【導(dǎo)讀】家族企業(yè)是一種存在于人類社會(huì)中既古老又極具生命力的企業(yè)組織形式。圍內(nèi)80％以上的企業(yè)歸屬于家族企業(yè)。促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定等方面日益發(fā)揮著重要的作用。尤其是我國(guó)現(xiàn)在的中小型家族企業(yè)，他。們正在如雨后春筍般發(fā)展，因此研究他們的管理問(wèn)題，對(duì)于促進(jìn)家族企業(yè)健康發(fā)展，不斷提升我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有著重大的意義。分析相結(jié)合，力求全面、準(zhǔn)確地把握家族企業(yè)治理問(wèn)題。文章的研究對(duì)象為中國(guó)中小。企業(yè)成員內(nèi)部關(guān)系，家族文化等的一些創(chuàng)新思路。在闡述理論的過(guò)程中，本文以典型。業(yè)發(fā)展的縮影，具有很典型的代表性。本文在國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述和涉及的相關(guān)理論的基。好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

　　

【正文】 營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)著手培養(yǎng)子女的實(shí)戰(zhàn)能力。方法也是五化八門：“方太”茅理翔的“手把手”幫帶、劉永好的“學(xué)院式”教育、金源集踟董事長(zhǎng)黃如論的“太子式”扶持、中寶集洲吳良定的“試驗(yàn)田式”的磨煉、吉爾達(dá)鞋業(yè)公司總經(jīng)理 余進(jìn)華的“平民化”培養(yǎng)、萬(wàn)事利集 董事長(zhǎng)沈愛(ài)琴的“放養(yǎng)式”鍛煉等，都已初見(jiàn)成效。 如何協(xié)調(diào)家族企業(yè)中家族成員和非家族成員的關(guān)系 家族企業(yè)與非家族企業(yè)相比，一個(gè)顯著的特點(diǎn)是內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜。這首先表現(xiàn)在成員成分復(fù)雜。家族企業(yè)中主要存在以下幾種身份： (1)家族所有者，其中又包括控制性股東與其他家族所有者； (2)家族經(jīng)營(yíng)者； (3)非家族所有者； (4)非家族經(jīng)營(yíng)者。治理結(jié)構(gòu)之外還有家族員工和非家族員工。不同身份的成員在資源擁有、利益訴求等方面的不同使家族企業(yè)面臨比非家族企業(yè)更加復(fù)雜的公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系。復(fù)雜的角色形 成了復(fù)雜的人際關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)互相猜忌和人為的信息封閉，嚴(yán)重阻礙了知識(shí)的傳遞、吸收和共享。這必然增加家族企業(yè)內(nèi)部沖突、消耗更多的管理資源，并降低個(gè)人和組織的績(jī)效。如何克服家族企業(yè)自身的缺陷，提升其學(xué)習(xí)能力和資源整合能力 ?國(guó)外關(guān)于組織認(rèn)同的研究成果為家族企業(yè)克服上述障礙提供了思路。具體可以從以下幾方面入手。 1）明確企業(yè)角色和崗位角色。 組織認(rèn)同的形成是員工在組織認(rèn)知與個(gè)人認(rèn)知之間尋求一致的過(guò)程，清晰的企業(yè)角色和自身角色認(rèn)定是組織認(rèn)同形成的基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)自身定位清晰、目標(biāo)明確、崗位職責(zé)清晰時(shí)，員工容易對(duì)企業(yè)形成 清晰的認(rèn)識(shí)，也相應(yīng)地對(duì)自身在企業(yè)中的地位有清晰的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)管理不善、分工不清、政令朝令夕改的情況下，員工心理易處于無(wú)序狀態(tài)、無(wú)所適從，顯然不利于組織認(rèn)同的形成。中國(guó)家族企業(yè)的管理水平多數(shù)處于粗放階段，許多企業(yè)缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，內(nèi)部運(yùn)作缺乏章法，或者“章法”在“人治”的理念下形同虛設(shè)，這勢(shì)必降低員工對(duì)組織的認(rèn)同感。 2） 讓員工感到被尊重。 西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文 19 組織認(rèn)同的心理基礎(chǔ)是員工對(duì)自身在組織中地位的感知，當(dāng)同事、上司甚至老板在言語(yǔ)、行為上都表現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，給予員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，員工都會(huì)產(chǎn)生被尊重的感覺(jué)，自己的價(jià)值能被人認(rèn) 同，相應(yīng)地會(huì)認(rèn)同組織和組織中的成員。 3） 營(yíng)造組織內(nèi)的公平感。 尊重是一種獨(dú)立的、絕對(duì)的感覺(jué)，而公平感則是相對(duì)的、以他人所受待遇為參照系的感覺(jué)。當(dāng)員工對(duì)自己獲得的資源、機(jī)會(huì)或尊重與他人相比較少時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，認(rèn)為自己在組織中的地位相對(duì)較低，自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，對(duì)組織的認(rèn)同度必然較低。