珠寶行業(yè)企業(yè)績效評估、管理與發(fā)展-資料下載頁
2025-01-25 16:26本頁面
【正文】 明確 ?效標(biāo)不明確，準(zhǔn)確度不夠 ?系統(tǒng)透明度欠佳，下屬不知評估的內(nèi)容 ?評估者缺少培訓(xùn)，主管不知如何評估 ?評估結(jié)果未能有效地運(yùn)用，未與獎懲掛鉤 ?溝通不夠，“價值中立”困難，有不公平感 52 評估中問題的改進(jìn) ?目的要明確，分階段達(dá)成目標(biāo) ?工具要仔細(xì)挑選并時時修正 ?制度要不斷改善 ?加強(qiáng)溝通以說明操作過程 ?增加透明度 ?促進(jìn)評估者對認(rèn)知過程的認(rèn)識 53 具體評估的缺點(diǎn)極其糾正方法 1. 標(biāo)準(zhǔn)變動 ?評估者因不同的期望而采用不同的標(biāo)準(zhǔn) ?糾正：使用一致、公平的標(biāo)準(zhǔn) 2. 評估者寬嚴(yán)不一 ?評估中過松、過嚴(yán)、趨中 ?糾正：清楚說明該評估的績效層面；培訓(xùn)；使用多人參與評估；使用比較法 54 評估的缺點(diǎn)極其糾正方法 3. 評分者偏見 ?性別、年齡、宗教、政治、種族 ?糾正：太高或太低的評分必須加以書面解釋及用文件證明 4. 月暈效應(yīng)（以偏概全） ?不正確的推論導(dǎo)致員工在所有的績效項(xiàng)目上的評分都查不多；可正可負(fù) ?糾正：分別地對不同的績效層面評分；培訓(xùn) 55 評估的缺點(diǎn)極其糾正方法 5. 抽樣的失誤 ?觀察的機(jī)會不足或不均勻；近因效應(yīng) ?糾正：分擔(dān)評估責(zé)任（用小組評分法；使用稱職評分者；考核者必須時時、不斷地觀察和記錄 6. 對人不對事 （只評人格、不注重工作行為、過程或成果） 糾正：使用新的評估表和新的方法 ， 如行為基準(zhǔn)評分標(biāo)尺（ BARS）； 目標(biāo)管理、重要事件法 56 評估面談（績效指導(dǎo)）前的準(zhǔn)備 主管： ?安排適當(dāng)?shù)臅r間與地點(diǎn) ?搜集并填好下屬的績效表格 ?規(guī)劃如何進(jìn)行面談 下屬： ?搜集與績效有關(guān)的資料 ?填好自我評估表 57 評估面談步驟 ?預(yù)備資料 ?營造氣氛 ?開始晤談 ?討論績效 ?結(jié)合員工與機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo) ?研定改進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃、 ?確定議決事項(xiàng) 58 評估面談目的與方式的選擇 1. 目的：改進(jìn)與發(fā)展； 評鑒 2. 方式： ?告知與推銷 ?告知并傾聽 ?解決問題 ?混合 （綜合解決問題與告知）有 3步 開放式地探索問題；解決問題的討論；結(jié)束面談并告知看法。 指導(dǎo)式 參與式 59 影響選擇面談方式的主要因素 ?下屬的特征 ?主管的特征 ?主管與部屬的關(guān)系 ?組織的特征 （領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵、政策、控制方式） 權(quán)變 上司變導(dǎo)師 60 評估面談應(yīng)注意事項(xiàng) ?讓受評估者參與評估過程，誠實(shí)正確地反饋 ?使用正面激勵 ?雙方訂定績效改善目標(biāo) ?討論及消除妨礙績效的因素 ?避免嚴(yán)厲批評不足之處 ?讓受評者有表達(dá)意見的機(jī)會 ?受評估者在面談前應(yīng)做思考及準(zhǔn)備 ?說明績效與獎酬的關(guān)系 ?三明治原則 61 反饋技巧： ? 強(qiáng)調(diào)集體行為。 ? 指向可控制的行為。 ? 使反饋不針對人。 ? 反饋要指向具體目標(biāo)。 62 有效修正行為的六條原則 ?不要給所有人同樣的報酬。 ?意識到未能反應(yīng)對行為也有影響。 ?告訴員工他們能做什么以得到報酬。 ?告訴員工他們做錯了什么。 ?不要在他人面前處罰員工。 ?讓評估與行為掛鉤。 63 績效追蹤與輔導(dǎo) ?根據(jù)期終評估面談所擬訂的工作改進(jìn)計(jì)劃來執(zhí)行 ?追蹤中，各個方面應(yīng)大力協(xié)助，隨時或定期予以激勵、指導(dǎo)，提升計(jì)劃執(zhí)行情況 ?下屬應(yīng)主動積極地解決問題并尋求主管的支持 64 總結(jié)：提高考核效度 ?評估與培訓(xùn)考核者。 ?考核者了解被考核者的工作情況。 ?非正式回饋。 ?事先訂立目標(biāo)。 ?有具體事實(shí)。 65 總結(jié)：發(fā)展績效 績效評估 達(dá)成績效目標(biāo) 完成共同目標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 員工受益 績效發(fā)展 66
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