【正文】 74 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 因此，世博偉業(yè)各項(xiàng)人力資源規(guī)劃的薄弱，從源頭上影響了人力資源管理的效果 崗位管理規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 薪酬與激勵規(guī)劃 招聘培訓(xùn)規(guī)劃 建立崗位描述和設(shè)計方法，制定崗位管理的原則和方法 分析績效考評的重點(diǎn)和方向，制定績效考評體系 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相適應(yīng)的薪酬和激勵體系，明確激勵方向 調(diào)查和分析對當(dāng)前和未來所需各級合格人員的需求，制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)原則和實(shí)施辦法 世博偉業(yè)缺乏適合房地產(chǎn)企業(yè)的科學(xué)的崗位分析和描述，造成崗位職責(zé)和要求不明晰，無法因崗設(shè)人 沒有根據(jù)世博偉業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和具體崗位要求設(shè)計績效管理要點(diǎn)，績效考核不成體系 沒有根據(jù)世博偉業(yè)的特點(diǎn)，制定符合房地產(chǎn)行業(yè)規(guī)律的相應(yīng)薪酬與激勵規(guī)劃 缺乏世博偉業(yè)未來各項(xiàng)業(yè)務(wù)的人才和培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)缺乏明確依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，也無法進(jìn)行效果評估 組成部分 現(xiàn)狀 資料來源：內(nèi)部資料、訪談記錄 75 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 同時，目前世博內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備也根本沒有建立起來 世博未來發(fā)展需求：快速成長要求進(jìn)行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，一人多崗 企業(yè)所急需的人才常常緊缺 不進(jìn)行人才儲備不利于世博的未來可持續(xù)發(fā)展 房地產(chǎn)業(yè)同行采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識需要更新 ?公司本身的人才結(jié)構(gòu)不盡人意 ?沒有人才儲備與梯隊建設(shè)的意識與制度保障 76 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 導(dǎo)讀 戰(zhàn)略 組織 人力資源 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)文化 控制 協(xié)調(diào) 人力資源規(guī)劃 崗位和招聘 薪酬 考核 培訓(xùn)和發(fā)展 77 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 世博偉業(yè)缺乏建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度 工 作 分 析 為世博偉業(yè)各項(xiàng)人力資源決策提供堅實(shí)的基礎(chǔ) 通過對世博偉業(yè)人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才 通過對工作職責(zé)、工作流程分析，使世博偉業(yè)員工人盡其職 通過對世博偉業(yè)的工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 能科學(xué)評估世博偉業(yè)的員工績效，有效激勵員工 形成世博偉業(yè)崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評估、薪酬激勵 考核晉升員工 培訓(xùn)員工 選拔錄用員工 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。 世博偉業(yè)進(jìn)行工作分析的意義 世博偉業(yè)制定較為粗略的職務(wù)說明書，但遠(yuǎn)未達(dá)到全面細(xì)致的崗位分析 和描述的程度，因此缺乏科學(xué)的崗位管理制度，人力資源管理的各方面都無法充分發(fā)揮激勵作用 資料來源：內(nèi)部資料 78 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 因此，部門的人員配置無法有科學(xué)合理的崗位分析作為基礎(chǔ) 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不勝任工作 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選 世博偉業(yè)要完成從初創(chuàng)期到成長期的平穩(wěn)過渡，實(shí)施多項(xiàng)目、多產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，必須有明確的總體工作安排，并進(jìn)行細(xì)化分解，將各項(xiàng)具體工作落實(shí)到崗位層面，再根據(jù)崗位工作選擇合適的人選，這樣才能滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求 79 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 招聘工作方面，存在的問題造成招聘難以及時解決世博偉業(yè)面臨的人才短缺 世博偉業(yè)招聘工作基礎(chǔ)薄弱 招聘不能滿足世博偉業(yè)成長、做大的用人需求 缺乏基礎(chǔ)崗位評價，導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 招聘缺乏計劃，成為臨時性、應(yīng)急性的工作，隨意性大。 未來要發(fā)展的業(yè)務(wù)，人才招聘沒有未雨綢繆 招聘以朋友介紹和網(wǎng)絡(luò)為主，渠道單一 招聘流程不完善，用人部門與人力資源部門分工不明確 招聘工作缺乏策略性，方式、方法相對簡單 世博偉業(yè)的人力資源管理的招聘職能未充分發(fā)揮 80 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃與工作分析，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ) 甄選 人力規(guī)劃 工作分析 筆試 體檢（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 招聘流程圖 ? 世博偉業(yè)公司在人才招聘使用上基本根據(jù)開發(fā)項(xiàng)目需求而定。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實(shí)缺乏基礎(chǔ)，不能形成招聘計劃；招聘流程不規(guī)范，事后缺乏對招聘工作及人員的評估。 ? 公司處于初創(chuàng)時期，由于用人一直針對項(xiàng)目需求，所以招聘的人才基本上能發(fā)揮自己能力。 ? 完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書，把合格的優(yōu)秀人才在合適的時候放在合適的崗位上。 資料來源：訪談記錄 81 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明 ，資格審查 用標(biāo)準(zhǔn)的提出 ，確定參加面試 的人員名單 、考試工作的組織 、考試工作 、人員體檢 、人員工作安排 及試用期間待遇的確定 評估 用人部門 人力資源部門 ? 