研究表明，公平感主要來(lái)自于程序公平。企業(yè)可針對(duì)資源分配、員工待遇制定合理透明的規(guī)則，并嚴(yán)格執(zhí)行，避免差序式管理下因人而異的作法，為分配結(jié)果提供有力的依據(jù)，員工的不公平感則可大大降低。 4） 樹(shù)立良好的人際關(guān)系。 中國(guó)傳統(tǒng)文化注重“關(guān) 系”、“和諧”，人們不僅希望企業(yè)滿足其生存需要，也希望能和企業(yè)中的其他成員建立密切的關(guān)系，渴望愛(ài)與被愛(ài)。研究表明，員工之間、員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間家人般的關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正面影響 (Schrodt。 2020)。順暢的溝通、企業(yè)信息的公開(kāi)、寬松的管理氛圍有利于形成良好的人際關(guān)系。而家族企業(yè)由于對(duì)非家族成員不自覺(jué)的排外心理使他們刻意封閉一些信息，如人員的選拔規(guī)則、企業(yè)的盈利狀況、企業(yè)可能發(fā)生的變革等，反而引起員工的無(wú)端猜測(cè)，造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。 如何使企業(yè)在保持家族文化下做大做強(qiáng) 費(fèi)孝通先生曾經(jīng)指出，家族文 化對(duì)中華民族的影響是其他任何民族都難以比擬的，中國(guó)傳統(tǒng)文化從一開(kāi)始就是以血緣關(guān)系為本位，家庭是人們最初和最重要的社會(huì)組織方式。中國(guó)家族文化是在幾千年的文明演進(jìn)中不斷形成和發(fā)展的，一直以來(lái)對(duì)中國(guó)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)和文化都產(chǎn)生深刻的影響，可以說(shuō)，社會(huì)的各個(gè)層面都有家族文化的烙印。因而，家族傳統(tǒng)倫理不可避免地成為華人企業(yè)制度的根基，管理不是建立在社會(huì)化大生產(chǎn)的分工原則上，而是建立在傳統(tǒng)家族倫理的差序格局和家長(zhǎng)權(quán)威基礎(chǔ)上；企業(yè)運(yùn)營(yíng)不是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，而是追求家族利益最大化；維持企業(yè)存在的不是正式的契約關(guān)系，而是家族成員 之間的信任和情感?，F(xiàn)在很多人認(rèn)為家族文化必然阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但從家族文化的本質(zhì)來(lái)看，只要我們正確理解，運(yùn)用得當(dāng)，仍然可以在家族文化的引導(dǎo)下是企業(yè)做大做強(qiáng)。簡(jiǎn)單的概括起來(lái)，家族文化有下面幾點(diǎn)值得我們?nèi)ニ伎肌? 1） 家族文化所強(qiáng)調(diào)的和諧精神，可以轉(zhuǎn)化為管理中內(nèi)協(xié)與外爭(zhēng)效應(yīng)的最佳統(tǒng)一。一切內(nèi)部管理的根本目的，在于有效外爭(zhēng)。就企業(yè)而言，科學(xué)管理能克服內(nèi)耗和內(nèi)散狀況而達(dá)到內(nèi)序。但是西方管理卻難以達(dá)到內(nèi)協(xié)層次，有效管理的最佳 (內(nèi)部 )狀態(tài)，是形成內(nèi)協(xié)效應(yīng)，不僅要靠有效的管理措施，還要考慮被管理者的文化背景。家族文化強(qiáng)調(diào)家族 群體，通過(guò)管理有序化而更有可能形成內(nèi)協(xié)效應(yīng)，從而達(dá)到管理中內(nèi)協(xié)與外西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文 20 爭(zhēng)效應(yīng)的最佳統(tǒng)一。 2） 家族文化所強(qiáng)調(diào)的光宗耀祖的精神，可以為私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供不可缺少的凝聚力和動(dòng)力。光宗耀祖、興家立業(yè)、子孫綿延是中國(guó)人最為重視的。“中國(guó)人最初的和最終的責(zé)任是對(duì)祖先和后代盡心盡力?！闭浅鲇趯?duì)家族利益的關(guān)心，許多私營(yíng)企業(yè)主都把公司作為一份家業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)教育下一代珍惜這份家業(yè)，不斷擴(kuò)大這份家業(yè)。李蓀園指出：“中國(guó)式的家族企業(yè)，卻也巧妙地結(jié)合了現(xiàn)代組織形態(tài)和中國(guó)人對(duì)延續(xù)家族所負(fù)之強(qiáng)烈使命感為一爐，化公司利益為家族利益，由此而提 供中國(guó)人在商場(chǎng)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，臺(tái)灣近年來(lái)所創(chuàng)就的經(jīng)濟(jì)奇跡，又何嘗不能由此而理解 ?”如果說(shuō)，新教倫理曾經(jīng)是近代理性資本主義蓬勃興起的重要精神驅(qū)動(dòng)力的話，那么，這種為了家族的利益而奮斗的精神也多少帶有些神圣、崇高和自我獻(xiàn)身的境界。