【正文】 “公司的位置好找嗎？你來(lái)得順不順”，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。 （ 2）面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺(jué)得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開(kāi)，這就是事后尊重。 （ 3）整個(gè)面試過(guò)程中不斷稱贊他 比如你可以點(diǎn)頭并微笑著鼓勵(lì)他，或者說(shuō)：“你今天穿得很精神，你這個(gè)領(lǐng)帶很特別”。候選人會(huì)很高興。 （ 4）巧妙地幫助他重新回到主題 談話時(shí)難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個(gè)人沒(méi)有理解你的問(wèn)題，他答非所問(wèn)，這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該說(shuō)：“我是不是沒(méi)說(shuō)清楚？其實(shí)剛才我問(wèn)的問(wèn)題是 ……”而不應(yīng)該對(duì)他說(shuō)：“你聽(tīng)懂了沒(méi)有？你明白我說(shuō)什么嗎”。把問(wèn)題換成“我是不是沒(méi)說(shuō)明白”，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再?gòu)?fù)述剛才的問(wèn)題，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重。 （ 5）心領(lǐng)神會(huì) 意思是說(shuō)，要設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，比如候選人太緊張，你可以說(shuō)：“你不用緊張，如果換成我在你這個(gè)位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會(huì)那么緊張了。 前面提過(guò)，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語(yǔ)言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭 ——雖然你一再地對(duì)他說(shuō)：“你做得很好，你說(shuō)得非常好” ——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語(yǔ)言性的暗示都告訴他：“我對(duì)你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語(yǔ)言。 實(shí)際上，候選人從你的肢體語(yǔ)言中得到的信息，比從聽(tīng)你說(shuō)得到的信息還要多。 六、非語(yǔ)言性的暗示 自 檢 你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)？有： Y 沒(méi)有： N。 ① 聽(tīng)到候選人談到自己不感興趣的話題時(shí)，不自覺(jué)地皺眉頭（） ②談話時(shí)常常雙手交疊抱在胸前（） ③喜歡坐在椅子上顫抖腿（） ④經(jīng)常和面試者進(jìn)行目光的交流（） ⑤微笑著傾聽(tīng)面試者的談話（） ⑥常常打斷面試者的談話（） ⑦一邊聽(tīng)面試者說(shuō)話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（） ⑧一邊聽(tīng)面試者說(shuō)話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（） 本部分總結(jié) 本課講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問(wèn)題：要準(zhǔn)備行為表現(xiàn)的問(wèn)題并在面試時(shí)做出完整的記錄，這當(dāng)然要椅賴面試時(shí)全神貫注地傾聽(tīng)。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時(shí)，留出時(shí)間讓候選人進(jìn)行問(wèn)話，這是對(duì)候選人的尊重。另外，應(yīng)該承認(rèn)面試也是候選人對(duì)面試人的考試，所以，面試時(shí)要注意身體語(yǔ)言會(huì)暴露你內(nèi)心的真實(shí)想法。 第八部分 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作 本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 ?面試結(jié)束后的評(píng)估 ?評(píng)估的誤區(qū)及避免方法 ?對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng) ?對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證 自 檢 面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________ 面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。 一、面試結(jié)束后的評(píng)估 一次好的面 =充分準(zhǔn)備 +好的提問(wèn) +仔細(xì)傾聽(tīng) +準(zhǔn)確記錄 +評(píng)估（ +測(cè)試 +取證） 也 就是說(shuō)評(píng)估結(jié)束之后面試才是一場(chǎng)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試，再加上測(cè)試，再加上取證才算完成。 評(píng)估步驟： ?再?gòu)?fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。 ?把所有的面試筆記攤在面前，就每一個(gè)圍度評(píng)價(jià)候選人并給出相應(yīng)的評(píng)分。比如應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵(lì)方面誰(shuí)更好一些，與人交往方面誰(shuí)更合話？說(shuō)服力、影響力誰(shuí)更強(qiáng)一些，在每一個(gè)圍度上都給每個(gè)候選人打分?？梢圆捎?5分制或 10分制。 ?將每一個(gè)圍度上的得分加起來(lái)得到一個(gè)總分，就可以看出來(lái)這五個(gè)人里頭誰(shuí)是最合適的人選。 表 121面試評(píng)價(jià)表 項(xiàng)次 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng) 價(jià) （ 1） 儀表、儀態(tài) ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 2） 談吐、應(yīng)對(duì) ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 3） 領(lǐng)悟力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 4） 態(tài)度、理念 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 5） 計(jì)劃能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 6） 溝通能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 7） 團(tuán)隊(duì)精神 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 8） 責(zé)任感 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 9） 組織能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （ 10） 專業(yè)技能 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 每項(xiàng)得分加起來(lái)為總合計(jì)分，總分超過(guò) 65分算及格， 85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，以必須對(duì)下面的問(wèn)題有所關(guān)注。 評(píng)估中有很多很多的誤區(qū)： （ 1）像我 比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛(ài)吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。 避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰(shuí)更合適，而不是看誰(shuí)更像我。 二、評(píng)估中的誤區(qū)及避免方法 （ 2）暈輪效應(yīng) 有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒(méi)什么，這就叫暈輪效應(yīng)。 避免方法：沒(méi)辦法去根。