【導(dǎo)讀】摘要：21世紀(jì)，企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。面對日益激烈的市場競爭，企。中現(xiàn)有人才的潛力，已成為現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，對企業(yè)績效管理進(jìn)行研究，探索企業(yè)績。效管理體系的有效和可行的方法，具有重要的現(xiàn)實意義。為此，本論文以最新的績效管理理論為。基礎(chǔ)，針對中國鞋企的具體實際，提出了比較完善的企業(yè)績效管理體系。分析總結(jié)了奧康在績效。標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范；考核技術(shù)操作性差，執(zhí)行過程缺乏監(jiān)督；績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用；題提出了合理有效的解決方案。

　　

【正文】 把績效管理僅僅當(dāng)作發(fā)放工資的依據(jù)，員工也不應(yīng)該把績效管理當(dāng)作完 13 王淑紅 ,龍立榮 .績效管理綜述 [N].中外管理導(dǎo)報 ， 2020. 17 成上級的工作任務(wù)的績效考核來完成。所以在組織實施績效管理的過 程中要加強教育與引導(dǎo)，使績效管理理念深入人心。具體可以采取以下措施：首先要加強宣傳力度，明確績效管理的目的，其次倡導(dǎo)績效觀念，樹立競爭意識最后要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗位取薪酬的獎金分配機制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強“高起點定位工作，高質(zhì)量的完成工作。 通過培訓(xùn)，提高企業(yè)主管與員工對績效管理的認(rèn)識，增強員工的自覺參與意識，讓企業(yè)各個層面的主管與員工能夠積極參與到企業(yè)的績效管理的各個環(huán)節(jié)上去，從而提高企業(yè)的績效管理水平。 （二） 績效考核指標(biāo) 進(jìn)行合理的科學(xué)的選擇 要想科學(xué)的選擇績效管理的方 法，使考核結(jié)果準(zhǔn)確和公正，企業(yè)在制定績效管理之前，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況進(jìn)行具體的分析，選擇最有代表行的考核指標(biāo)，并將指標(biāo)量化 14。 第一，考評指標(biāo)要明確具體，考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)一致，并隨時根據(jù)企業(yè)的環(huán)境變化而變化。 第二，考評指標(biāo)要可度量，有數(shù)量化或行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 第三，考評指標(biāo)必須是可實現(xiàn)的，可通過員工們的努力來實現(xiàn)的實際目標(biāo)。 第四，考評指標(biāo)要是可行的、可操作的。 第五，考評目標(biāo)要在一定時間內(nèi)能達(dá)成的。 （三） 管理流程 進(jìn)行全面優(yōu)化 首先，全面開展各級管理崗位的科學(xué)的工作分析其次，構(gòu)建戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的績效目標(biāo)考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略與指標(biāo)相結(jié)合。制定總公司經(jīng)營戰(zhàn)略，明確各級目標(biāo)管理及關(guān)鍵績效指標(biāo)并對各級目標(biāo)管理落實進(jìn)行跟蹤與反饋。再次，明確定義 合理 的績效標(biāo)準(zhǔn)，確定目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重，選擇搭配合理的考核方法 。最后 ，進(jìn)行績效考評結(jié)果的反饋，保持充分溝通和培訓(xùn) （四） 建立健全績效反饋機制 要健全績效反饋機制必須使員工充分的了解自身績效水平的各種績效管理手段，而績效溝通是其中最主要的績效管理手段，所以管理者和員工要經(jīng)過充分的溝通，并 達(dá)成共識，彼此建立信賴關(guān)系。這樣才能及時的糾正績效管理過程中的偏差，保證工作目標(biāo)的順利進(jìn)行和完成。 （五） 加強與員工之間的溝通 在績效管理制定并要實施之前，要先將此績效管理的具體內(nèi)容、實施方法、手段、目的完全公開的讓所有員工了解并理解績效管理的目的。對具體點內(nèi)容、方法有什么不懂的，要及時對員工講解。對不合理的地方要及時修改，以免造成員工的不滿。在實施過程中要隨時跟員工進(jìn)行有效的溝通并記錄對績效管理有幫助的意見，以及時改進(jìn)、完善績效管理 14 付亞和 ,許玉林 .績效管理 [M].復(fù)旦大學(xué)出版社 ， 2020. 18 （六） 加強考核 培訓(xùn) 考核前對員工進(jìn)行分批次的績效認(rèn)識培訓(xùn) :分 公司、子公司、總公司部門經(jīng)理 到 分公司、子公司下屬部門級經(jīng)理和總公司部門主管 到 全體基層管理員工，調(diào)動大家的積極性與參與度 15。 使所有員工都充分的認(rèn)識到績效管理的重要性。才能更好的支持績效管理的實施，并在實施的過程中提供有效的建議和幫助，更好的提升績效管理的整體水平。 五、 總結(jié) 加拿大多倫多終身教授、世界著名心理學(xué)家江紹倫博士曾說過 :， 2l世紀(jì)的競爭是人才的競爭，而中國擁有大量人才，這是中國贏得未來競爭的優(yōu)勢所在。 ” 人力資源是企業(yè)最重要的資源，越來越多的管理者已經(jīng)認(rèn)識到了這一點，但是如何對人力資源進(jìn)行有效 的績效管理卻是許多管理者和企業(yè)家的盲點。本文借鑒了前人的績效管理理論。