當(dāng)這種精神適當(dāng)?shù)乇灰龑?dǎo)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)域，就能成為現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化重要的動(dòng)力源泉。正如羅榮渠教授所指出的，“由儒家的‘齊家治國(guó)’意識(shí)轉(zhuǎn)化而來(lái)的‘發(fā)家富國(guó)’意識(shí)，同樣能推動(dòng)資本主義的快速發(fā)展?！? 3） 家族文化重視教育和機(jī)會(huì)均等的思想，有利于人力資源的大力開(kāi)發(fā)。家族出于維護(hù)家長(zhǎng)制的血緣關(guān)系，保持子孫 后代的興旺發(fā)達(dá)的需要，特別重視教育的作用和對(duì)子女的培養(yǎng)。望子成龍，望女成風(fēng)，父母親自督促子女的學(xué)業(yè)，把投資子女教育，培養(yǎng)后代成才作為父母的主要負(fù)責(zé)，子女也把讀書(shū)做官、“金榜題名”、光宗耀祖作為對(duì)家族的回報(bào)，這對(duì)于提高職工的素質(zhì)有巨大的作用。 4） 家族文化中的節(jié)約原則運(yùn)用到管理上，能有效地降低成本。私營(yíng)企業(yè)在人事管理上，大都實(shí)行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的原則；在生產(chǎn)管理上精打細(xì)算，實(shí)行成本核算，盡量減小能源和原材料的損耗。這無(wú)疑有利于企業(yè)的發(fā)展。 5） 家族文化注重規(guī)范與秩序的意識(shí)與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)規(guī)范和秩序的客觀要求也有相一 致性的方面。家族文化強(qiáng)調(diào)人與人之間的交往關(guān)系都必須在嚴(yán)格的“禮”的規(guī)范下進(jìn)行，要求人們的視聽(tīng)言動(dòng)都要合于“禮”，通過(guò)“禮”調(diào)整人與人之間的關(guān)系乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)系的和諧秩序。通過(guò)對(duì)其思想的揚(yáng)棄，把其注重規(guī)范與秩序的意識(shí)轉(zhuǎn)化為對(duì)現(xiàn)代法制法規(guī)的遵循，有助于人們?cè)诂F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的規(guī)范意識(shí)的形成和對(duì)秩序的遵守。 家族企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，很大程度上講，是研究如何在私營(yíng)企業(yè)家族文化的背景上，培育新的具有外部適應(yīng)力和內(nèi)部結(jié)合力的企業(yè)文化的問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)完全可以通過(guò)改造、利用家族文化，探索出一條適合自己發(fā)展的獨(dú)特的現(xiàn)代化道路， 一面接受企業(yè)家族特色的現(xiàn)實(shí)，一面讓企業(yè)更有效地漸進(jìn)地走向現(xiàn)代化。 西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文 21 5 結(jié)論與展望 本論文在撰寫(xiě)過(guò)程中，參閱了大量的有關(guān)家族企業(yè)的文獻(xiàn)，通過(guò)理論的研習(xí)、思考和分析，本文有以下主要的研究結(jié)論： 1） 對(duì)我國(guó)中小型家族企業(yè)整體現(xiàn)狀作了分析， 目前在我國(guó)國(guó)內(nèi)的非公有制經(jīng)濟(jì)中，家族式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)已占到了 90％以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例更高。這是整個(gè)的發(fā)展現(xiàn)狀。并指出我國(guó)家族企業(yè)主要管理模式是兩權(quán)重疊式的治理，家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)體制及子承父業(yè)式企業(yè)接管制度，并結(jié)合 FL 集團(tuán)的現(xiàn)狀作了分析。 2） 對(duì)家族企業(yè)所面臨的問(wèn)題作了剖析 ，提出了代際傳承制度不完善的幾大因素，家族治理中濃厚的家族色彩所帶來(lái)的企業(yè)困境，以及在家族史的管理下非家族企業(yè)人才難以融入，導(dǎo)致企業(yè)人才困境。 3） 針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的問(wèn)題，提出通過(guò)加強(qiáng)接班人艱苦樸素的精神，注重實(shí)際培養(yǎng)，優(yōu)秀的個(gè)人品德來(lái)避免“富不過(guò)三代”的情況出現(xiàn)；通過(guò)建立平等，互相尊重，明確企業(yè)角色來(lái)調(diào)和企業(yè)內(nèi)家族成員和非家族成員間的關(guān)系；以及很多研究者認(rèn)為家族文化必然阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展，本文通過(guò)對(duì)家族文化的優(yōu)勢(shì)分析，提出了在堅(jiān)持正確的家族文化的引導(dǎo)下使企業(yè)做大做強(qiáng)。 在本文的研究中，也遇到了很多的困難。