目標績效管理培訓講座-資料下載頁
2025-03-05 11:59本頁面
【正文】 講演。 有效溝通，達成共識 1）概述此次溝通的目的和有關信息； 2）鼓勵員工主動提出建議； 3）討論每個具體目標，任務，達成一致； 4）就行動計劃和所需要的資源，支持達成共識；雙向承諾，共勝雙贏； 5）避開無關的話題和情緒化題目。 目標檢查溝通步驟 ：預熱； ，步驟和時間長度； ，評價完成情況； ，指出改進方向； ，新的階段目標； ，評估的時間； 。 （ 4）過程管理 ? 根據日常觀察記錄，以理服人； ? 分析每一目標完成功和失敗原因； ? 鼓勵和反饋； ? 提醒具體目標對總目標的關系與權重。 職責的履行 激勵 反饋 輔導 如何進行目標管理的督導 ? 步驟： （ 1）講授； （ 2）演示； （ 3）讓對方嘗試； （ 4）觀察對方表現； （ 5）對于進步給予稱贊后者再指導。 四、員工激勵 員工激勵 激勵員工的第一步：了解需求 ? ＜績效目標＞對于員工有什么好處； ? ＜公司目標＞和員工＜個人目標＞的比較； ? 什么樣的人不用激勵（高效能人）； ? 激勵的前提是員工有被激勵的需要； ? 需要的分類，自低級到高級的滿足。 正規(guī)的激勵 金錢杠桿： ? 調資； ? 津貼； ? 資金； ? 提成； ? 股票。 機會杠桿： ? 晉升； ? 周年慶祝，實物； ? 調動； ? 接班人計劃； ? 參與 (決策 /計劃 /項目 )； ? 授權 (職代 /特長使用 )。 非正規(guī)的激勵 金錢杠桿 ； ? 禮物； ? 生日蛋糕； ? 午餐； ? 家里請客； ? 代價券； ? 放假。 情感杠桿； ? “謝謝”； ? 書面感激； ? 高級經理親自感謝； ? 宣布／通告； ? 命名（優(yōu)秀，明星） 正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比 正規(guī)： ? 預先規(guī)劃； ? 公司政策； ? 與錢有關系； ? 有限； ? 容易被看成行政行為； ? 感到我應當得到。 非正規(guī)： ? 即興的； ? 體現主管個人風格； ? 未必和錢有關； ? 無限； ? 容易看作個人行為； ? 容易感到意外，感動。 結合使用兩類激勵方式 ? 與貢獻掛鉤； ? 注意結合個人特點； ? 及時； ? 具體； ? 對事情，不對個人； ? 切忌重復使用，變成套路； 五、反饋系統 正面反饋的步驟，要求 ? 就希望強化的方面搜集定量，定性的行為資料；確認他的表現達到或者超過期望； ? 提出以 組織目標 為中心的優(yōu)秀行為態(tài)度 /績效成就，給予肯定贊揚； ? 一起分析成功的原因，希望得到對方分析； ? 讓員工知道對于以上的成就表示認可； ? 提出下一階段相關的目標，任務，認同。 反面反饋的步驟，要求 ? 明確談話的目的； ? 使用客觀語言，出示搜集的事實，針對發(fā)生的行為或事實； ? 強調其后果對于公司和員工的影響； ? 表示相信對方的改進能力； ? 一起分析失敗的原因，征求對方提出改善措施，雙方認同。 績效評估／培訓發(fā)展 只能評估那些： ＊雙方認同的績效目標； ＊＊雙方承諾完成的工作任務； ＊＊＊雙方認同的組織行為規(guī)范。 管理者本身可以改進的領域 ? 管理者的個人素質； ? 管理者的管理風格； ? 管理者對業(yè)務的精熟程度； ? 管理者對員工的了解； ? 進行科學管理的方法； ? 管理者與員工的關系； ? 除工作以外的個人魅力。 管理者對部門可改進領域的影響 １、 部門內的組織氣氛； ２、部門內的人員配置； ３、部門內工作的方式； ４、部門工作重點及先后順序； ５、部門與相關部門的關系； ６、部門的形象； ７、部門占有的資源。 管理者對員工可改進領域的影響 １、 員工的工作環(huán)境； ２、員工的被認可的程度； ３、員工的工作技能； ４、員工的工作方法及習慣； ５、員工對待工作的態(tài)度； ６、員工的需求被滿足程度； ７、員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃； ８、員工之間的配合程度。 評估之后的措施（及時） ? 獎勵和激勵 ? 年度獎金 ? 物質 ? 職業(yè)發(fā)展提升 ? 業(yè)務性質提升 ? 參與管理和決策 ? 處理與清退 ? 立即解決合同，補償 ? PIP談話和簽字 ? 雙方承諾下次檢查日 ? PIP后換崗 ? PIP后降級 系統導入失敗的風險 ? 決策層缺乏認知決心及支持； ? 參與者未能列為“第一工作” ? 企業(yè)上下缺乏溝通和共識； ? 系統推進不能“持之以恒”。 關鍵詞： ? 企業(yè)成熟度不夠！
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