在對國內(nèi)企業(yè)當(dāng)前績效管理存在的問題和比較幾種先進(jìn)績效管理方法的基礎(chǔ)上，以目標(biāo)管理方法為基本框架，充分采納了關(guān)鍵績效指標(biāo)法 和 360度績效管理的優(yōu)秀思想，設(shè)計出績效管理綜合模型，并針對 奧康 公司績效管理現(xiàn)狀，成功應(yīng)用了該模型，改進(jìn)了公司的績效管理工作，本文完善了現(xiàn)有的績效管理方法，為我國鞋企應(yīng)用績效管理提供了新的思想。 15 柯麗菲 ,何國饅 .基于組織公民行為的多維績效系統(tǒng)研究與原理 [J].浙江大學(xué)出版社， 2020. 19 參考文獻(xiàn) [1] 王國益 .民營企業(yè)分配新論 [M].浙江人民出版社， 2020. [2] 劉兵 .企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建 [J].商業(yè)研究， 2020. [3] 績效考核中的溝通問題研究 .王建軍 .人力資源開發(fā) [J]， 2020. [4] 熊一堅 .企業(yè)績效管理的有效構(gòu)建等 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020. [5] 陳月 .企業(yè)績效管理效率評估及管理策略研究 [J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究， 2020. [6] 陳晶瑛 ,賁雪峰 .績效管理的問題及解決途徑 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020. [7] 張正瓊 .論國有企業(yè)績效考核的完善 [J].人民出版社， 2020. [8] 方振邦 .績效管理 [M].中國人民大學(xué)出版社 ， 2020. [9] 張愛卿，錢振波 .人力資源管理理論與實踐 [M].清華大學(xué)出版社， 2020. [10] 謝寶劍，陳晶瑛 .績效管理與中小企業(yè)的競爭力研究 [J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2020. [11] 馬國賢 .績效管理在中小企業(yè)中的應(yīng)用研究 [J].銅陵學(xué)院學(xué)報， 2020. [12] 周瑩，趙紅梅 .論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 [J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報， 2020. [13] 劉莘，張海蓮 .淺析中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及原因 [J].經(jīng)濟(jì)師， 2020. [14] 柯文進(jìn)，馬士成 .淺析中 小型私營企業(yè)人力資源績效管理 [J].南通航運職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2020. [15] 付亞和，許玉林 .績效管理 [M].復(fù)旦大學(xué)出版社 ， 2020. [16] 錢振波 .人力資源管理一理論政策與實踐 [M].北京清華大學(xué)出版社， 2020. [17] 聶相田，陳鈺華 .企業(yè)管理績效評估指標(biāo)體系的構(gòu)建 [M].華北水利水電學(xué)院學(xué)報， 2020. [18] 單潔明 .建筑企業(yè)管理績效評價指標(biāo)體系研究 [J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報， 2020. [19] 李燕萍 .人力資源管理 [M].武漢大學(xué)出版社， 2020. [20] 胡放之 .中國經(jīng)濟(jì)起 飛階段的工資水平研究 [M].中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2020. [21] 霍國慶 .企業(yè)戰(zhàn)略信息管理 [M].科學(xué)出版社， 2020. [22] 孟令軍 .勞資和諧是社會和諧的基石 [J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報， 2020. [23] Richard Williams. The achievement manages the [M]. Northeast finance and economics university publishing house, 2020. [24] Lloyd Byass, Lesslie Lu. Human resources management [M]. people posts and telemunications university publishing house, 2020. [25] Raymond Iraqi. Human resources management wins the petitive advantage [M]. Renmin University of China Publishing house, 2020. 20 致 謝 首先 ，我要感謝我的導(dǎo)師趙宏宇老師。本論文在選題及研究過程中得到了鄭老師的悉心指導(dǎo)，從論文的選題、確定論文大綱、文句的修改甚至標(biāo)點的修正，直到論文的定稿，都得到了鄭老師的精心指導(dǎo)。鄭老師多次關(guān)心寫作進(jìn)度，并對我在各階段的想法給予鼓勵與糾正，幫助我開拓思路，鄭老師對我的每一次指導(dǎo)都使我受益匪淺，對此我深表感謝。 同時，感謝在百忙之中出席答辯的各位專家和老師，也要感謝學(xué)院老師以及我所有的良師益友。在這四年的大學(xué)生活里，感謝你們的悉心教導(dǎo)，讓我豐富了知識，培養(yǎng)和提高了發(fā)現(xiàn)問題、分析問題與解決問題的能力。是你們的諄諄教誨 和關(guān)心，給予我智慧和力量，鼓勵我不斷前進(jìn)，永不退縮。 最后我要感謝我的母校溫州大學(xué)和我的父母。學(xué)校提供了一個讓我施展才華的舞臺，使我更加成熟；父母孕育了我的身體，給予我生命，讓我能夠有機會登上人生的舞臺，感謝你們！由于本人學(xué)識、經(jīng)驗和水平有限，論文難免中難免有琉忽不妥之處，敬請各位老師和同學(xué)批評指正。