缺陷 讓活潑型統(tǒng)籌起來 學(xué)會聆聽，少說一半 關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好計劃，并切實執(zhí)行 讓完美型快樂起來 不要自找麻煩 關(guān)注積極面（兒時回憶） 不要花太多時間做計劃 放寬對別人的要求（再死一次） 讓力量型緩和下來 學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動 耐心、低調(diào) 減低對別人的壓力 請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人 停止?fàn)幷?，學(xué)會道歉 讓和平型振奮起來 嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去） 盡量獲得熱情 學(xué)會說出自己的感受 要有主見，學(xué)會拒絕 開始行動（和平型與完美型得過且過） 各類性格對待績效考核的態(tài)度 —— 力量型求變?。?根本之變，革命！活潑型求變！—— 形式之變完美型求變棗 系統(tǒng)地變科學(xué)地變和平型最好不變棗 實在要變，就緩慢地變以性格配置員工的補充要點： 性格之忌： 研 發(fā) —— 和平型 生 產(chǎn) —— 活潑型 銷 售 —— 完美型 人力資源 —— 力量型 財 務(wù) —— 活潑型 行 政 —— 力量型 決策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活潑型 性格測試在績效考核工作中的運用 ? 尚未發(fā)生的：防患于未然 ? 已經(jīng)發(fā)生的：揚長避短，自覺改進 ? 無法改進的：適時調(diào)整 我們?nèi)绾喂彩? ? 團隊建設(shè)與跨部門合作 ? 人力資源“九宮圖”在團隊建設(shè)中的運用 ? 我們?nèi)绾喂彩拢▓F隊發(fā)展人力資源管理策略分析） 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作“流動”模型 現(xiàn)在 未來 /晉升 A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作“流動”模型 ? 9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC ? 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？ 下一步去向？ AA—— 優(yōu)等人才，績優(yōu)股 BA—— 優(yōu)秀新人，潛力股 CA—— 儲備隊 錯用 /黑馬 心態(tài)差 AB—— 有希望 老干部 BB—— 有希望新人 基層老員工 CB—— 未來難測 AC—— “老班長”型人才 BC—— 無前途新人 老員工 CC—— 劣等人員 管事十大原則 1. 按問題的輕重緩急排出優(yōu)先級，先處理重要的問題。 。 ，直到自己盡善盡美后，才能開始尋找其它地盤的問題！ 。解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。 ，事實永遠(yuǎn)勝于雄辯。 ，如此一來，你就能逐步處理。 ，應(yīng)采取團隊合作的方式；別忘了，人多好辦事。 ，都應(yīng)加入解決問題的行列。 。尋求全新而且獨特的解決方案，腦力激蕩一下。 。 課程總結(jié) 細(xì)節(jié) 是目標(biāo)提升的前提 技能 是目標(biāo)提升的關(guān)鍵 落實 是目標(biāo)持久的動力 追蹤 是 目標(biāo)實際的體現(xiàn) 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 謝謝您的合作！