珠寶行業(yè)不同員工的不同績(jī)效管理知識(shí)(已修改)
2025-02-04 00:24 本頁(yè)面
【正文】 不同員工的不同績(jī)效管理方法 武漢大學(xué)商學(xué)院 ? 一、績(jī)效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績(jī)效水平的差異 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與導(dǎo)向 ? 有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對(duì)員工評(píng)價(jià)，但接觸很少，了解信息有限。易對(duì)員工知識(shí)多少 、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況。經(jīng)理人員實(shí)際上不清楚對(duì)員工作要求，員工不明確績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，部門之間有差別，有的非常嚴(yán)，有的非常寬。 ? 個(gè)人價(jià)值觀、偏見影響標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。一團(tuán)和氣易出現(xiàn)“輪流坐莊”，好的受壓制，差的得偏袒，易出現(xiàn)“中心效應(yīng)”或“優(yōu)等效應(yīng)”或劣等效應(yīng)。 ? 積極的正面的易反饋，負(fù)面的 ── 恰恰對(duì)提高業(yè)績(jī)重要的卻不愿反饋。因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績(jī)與具體人之間平衡。 ? 就事論事的多，與管理導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向聯(lián)系的少。往往把評(píng)論員工的性格與習(xí)慣與其工作過程相聯(lián)系。 ? ? 員工績(jī)效差異：高水平與平均水平 ? 注： 1990年 JEHunter 發(fā)表《應(yīng)用心理學(xué)》文章 工作類別 高績(jī)效與平均的差異 （％）藍(lán)領(lǐng)工人 15辦事員 17工 匠 25事務(wù)性管理人員 28專業(yè)技術(shù)人員 46非保險(xiǎn)類銷售人員 42保險(xiǎn)銷售人員 97 ? 3. 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與導(dǎo)向 ? 不同的目的需要不同的信息收集方法。 ? 導(dǎo)向性：戰(zhàn)略導(dǎo)向性、管理導(dǎo)向性、員工個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向性。 ? ─ 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 ── 員工的工作活動(dòng)應(yīng)與組織目標(biāo)相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略應(yīng)需要什么樣的結(jié)果、績(jī)效行為，個(gè)人特征，如何設(shè)計(jì)、實(shí)施與反饋這些結(jié)果行為與特征。而且當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，導(dǎo)向更應(yīng)得到強(qiáng)化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有 13％的公司有意識(shí)地強(qiáng)化這點(diǎn)。 ? ─ 管理導(dǎo)向性 ── 將組織的短期目標(biāo)或階段性目標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中加體現(xiàn)，不同時(shí)期的管理重點(diǎn)，有著不同的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向。 ? ─ 員工個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向 ── 績(jī)效考評(píng)有利于員工滿意度的提高，績(jī)效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。 ? 最主要的 20種目的用途 目 的 具體項(xiàng)目 評(píng) 分 排 序企業(yè)系統(tǒng)維護(hù)與變革（戰(zhàn)略導(dǎo)向）HR 計(jì)劃管理結(jié)構(gòu)的加強(qiáng)發(fā)展需要HR 系統(tǒng)監(jiān)控團(tuán)隊(duì)、部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)2 . 72 . 62 . 62 . 04 . 01517172010管理過程與員工間評(píng)價(jià)（管理導(dǎo)向）薪酬管理個(gè)人績(jī)效的確定不合格績(jī)效識(shí)別晉升決策留用／解聘決策下崗5 . 65 . 05 . 04 . 84 . 83 . 52558813員工個(gè)人發(fā)展（職業(yè)生涯）績(jī)效反映員工優(yōu)缺點(diǎn)確定轉(zhuǎn)崗與任務(wù)安排個(gè)人培訓(xùn)需求確定個(gè)人在組織目標(biāo)中發(fā)展組織培訓(xùn)需求5 . 75 . 43 . 73 . 44 . 92 . 7131214715 ? 4. 判斷業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn) ? 有效業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的重要性：對(duì) USA3500家公司調(diào)查顯示，有 30％－ 50％員工認(rèn)為無效的。 ? 標(biāo)準(zhǔn)有 ：戰(zhàn)略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。 ? 戰(zhàn)略一致性： 績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)與文化一致的工作績(jī)效程度。如一家客戶服務(wù)的公司，其 PE系統(tǒng)應(yīng)對(duì)員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。應(yīng)該與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來，如資深技術(shù)人員的流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。 ? 敏感性 ：具有區(qū)分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。 ? 可靠性 ：評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所做的評(píng)價(jià)應(yīng)基本相同。研究表明，只有來自組織中相同級(jí)別的評(píng)價(jià)者才可能對(duì)同一名員工的工作業(yè)績(jī)得出一致性的結(jié)果。 H R Rothstein 對(duì) 79個(gè)企業(yè)
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