珠寶行業(yè)不同員工的不同績效管理知識-資料下載頁
2025-01-27 00:24本頁面
【正文】 比較 標(biāo) 準(zhǔn) 方法 戰(zhàn)略 一致性 有效性 評價 一致性 可接 受性 明確性（期望） 比較法 較差，除 非刻意做 若等級評價非常仔細(xì)則高 取決于 評價者 中等，易建立與使用 很低 行為法 較高 較高 較高 中等，難以建立，但使用時易接受 很高 結(jié)果法 很高 較高 較高 較高 與結(jié)果高度相關(guān)，與相應(yīng)行為無太多聯(lián)系 質(zhì)量法 很高 較高 較高 較高 同上 ? 7. 影響業(yè)績選擇因素 ： ? 無最好的方法，關(guān)鍵要根據(jù)企業(yè)和評價目的來確定。 ? 四、績效衡量中的評價者誤差 ? 常見誤差 ? 減少誤差途徑 ? 評價中的政治學(xué) ? 1. 常見誤差 ? 同類人誤差 ：對與自己相同類型的人的評價要高。同類 型的人是指 ：種族、性別、背景、態(tài)度或信仰。 ? 對比誤差 ：將一個人與另一個人相比，而不是將一個人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比。 ? 分布誤差 ：寬大誤差（很高）、居中誤差 (中間水平 )、嚴(yán)格誤差（偏低）。 ? 暈輪誤差與角誤差均是以點帶面。暈輪誤差指若某人某一方面積極，對某人其他方面都給予較高評價，使得其不需改進。角誤差則相反，若某人某一方面不利的，則對其他方面都給予較低評價，易產(chǎn)生挫折和抵觸情緒。 ? 2. 減少誤差途徑 ： ? 對評價者進行誤差培訓(xùn)，如前面所述，通過放錄像辦法。 ? 對評價者進行準(zhǔn)確性培訓(xùn)。 ? 3. 評價中的政治學(xué) ? 評價者有目的地評價加以歪曲，以達到個人或公司目標(biāo)的做法。 ? 影響因素很多，常常內(nèi)化于績效評價體系及公司文化中，常在下列情況下出現(xiàn)：績效評價結(jié)果與高額報酬之間有直接聯(lián)系時；評價目標(biāo)之間存在競爭性；對被評價者產(chǎn)生直接影響時。 ? 消除幾乎是不可能的，而且常常是資深雇員傳給新雇員。 ? 五、有效績效反饋（對非邊界員工而言） ? 反饋應(yīng)是經(jīng)常性的，而不是一年一次。一旦發(fā)現(xiàn)績效有缺陷，應(yīng)立即糾正，并不致于使其感到突然和奇怪。 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境。研究表明，辦公室不是建設(shè)性績效反饋最佳地點，應(yīng)選在中性地點，當(dāng)作討論二者角色和溝通的一種機會。 ? 在面談之前，允許其先自我評價，并鼓勵談出自己不足。 ? 鼓勵下屬員工積極參與反饋過程?！爸v述 ─ 推銷法” (讓其先講再評 )、“講述 ─ 傾聽法” (告訴對其評價，然后再讓其談看法 )、“解決問題法” (相互尊重相互鼓勵解決問題 )。 ? 通過贊揚肯定業(yè)績，把重點放在解決問題上。 ? 將反饋結(jié)果集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。 ? 盡量少批評。 ? 制定具體績效改善目標(biāo)，確定檢查改善進度日期。 ? 六、邊際績效員工的績效管理 ? 邊際員工是指由于缺乏能力以及缺乏做好工作的動力而導(dǎo)致績效水平幾乎處于最低水平上的員工。 ? 不同類型員工應(yīng)采取不同行動。 ? 不同類員工不同績效管理方法 能 力 動 強 弱 強 骨干績效完成者 對優(yōu)良績效提供報酬 進一步發(fā)展機會 提供誠實，直接反饋 努力方向不對者 在職輔導(dǎo) 頻繁的績效反饋 制定目標(biāo) 以開發(fā)技能為目的進行培訓(xùn) 或安排臨時工作 重新安排工作 機 弱 利用不足者 提供誠實 的 直 接反饋 提供咨詢 采取團隊建設(shè)與解決沖 突的方法 將獎勵與績效結(jié)果掛鉤 培訓(xùn)所需知識與技能 強化管理 朽木 凍結(jié)加薪 降級 另行安排工作 解雇 就績效問題提供具體而直接 的反饋。
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