這 些困難主要是大多數(shù)對(duì)家族企業(yè)理論和實(shí)證研究并沒(méi)有系統(tǒng)化明確化的研究目標(biāo)、缺乏規(guī)范方法的運(yùn)用；大量的研究結(jié)論并沒(méi)有與我國(guó)現(xiàn)實(shí)的家族企業(yè)的實(shí)際相吻合，家族企業(yè)主似乎并不在意學(xué)者們的理論研究，令人對(duì)研究的意義產(chǎn)生疑惑，收集具體家族企業(yè)的數(shù)據(jù)十分困難，家族企業(yè)更具有保守?cái)?shù)據(jù)的意識(shí)，這是其；家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究涉及多學(xué)科的融合，需要大量的觀察、調(diào)研和探索，增加了研究的難度；鑒于我個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式、水平能力的限制，會(huì)出現(xiàn)研究的“疙瘩”，難免會(huì)有片面和“一孔之見(jiàn)”甚至不妥之處。因此，本文認(rèn)為，今后的研究還有巨大的 空間，家族企業(yè)既然是普遍存在著的，就一定有其存在的依據(jù)和未來(lái)發(fā)展的規(guī)律，有待于我們進(jìn)一步研究。 西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文 22 致 謝 在論文撰寫(xiě)前及撰寫(xiě)過(guò)程中，我查閱了大量專家、學(xué)者對(duì)家族企業(yè)這一相關(guān)課題的研究文獻(xiàn)及有關(guān)著作，專家、學(xué)者們對(duì)某些問(wèn)題的真知灼見(jiàn)令我受益匪淺。經(jīng)過(guò)認(rèn)真拜讀有關(guān)專家學(xué)者的研究著作，我的思路更加清晰，思維更加活躍，目標(biāo)和方向更加明確，這為我能夠順利完成撰寫(xiě)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在此，我要衷心感謝給予轉(zhuǎn)載和引用權(quán)的資料、圖片、文獻(xiàn)、研究思想和設(shè)想的所有專家學(xué)者們，感謝他們的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私奉獻(xiàn)。在這里我 借用英國(guó)偉大科學(xué)家牛頓的那句名言：“如果說(shuō)我比別人看得更遠(yuǎn)些，那是因?yàn)槲艺驹诹司奕说募绨蛏稀? 在此要特別感謝李剛老師，在我的論文寫(xiě)作中給予的指導(dǎo)， 再次向所有關(guān)心、支持、幫助過(guò)我的良師益友表示誠(chéng)摯的謝意 ! 向百忙之中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見(jiàn)的各位專家教授表示衷心的 感謝 ! 西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文 23 參考文獻(xiàn) [1] 儲(chǔ)小平：《家族企業(yè)的成長(zhǎng)與社會(huì)資本的融合》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2020 年版 [2] 儲(chǔ)小平等：《信任與家族企業(yè)的成長(zhǎng)》，載于《管理世界》 2020 年第 6 版 [3] 郭躍進(jìn)（編）：《家族企業(yè)經(jīng) 營(yíng)管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社 2020 年版 [4] 唐清泉：《家族企業(yè)持續(xù)成功經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)方案》，載于《管理世界》 2020年第九期 [5] 張建琦等：《民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流失原因的實(shí)證研究》，載于《管理世界》 2003 年第九期 [6] 孫東川 , 劉飛 . 家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略分析 [J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策 , 2020,(04) [7] 李舒平 . 民營(yíng)企業(yè)家尚存在的 “ 十大內(nèi)傷 ” [J]. 中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) , 2020,(10) [8] 郭全中 . 民營(yíng)企業(yè)做強(qiáng)做大需要跨越九道關(guān) [J]. 中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) , 2020,(11) [9] 趙富強(qiáng) , 陳耘 , 李海嬰 . 論家族企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)問(wèn)題 [J]. 管理科學(xué)文摘 , 2020,(12) [10] 鹿麟 , 王乃峰 . 家族企業(yè)存在的合理性研究 [J]. 科技與管理 , 2020,(02) [11] 韓經(jīng)綸 , 鄭秀芝 . 當(dāng)代家族企業(yè)研究綜述與展望 [J]. 華僑大學(xué)學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版 ) , 2020,(01) [12] 梁偉業(yè) . 家族企業(yè)的困境及對(duì)策分析 [J]. 華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版 ) , 2020,(03) [13] 徐泰玲 . 家族企業(yè)創(chuàng)新思考 [J].南京社會(huì)科學(xué) ,2020,增刊 . 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