由于部門職責(zé)不明，用人部門、人力資源部門在招聘過程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。 ? 由于世博偉業(yè)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘的組織和整個流程較為簡單。 ? 由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。 注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動的順序 世博偉業(yè)現(xiàn)狀 資料來源：訪談記錄 82 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 世博偉業(yè)目前的招聘渠道較少，影響招聘人才的質(zhì)量 人才招聘 布告招聘 調(diào)入 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 人才交流會 網(wǎng)絡(luò)招聘 內(nèi)部 外部招聘 僅有 1次，投入少，而且效果不佳 曾在國展參加大型招聘會，目的是成立新部門 主要是 51job，其它 chinahr、 zhaopin等未涉足 世博偉業(yè)采用的招聘渠道 建議：考慮增加獵頭公司的招聘渠道來招聘高級人才 無 極少 無 職工引薦較多，遭拒絕的少，素質(zhì)參差不齊 無 資料來源：訪談記錄 83 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 導(dǎo)讀 戰(zhàn)略 組織 人力資源 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)文化 控制 協(xié)調(diào) 人力資源規(guī)劃 崗位和招聘 薪酬 考核 培訓(xùn)和發(fā)展 84 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵員工的基本手段 崗位評估的作用 ? 對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ? 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價值的高低 ? 為組織崗位歸級列等奠定基礎(chǔ) ? 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù) ?工作分析是現(xiàn)代組織科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ? 以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 ? 崗薪制內(nèi)還分薪酬級差，在同一崗位不同能力的人享受不同的待遇； 85 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 世博偉業(yè)的薪資體系的基礎(chǔ)不是崗位價值，其工資標(biāo)準(zhǔn)的確立不盡科學(xué)合理 決策層 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理 中層領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)骨干崗 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理； 所屬公司經(jīng)理 工程技術(shù)人員、工程師 基層崗 各行政管理部門基層人員 后勤保障人員 特殊崗 “非標(biāo)”人員 銷售提成人員 高層管理職系 －若干崗位 中層管理職系 －若干崗位 一般管理職系 －若干崗位 專業(yè)技術(shù)職系 －若干崗位 營銷職系 －若干崗位 行政職系 －若干崗位 財會職系 －若干崗位 后勤職系 －若干崗位 世博偉業(yè)的薪酬體系實(shí)際上只有三個崗位層次的區(qū)分，此外還有協(xié)議工資制的“非標(biāo)”人員以及最近尾房銷售人員 科學(xué)規(guī)范的薪酬體系分為幾類大的職系，各職系下面有若干崗位，崗位薪酬又分等級。 現(xiàn)代的崗薪制是先進(jìn)行崗位評估，根據(jù)該崗位的責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素確定科學(xué)合理的崗位工資 世博偉業(yè)確立員工工資標(biāo)準(zhǔn)原則：依據(jù)員工現(xiàn)從事的工作崗位、參考個人能力經(jīng)驗(yàn)、對公司的認(rèn)同度及個人要求，分別確立工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行密薪制 資料來源：訪談記錄 86 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 導(dǎo)致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮層級與職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn) ? 世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮層級與職務(wù)，“非標(biāo)”人員基本根據(jù)個人要求，而崗位的內(nèi)在價值，員工的經(jīng)驗(yàn)、個人技能、年功都體現(xiàn)不清 ? 績效不能體現(xiàn)出來，干好干壞基本上每月工資都一樣，也沒有根據(jù)項(xiàng)目階段或年度的考核及兌現(xiàn)，造成優(yōu)秀員工缺乏動力，后進(jìn)員工缺乏壓力 ? 世博偉業(yè)員工整體收入并不低，員工普遍對收入水平尚感滿意，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對員工的多樣化需求起不到刺激作用。 崗位 能力 市場 績效 依據(jù)戰(zhàn)略所需的 素質(zhì)與能力支付 依據(jù)實(shí)際 貢獻(xiàn)支付 依據(jù)崗位 價值支付 依據(jù)市場 需求支付 資料來源：訪談記錄 87 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 進(jìn)公司時間長短學(xué)歷高低職稱高低相關(guān)專業(yè)資格職務(wù)高低業(yè)績優(yōu)劣崗位價值的大小導(dǎo)致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮層級與職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn) 直接報酬 固定工資 績效 利潤 分享 津貼 基本工資 崗位工資 工齡工資 技能工資 績效工資 紅利 股票期權(quán) 崗位津貼 社保種類 養(yǎng)老 醫(yī)療 工傷 失業(yè) 基數(shù) 1000 1202 1000 1000 比例 20% 10% % % 世博偉業(yè)的基本福利： 完整的薪資結(jié)構(gòu)： 調(diào)查問卷： 員工認(rèn)為下列薪酬因素的重要性的排序是： 間接報酬 基本福利 特殊福利 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 帶薪假期 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 通訊設(shè)備 資料來源：內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 88 北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項(xiàng)目組 薪酬激勵效果不佳，不符合三個公平的原則 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其實(shí)際付出成正比。