【正文】 ? 才服 才服是以自己的才能引導(dǎo)下屬，讓其理智地服從 ? 德服 德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服 服人者，德服為上，才服為中，力服為下。 營(yíng)造激勵(lì)的文化 營(yíng)造良好的環(huán)境與氛圍 —— 蓬生麻中，不扶自直 領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格自律的示范效應(yīng) —— 其身正，不令而從 正己化人 馬斯洛的需求理論 生理需求 安全需求 社會(huì)需求 自尊需求 自我實(shí)現(xiàn) 衣、食、住、行、睡覺、 呼吸等，希望能解決溫飽 不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺 歸屬感、愛欲 — 等，希望有情愛、友誼 自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人 希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛 層次不一定， 并非絕對(duì)；忽略了目標(biāo)，可談性不強(qiáng) 激勵(lì)與需求 ? 后 80/90后激勵(lì) 三需求理論 – 成就感需求 ? 驅(qū)使達(dá)到最佳與成功 – 權(quán)力需求 ? 影響他人行為的需求 – 歸屬需求 ? 想要與他人有人際關(guān)系之交流 普通職員的激勵(lì) ? 方式： ——經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：金錢 、 員工持股 ——非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：認(rèn)可與贊賞 、 帶薪休假 、 享有一定自由 、 提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等等 ? 原則 : ——激勵(lì)要漸增 ——程度要適當(dāng) . ——激勵(lì)要公平 號(hào)外：如何贊美你的員工 群體的 激勵(lì) ? 經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬、社會(huì)性獎(jiǎng)酬 . (“ 猛虎 ” 、 “ 鐵 軍 ” 、“ 優(yōu)秀共青團(tuán)支部 ” 等 ) ? 正常作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異群體 . ? 在組織中 (社會(huì)中認(rèn)可 )宣傳先進(jìn)群體 . ? 優(yōu)秀群體更多自主權(quán) . 案例分享： “無總管理家味濃” ? 在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級(jí)別隔閡。職員們把 40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對(duì)其人品、學(xué)識(shí)及智慧的肯定，也表達(dá)了對(duì)被稱呼者的尊敬和信任。 ? 對(duì)此，武漢某 IT公司總經(jīng)理認(rèn)為，“無總稱謂”多出現(xiàn)在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經(jīng)營(yíng)者的理念和個(gè)性有極大的關(guān)系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關(guān)系，有利于公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并體現(xiàn)了平等、民主、信任、親切的理念。 缺乏、錯(cuò)誤激勵(lì)的后果 為什么員工缺乏上進(jìn)心？ 當(dāng)一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認(rèn)為那是員工份內(nèi)之事，沒有給予相應(yīng)的激勵(lì)（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當(dāng)激勵(lì)，久而久之就會(huì)缺乏上進(jìn)心。 干好了，又怎么樣？ 為什么有些錯(cuò)誤會(huì)一犯再犯？ 一位員工的一項(xiàng)工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時(shí)指出，員工可能會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)其對(duì)工作感到滿意，或者認(rèn)為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。 這樣干，沒事，沒問題！ 有的人太貪得無厭了，為什么獎(jiǎng)勵(lì)了，他還不滿足？ 漁夫和蛇： 一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫?yàn)榍嗤芨械诫y過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了?？蓭追昼娨院?