珠寶行業(yè)企業(yè)績效評估、管理與發(fā)展(參考版)
2025-01-27 16:26本頁面
【正文】 ?有具體事實。 ?非正式回饋。 63 績效追蹤與輔導 ?根據(jù)期終評估面談所擬訂的工作改進計劃來執(zhí)行 ?追蹤中，各個方面應大力協(xié)助，隨時或定期予以激勵、指導，提升計劃執(zhí)行情況 ?下屬應主動積極地解決問題并尋求主管的支持 64 總結：提高考核效度 ?評估與培訓考核者。 ?不要在他人面前處罰員工。 ?告訴員工他們能做什么以得到報酬。 62 有效修正行為的六條原則 ?不要給所有人同樣的報酬。 ? 使反饋不針對人。 指導式 參與式 59 影響選擇面談方式的主要因素 ?下屬的特征 ?主管的特征 ?主管與部屬的關系 ?組織的特征 （領導、溝通、激勵、政策、控制方式） 權變 上司變導師 60 評估面談應注意事項 ?讓受評估者參與評估過程，誠實正確地反饋 ?使用正面激勵 ?雙方訂定績效改善目標 ?討論及消除妨礙績效的因素 ?避免嚴厲批評不足之處 ?讓受評者有表達意見的機會 ?受評估者在面談前應做思考及準備 ?說明績效與獎酬的關系 ?三明治原則 61 反饋技巧： ? 強調集體行為。 ?重大事跡限制法。 ?經(jīng)營績效考核法。 48 考評限制方法 ?同分限制法。 ?要與上次評估提出的績效改進建議進行比較，如無改進，此次評分需打折扣。 （可成立考績評審委員會） 47 評估注意事項： ?不可打分過寬，否則，給員工 “虛假的安全感 ”，易產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。 ?有申訴系統(tǒng)。 ?行為與表現(xiàn)比品格更重要。 ?雙方接受。成績可靠。評估內容相關性高。 ?明年工作目標建議。 ?主管對員工的薪資和培訓的推薦意見。 ? 績效評分點數(shù)分配原則 ： 1. 超越期望 2. 滿足所有期望 3. 滿足大部分期望 4. 滿足部分期望 5. 沒有滿足期望 44 評估系統(tǒng)五部分 ?包含行為 （能力與態(tài)度） 標準的評估表。 43 編制評估工具注意事項舉例 ? 權重分配 ：能力、行為與目標總數(shù)為 100點，目標標點數(shù)為 4060，余下 6040分配給能力和行為。 ?權重分配是確定工作的重點和資源分配優(yōu)先順序。 ?一般績效計劃包括至少五個目標，但不要超過七個。 36 其它評估工具 ?比較系統(tǒng) ?GRS ?BARS ?BOS ?MBO 37 正確選擇評估方法 1. 正確認識： ?各種評估方法皆有缺點 ?評估方法之改進，只能降低錯誤，不能完全避免錯誤 ?評估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓可以改變 38 正確選擇評估方法 2. 選擇時應考慮： ?評估的目的 ?評估的內容 ?評估者、被評者 （一般，總經(jīng)理和個別高層管理人員不被考慮） 、評估的次數(shù) ?方法的性質：客觀性、實用性、經(jīng)濟性、困難度、信度、效度 ?可同時采用多種評估方法 39 評估目的與評估方法 發(fā)展 加薪、獎金 目的 評估方法 敘述、評語 圖表評等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評語 目標管理 工作標準 排序、強迫分配 晉升 40 編制評估工具注意事項 ?評估目的、效標與方法決定后，編制具體評估工具（ 具體的評估格式與量表 ） ?標準的評估工具同時考慮效度與信度 ?編制中，相關人員均應加入，集思廣益，達成共識，以減少推行時的阻力 ?評估工具應該不斷修正 41 設計評估表格應包括的項目 ?姓名 ?崗位名稱 ?員工自評（也可分開） ?上級（考評人） ?考核內容與分類 ?評分檔次 ?權重 ?補充說明 ?改善意見 ?員工簽字 ?培訓需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標建議 42 編制評估工具注意事項舉例 ?績效效標主要包括能力與目標，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標，與崗位說明書有關。 ?人物比較法 ?關鍵事件記錄法（重要事件法） ?評鑒中心法。
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