【正文】 并通過培訓(xùn)等手段幫助員工發(fā)展自身，適應(yīng)公司轉(zhuǎn)變具體行動計劃步驟改進(jìn)工作68基礎(chǔ)工作改進(jìn)行動方案（一）具體行動計劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)v 根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合銀行的核心能力模型，確定人力資源管理隊伍的能力要求，包括相關(guān)的專業(yè)知識，技能，素質(zhì)和能力，盤點目前各分行人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要v 建立各分行人力資源管理專業(yè)人員之間的聯(lián)系，形成專業(yè)隊伍系統(tǒng)內(nèi)部的知識交流和分享；根據(jù)各期規(guī)劃的工作要求，對各分行人力資源管理的專業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。v 可以加大人力資源管理專業(yè)人員的在各期改進(jìn)規(guī)劃中方案的設(shè)計、新制度的建立，培訓(xùn)和實施和推廣工作的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力69基礎(chǔ)工作改進(jìn)行動方案（二）具體行動計劃步驟改進(jìn)工作運用人力資源管理信息化工具提高效率v 加快人力資源管理 Peoplesoft項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎(chǔ)實務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化v 同時，通過人力資源管理信息化項目的實施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化v 配合各期進(jìn)行的專業(yè)能力模型、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和激勵性薪酬工作，進(jìn)一步實施以上工作在 Peoplesoft中的信息化v 配合公司 Peoplesoft的實施和推廣，逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段 員工自助服務(wù)，人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時間和精力進(jìn)一步減少70目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比71說明l 以下我們主要從人力資源管理策略，管理實務(wù) /制度，管理基礎(chǔ)/工具三個層面共 17個方面對民生銀行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面審視和對比，旨在找到差距，為找到改進(jìn)方向提供依據(jù)l 以下分析中對人力資源管理現(xiàn)狀的理解主要基于本項目中對總行和三家試點分行的現(xiàn)狀了解，以及和人力資源管理從業(yè)人員、相關(guān)管理層、員工的交流和探討；最佳實踐的作法主要來源于華信惠悅公司內(nèi)部的最佳實踐數(shù)據(jù)庫l 但是，由于受到時間的限制，我們無法民生銀行各分行人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面深入的了解；同時也由于各分行管理的現(xiàn)狀不盡一致，我們僅基于民生銀行人力資源管理的整體狀況與最佳實踐進(jìn)行對比72民生銀行與國際人力資源管理最佳實踐對比l 我們對以下方面進(jìn)行國際人力資源管理最佳實踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1773人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運作的一定時期內(nèi)，可達(dá)到且可衡量；例如： “ 以優(yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ” “ 積極響應(yīng)員工需求，實現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達(dá)成優(yōu)異的績效 ” 人力資源管理愿境和使命 (Vision/Mission) 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進(jìn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)174人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)： 進(jìn)行職位分析 界定職位要求 調(diào)整職位設(shè)定 進(jìn)行職位評估職位管理 (Job Analysis/Evaluation) 目前民生銀行處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度 民生銀行需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位 民生銀行缺乏科學(xué)的評估手段評估職位對銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)275人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向 明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求 掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況 確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求人力資源規(guī)劃 (HR Planning) 民生銀行已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的《員工動態(tài)配置管理辦法》 民生銀行缺乏對現(xiàn)有人員能力層次的分析 民生銀行缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需要，并提高員工費用使用的經(jīng)濟(jì)性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)376人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須確定在符合公司發(fā)展愿境的能力，實現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本 須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力 確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實現(xiàn)人崗匹配 根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔人才甄選 /招聘 (Selection /Recruitment) 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型 對各崗位需要的能力尚未進(jìn)行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù) 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)477人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀 制定各項人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境 部分非重要人事管理職能外包 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理(Policy) 目前民生銀行基本建立了比較完整的人事管理制度 部分人事管理職能可以適當(dāng)外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)578人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度 以市場化為基礎(chǔ)的薪酬制度 將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤 根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵員工工作積極性薪酬管理 (Reward) 從外部公平來看 ,民生銀行缺乏一年一度薪酬的市場調(diào)查 ,尚未建立起基于市場的薪酬機(jī)制 從內(nèi)部公平來看 ,民生銀行缺乏基于職位重要性的職位價值評估 ,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)679人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須提供一整套能夠吸引和保留員工的福利安排 在招聘時向新員工推介公司富有競爭力的福利安排 具有吸引力的退休計劃或利潤分享計劃 重視各種醫(yī)療福利，并可供員工選擇 提供靈活的病假制度和合理的帶薪休假制度福利安排 (Benefit) 按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定的各項福利政策進(jìn)行福利安排；并有一定的補充福利安排 缺少有吸引力的退休計劃，福利制度的員工溝通不足，員工對銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)780人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀通過培訓(xùn)和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結(jié)構(gòu) 提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)展的需要 鼓勵輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn) 經(jīng)常安排時間對員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧 根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔培訓(xùn)和發(fā)展 (Training Development) 不缺乏培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)機(jī)會； 但大多未從公司的需求出發(fā)，結(jié)合崗位能力的要求制定科學(xué)合理培訓(xùn)管理體系 對日常的績效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視 缺乏針對關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)881人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識型員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度 從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間 根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對公司的忠誠度職業(yè)生涯管理 (Career Development) 當(dāng)前員工晉升的通道僅限于管理通道 民生銀行人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務(wù)管理辦法 ,規(guī)定了業(yè)績和能力標(biāo)準(zhǔn) ,正在準(zhǔn)備實施階段 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)982國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比人力資源管理最佳實踐模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)v 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ functional Competency）v 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎(chǔ)，十分重要員工能力模型 (Competency) 人力資源項目已建立了民生銀行員工的核心能力模型以及公司業(yè)務(wù)部、會計結(jié)算部和人力資源部三個部門的專業(yè)能力模型 民生銀行人力資源部需要進(jìn)一步建立其他部門的專業(yè)能力制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1083人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須制定為適應(yīng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力模型，重點提升公司管理層的能力，促進(jìn)其觀念轉(zhuǎn)變 建立合乎業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司核心能力的領(lǐng)導(dǎo)力模型 分析現(xiàn)狀和領(lǐng)導(dǎo)力模型要求之間的差距 利用公司的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 (Leadership Development and Succession Management) 目前銀行對后備干部的管理比較重視，但尚缺乏科學(xué)的工具 目前缺乏針對領(lǐng)導(dǎo)人能力差距的定制化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1184人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 民生銀行現(xiàn)狀HR必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理制度 建立可以衡量的量化目標(biāo)體系 根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目標(biāo) 將個人的績效指標(biāo)