，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前 …… 第八部分：發(fā)現(xiàn)他并留住他 他是不是你想要的人？ ? 招聘員工應(yīng)該招聘企業(yè)給不了的東西 ? 沒有最好的，只有最合適的 ? 用人之道，品格為先 蛻變之道 職業(yè)品格 培訓(xùn)體系 素質(zhì)模型 符合模型的才是標(biāo)準(zhǔn)的 素質(zhì)模型塑造 文化 吸引 技能培訓(xùn) 職業(yè)品格 留住員工 ? 你能滿足員工的何種需要 ? 你如何實(shí)現(xiàn)和員工的交換 ? 你如何讓員工成為企業(yè)的一個(gè)部分 留人必殺技：管理員工的欲望 ? 超過半數(shù)的 90后上班族缺乏工作成就感。沒有工作成就感，很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長(zhǎng)期目標(biāo)，工作效率必然下降。把工作當(dāng)成生活的一部分，看似灑脫實(shí)為自我自大的表現(xiàn)而已。 近六成 90后上班族沒有工作激情。 90后上班族，剛好是工作 05年的階段，超過半數(shù)覺得上班比較累還比較煩，不夠主動(dòng)，得過且過，不滿足、這山望著那山高。 90后上班族不夠穩(wěn)定，僅 25％對(duì)現(xiàn)有工作滿意。這個(gè)數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個(gè)警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在 90后中 1年換 3份工作不是希奇事情。 職業(yè)生涯引導(dǎo)： 由于“ 90后”他們對(duì)于未來的目標(biāo)不清晰，不可能要求他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。只能通過管理人員的積極引導(dǎo)。讓他們認(rèn)識(shí)到自己在做的事情對(duì)自己的未來有什么意義?？梢岳霉膭?lì)的方式引導(dǎo)，比如：你們通過努力，可以一兩年就升任組長(zhǎng)、班長(zhǎng)之類的稱贊式引導(dǎo)。不但可以引導(dǎo)他們明確自己的目標(biāo)，還在潛移默化中提高他們的自信心。 以身作則，帶好頭，做一個(gè)示范的作用。 職業(yè)生涯引導(dǎo)： 給予適當(dāng)?shù)囊粚?duì)一指導(dǎo)，有幾點(diǎn)好處： ? 增加“ 90后”員工的學(xué)習(xí)樂趣； ? 增進(jìn)管理人員和員工的感情；“ 90后”的叛逆心理較強(qiáng)，容易做出感性的判斷。有了一定感情基礎(chǔ)，員工往往更加容易接受管理。 ? 樹立管理人員的權(quán)威形象；現(xiàn)在我們管 理人員缺乏的就是這種權(quán)威形象。 給予一對(duì)一的指導(dǎo)； 好好利用休息的十分鐘 管理人員應(yīng)該好好利用休息的十分鐘和員工進(jìn)行集體溝通，可以關(guān) 心，可以問候，可以鼓勵(lì)，也可以?shī)蕵?。這樣不但能夠達(dá)到工作之余 的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情。 唱一支 歌曲？ 說一個(gè) 笑話？ 談?wù)勑? 聞時(shí)事？ 十分鐘能 夠干什么？ 成為團(tuán)隊(duì)一員 ： 員工之間相互要認(rèn)識(shí)。 新成員進(jìn)來，要利用休息時(shí)間介紹給集 體認(rèn)識(shí)， 或者讓他（她）自我介紹。 促進(jìn)他們相互間的交流。 合作精神 讓他們?nèi)谌雸F(tuán)隊(duì) 開放的溝通 對(duì)目標(biāo)的關(guān)注 有效的工作流程 相互信任和尊重 尊重差異化 持續(xù)的學(xué)習(xí) 共享的領(lǐng)導(dǎo) 靈活和適應(yīng) 高效團(tuán)隊(duì)的特征 90后的一代不愿意主動(dòng)去獲取團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加上長(zhǎng)時(shí)間的生活環(huán)境的影響 他們很少能夠主動(dòng)地與人交流，但是他們的心理卻有著這樣的欲望。 要想把 90后的一代凝結(jié)成一個(gè)集體，就需要一個(gè)人來作為粘合劑，調(diào)動(dòng) 他們的熱情。 管理名言：羅伯特 ?凱利說：說到追隨與領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)組 織的成功，管理者的貢獻(xiàn)平均不超過兩成，任何 組織和企業(yè)的成功，都是靠團(tuán)隊(duì)而不是靠個(gè)人。 留住員工 ? 用文化留人 – 什么是企業(yè)文化 ? 用環(huán)境留人 – 硬環(huán)境和軟環(huán)境 ? 用目標(biāo)和遠(yuǎn)景留人 留人之道：用“薪”更要用“心” 留住員工 ? 降低員工流失率的五大密訣： – 信要堅(jiān)：堅(jiān)定信念 – 心要定：安定內(nèi)心 – 情要熱：激發(fā)熱情 – 智要獻(xiàn)：貢獻(xiàn)智慧 – 力要出：付出力量 留人技巧：制造群體效應(yīng) 讓工作充滿智慧 讓智慧創(chuàng)造價(jià)值