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 （ 3）相比錯(cuò)誤 比如來(lái)了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。 遇上這種情況，你需要冷靜地問(wèn)一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來(lái)，你再回頭找原來(lái)的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。 避免方法：以職位來(lái)比人，以圍度來(lái)比人，而不要用人來(lái)比人。 （ 4）首因和近因效應(yīng) 一天中來(lái)面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個(gè)來(lái)的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。 而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。 （ 5）盲點(diǎn) 如在招聘總經(jīng)理秘書(shū)的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒(méi)事兒，沒(méi)什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。 冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說(shuō)明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書(shū)，可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來(lái)比人。 自 檢 你在主持面試時(shí)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。 表 122 面試評(píng)估中可能的誤區(qū) 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 像我 暈輪 相比錯(cuò)誤 首因和 近因效應(yīng) 盲點(diǎn) 二、對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng) 評(píng) 估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進(jìn)來(lái)以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來(lái)做一個(gè)心理測(cè)評(píng)，以使判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。 （ 1）反應(yīng)性測(cè)驗(yàn) 就是讓候選人做選擇填空，這種測(cè)驗(yàn)有很多。 （ 2）操作性實(shí)驗(yàn) 也就是讓候選人對(duì)給定的刺激進(jìn)行隨意發(fā)揮，比如給他一支鉛筆，讓他運(yùn)用自己的想象在灑了墨水的紙上畫(huà)一幅圖，這沒(méi)有任何正確答案。然后根據(jù)他畫(huà)的東西來(lái)判斷他的性格：愛(ài)不愛(ài)跟人打交道、擅長(zhǎng)不擅長(zhǎng)處理矛盾等，這就叫操作性實(shí)驗(yàn)。這個(gè)心理測(cè)驗(yàn)必須請(qǐng)專家來(lái)分析。 （ 3）結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試中是根據(jù)當(dāng)時(shí)的情景設(shè)計(jì)好問(wèn)題讓?xiě)?yīng)試者回答，這只是心理測(cè)評(píng)的一部分?？梢约僭O(shè)一個(gè)問(wèn)題：“飛機(jī)掉下去你該怎么辦？”看應(yīng)試者有沒(méi)有應(yīng)變能力，有沒(méi)有自信心、有沒(méi)有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。 （ 4）情景模擬 →無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個(gè)小組，每組給出一個(gè)主題讓他們自己討論，一定時(shí)間以后拿出一個(gè)答案來(lái)。 →文件筐測(cè)試 某位應(yīng)聘者原來(lái)沒(méi)做過(guò)銷售，但是他來(lái)應(yīng)聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來(lái)，上面寫(xiě)的是作為一個(gè)銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財(cái)務(wù)部催交報(bào)表、人事部的銷售培訓(xùn)、拜訪客戶、準(zhǔn)備技術(shù)資料、聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的事情。把這些紙放在文件筐里。然后讓被測(cè)試人用兩小時(shí)的時(shí)間處理這些文件，讓他看哪個(gè)輕，哪個(gè)重，哪 個(gè)是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫(xiě)下來(lái)，兩個(gè)小時(shí)后交卷，看他有沒(méi)有作為一個(gè)銷售人員的基本素質(zhì)。 這種方法特別適用于來(lái)面試卻沒(méi)有職位經(jīng)驗(yàn)的人。 →命題演講 “如果我是一個(gè)銷售人員我將會(huì)怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會(huì)怎么做”。這個(gè)演講也可以評(píng)價(jià)他有沒(méi)有基本素質(zhì)。 →商業(yè)游戲 商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機(jī)選擇。 這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測(cè)試方法，通過(guò)比較，誰(shuí)更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰(shuí)更擅長(zhǎng)邏輯推理，誰(shuí)做項(xiàng)目做得更快，可以一目了然。事實(shí)證明，心理測(cè)評(píng)沒(méi)有 100％的準(zhǔn)確，但是一個(gè)測(cè)評(píng)達(dá)到 70％的準(zhǔn)確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。測(cè)評(píng)只是為判斷做一個(gè)參考而已。 三、對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證 如 果測(cè)評(píng)完了，對(duì)一些更關(guān)鍵的職位還覺(jué)得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進(jìn)行取證。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之前，打電話跟這個(gè)候選人說(shuō)：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來(lái)的公司查一下你過(guò)去相關(guān)的情況？”然后候選人說(shuō)：“可以。你去找誰(shuí)，打這個(gè)電話。”在征得候選人的同意以后再打電話去問(wèn)，這個(gè)過(guò)程叫取證。 忠告 有些人力資源經(jīng)理認(rèn)識(shí)候選人原來(lái)公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，就偷偷打電話去打聽(tīng)。這樣不叫取證，這叫打聽(tīng)小道消息，如果在國(guó)外，這種行為就有可能引起糾紛了。 取證的主要內(nèi)容： →候選人的工作歷史 看候選人某個(gè)時(shí)段是不是真的在該公司工作。 →了解他過(guò)去的職位代表著什么 這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。比如說(shuō)一個(gè)候選人原來(lái)的職務(wù)叫總監(jiān)，但他那個(gè)公司就十個(gè)人，總監(jiān)就管一個(gè)人，那么總監(jiān)這個(gè)名稱就要大大縮水了。你發(fā)現(xiàn)另外一個(gè)候選人叫什么經(jīng)理，然后你一取證，發(fā)現(xiàn)他這個(gè)經(jīng)理下面就管六、七個(gè)人。那這個(gè)總監(jiān)和這個(gè)經(jīng)理，與平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因?yàn)楣镜囊?guī)模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名稱。例如區(qū)域經(jīng)理，你就要問(wèn)問(wèn)：“你這北方區(qū)指長(zhǎng)江以北的區(qū)還是海淀區(qū)呀？”一定要把這個(gè)問(wèn)題搞清楚。 →了解候選人有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方 問(wèn)話可以先作一個(gè)輔墊：“你看人無(wú)完人是不是？只要咱們?cè)谶@兒工作，或多或少是有一些