珠寶行業(yè)不同員工的不同績(jī)效管理知識(shí)-wenkub
2023-02-15 00:24:34 本頁面
【正文】 評(píng)價(jià)信息從何而來 ? 評(píng)價(jià)者應(yīng)作何種準(zhǔn)備 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型有哪些 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的周期 ? ：不同信息具有不同效力。使得評(píng)價(jià)者誤差和偏見減少到 最低程度是否可接受，也與他們感知到公平性有關(guān)。如用實(shí)際銷售數(shù)字來衡量完全不同地位范圍從事銷售員工的績(jī)效。 ? 有效性 ：有效指標(biāo)應(yīng)是沒有缺陷或不受污染的。研究表明，只有來自組織中相同級(jí)別的評(píng)價(jià)者才可能對(duì)同一名員工的工作業(yè)績(jī)得出一致性的結(jié)果。如一家客戶服務(wù)的公司，其 PE系統(tǒng)應(yīng)對(duì)員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? ─ 員工個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向 ── 績(jī)效考評(píng)有利于員工滿意度的提高，績(jī)效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略應(yīng)需要什么樣的結(jié)果、績(jī)效行為，個(gè)人特征，如何設(shè)計(jì)、實(shí)施與反饋這些結(jié)果行為與特征。E因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績(jī)與具體人之間平衡。 ? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，部門之間有差別，有的非常嚴(yán)，有的非常寬。不同員工的不同績(jī)效管理方法 武漢大學(xué)商學(xué)院 ? 一、績(jī)效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績(jī)效水平的差異 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與導(dǎo)向 ? 有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對(duì)員工評(píng)價(jià)，但接觸很少，了解信息有限。 ? 個(gè)人價(jià)值觀、偏見影響標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 ? 就事論事的多，與管理導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向聯(lián)系的少。Hunter 發(fā)表《應(yīng)用心理學(xué)》文章 工作類別 高績(jī)效與平均的差異 （％）藍(lán)領(lǐng)工人 15辦事員 17工 匠 25事務(wù)性管理人員 28專業(yè)技術(shù)人員 46非保險(xiǎn)類銷售人員 42保險(xiǎn)銷售人員 97 ? 3. 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與導(dǎo)向 ? 不同的目的需要不同的信息收集方法。而且當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，導(dǎo)向更應(yīng)得到強(qiáng)化。 ? 最主要的 20種目的用途 目 的 具體項(xiàng)目 評(píng) 分 排 序企業(yè)系統(tǒng)維護(hù)與變革（戰(zhàn)略導(dǎo)向）HR 計(jì)劃管理結(jié)構(gòu)的加強(qiáng)發(fā)展需要HR 系統(tǒng)監(jiān)控團(tuán)隊(duì)、部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)2 . 72 . 62 . 62 . 04 . 01517172010管理過程與員工間評(píng)價(jià)（管理導(dǎo)向）薪酬管理個(gè)人績(jī)效的確定不合格績(jī)效識(shí)別晉升決策留用／解聘決策下崗5 . 65 . 05 . 04 . 84 . 83 . 52558813員工個(gè)人發(fā)展（職業(yè)生涯）績(jī)效反映員工優(yōu)缺點(diǎn)確定轉(zhuǎn)崗與任務(wù)安排個(gè)人培訓(xùn)需求確定個(gè)人在組織目標(biāo)中發(fā)展組織培訓(xùn)需求5 . 75 . 43 . 73 . 44 . 92 . 7131214715 ? 4. 判斷業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn) ? 有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的重要性：對(duì) USA3500家公司調(diào)查顯示，有 30％－ 50％員工認(rèn)為無效的。應(yīng)該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來，如資深技術(shù)人員的流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。 H有缺陷指的是一種績(jī)效衡量系統(tǒng)不能夠衡量出所有各個(gè)方面。 ? 可接受性 ：只有得到管理人員和員工的支持才能推行。公平性包括程序公平、人際公平、結(jié)果公平，它們對(duì)PE含義如下： 公平類型 對(duì) PE 重要性 含 義程序公平 開發(fā)及時(shí)全面的反映 ? 參與評(píng)價(jià)的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。 ? 下屬 ：更了解主管的工作實(shí)際、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決沖突與計(jì)劃能力等，因此對(duì)了解工作表現(xiàn)較為有效。還為個(gè)人或組織提供重要的反饋信息。 考核信息來源用途直接上司 同事 下屬 自己 客戶人事決策 適合 適合 不適合 不適合 適合自我發(fā)展 適合 適合 適合 適合 適合人事研究 適合 適合 不適合 不適合 適合 ? 3. 評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備 ? 一個(gè)好的評(píng)價(jià)者應(yīng)是一個(gè)好教練，抓住這個(gè)機(jī)會(huì)激勵(lì)員工。美國(guó)學(xué)者 Wayne
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