珠寶行業(yè)不同員工的不同績效管理知識(shí)(編輯修改稿)
2025-02-14 00:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 記錄、遵守規(guī)則、 按時(shí)出勤、提交建議 銷售額 生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量 , 浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)客戶數(shù)量、客戶滿意度 ? 5. 工作績效評(píng)價(jià)的周期 ? 先看一個(gè)美國實(shí)驗(yàn)：讓人看一張圖片，上面是揮舞刺刀的白人和頭戴禮帽的黑人。過了一段時(shí)間之后，他們回憶說見到的是揮舞刺刀的黑人或和頭戴禮帽的白人，這就是易發(fā)生的錯(cuò)誤歸類心理現(xiàn)象。時(shí)間太長，記不清細(xì)節(jié)，重新建立自己細(xì)節(jié)。 ? 可根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放的周期來決定，如半年或一年發(fā)一次，考核也一樣。 ? 或根據(jù)工作任務(wù)決定。 ? 根據(jù)工作性質(zhì)來決定：基層員工短期可以了解績效，因此可以短期評(píng)價(jià)，管理或技術(shù)人員則較長時(shí)間。 ? 三、績效考核的方法 ? 方法分類 ? 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià) ? 工作行為評(píng)價(jià)法之二 ── 客觀評(píng)價(jià) ? 工作成果評(píng)價(jià)法 ? 質(zhì)量法 ? 業(yè)績考核方法的比較 ? ? 有三大類 ：員工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、工作結(jié)果導(dǎo)向。 ? 員工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法 ：關(guān)注是個(gè)人特征，如決策能力、溝通技巧、工作主動(dòng)性、對(duì)公司忠誠、考察“人”怎樣，而不是“事”做的如何。 優(yōu)點(diǎn) ：簡單易行。 缺點(diǎn) ：特征與工作行為與工作結(jié)果缺乏確定聯(lián)系；無法為員工提供有益反饋信息。 ? 員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ：當(dāng)完成工作方式對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要時(shí)，應(yīng)選擇這種方法，如進(jìn)入商店問好、幫助買商品、離開后禮貌告別。優(yōu)點(diǎn)：改進(jìn)工作可向員工提供反饋意見。缺點(diǎn)：不可能涵蓋全部行為。 ? 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ：當(dāng)工作方式方法不重要，結(jié)果更重要時(shí)可用此方法。 優(yōu)點(diǎn) ：便于向員工反饋。 缺點(diǎn) ：在很多時(shí)候，不僅取決于個(gè)人努力、能力，而且還取決于環(huán)境和其他因素；有可能導(dǎo)致強(qiáng)化結(jié)果與不擇手段；團(tuán)隊(duì)業(yè)績中個(gè)人業(yè)績很難衡量。 ? 2. 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià)（比較法） ? 包括簡單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。 ? 簡單排序法 ：按工作情況的總體情況從最好到最差排序，適合于員工數(shù)量少的情況。 ? 交錯(cuò)排序法 ：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。 ? 成對(duì)比較法 ：兩兩比較，按勝出的次數(shù)多少排名。 ? 強(qiáng)制分布法 ：不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。 ? 英特爾公司采取的是這種主觀評(píng)價(jià)法。 ? 對(duì)比較法的評(píng)價(jià) ：區(qū)分員工績效時(shí)此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過度誤差的缺點(diǎn)、常用于加薪、晉升、決策中。易使用易接受。 缺點(diǎn) ：不易于與組織目標(biāo)相聯(lián)系，效度與信度取決于評(píng)價(jià)者。 ? 3. 工作行為評(píng)價(jià)方法之二 ── 客觀評(píng)價(jià)（行為評(píng)價(jià)法） ? 包括關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法和行為觀察評(píng)價(jià)法，均是給出一個(gè)量化分?jǐn)?shù)或程度判斷，然后加總，得到一個(gè)綜合結(jié)果。 ? 關(guān)鍵事件法 ：記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報(bào)告。 優(yōu)點(diǎn) ：明確反饋，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略。 缺點(diǎn) ：無法在員工間、團(tuán)隊(duì)之間、部門之間比較，員工無參與機(jī)會(huì)。 實(shí)際困難 ：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動(dòng)。 用處 ：鑒定，提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ)。不適合于人事決策。 ? 行為對(duì)照表 ： HR部門給評(píng)價(jià)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為表格，將員工工作行為與表中描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述行為的陳述，對(duì)陳述給出一個(gè)系列相關(guān)程度 判斷，并賦予不同分?jǐn)?shù)。 ? 等級(jí)鑒定法 ：評(píng)價(jià)者首先確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出幾種程度（如優(yōu)秀、良好等）供選擇。 ? 行為錨定法 ：將關(guān)鍵事件法與等級(jí)鑒定法結(jié)合起來。通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對(duì)績效難度加以具體的界定。首先要搜集大量代表工作中優(yōu)秀和無效績效事件，并劃分為不同難度和得分。 優(yōu)點(diǎn) ：通過提供一種精確、完整的績效難度定義來提高評(píng)價(jià)者信度。缺點(diǎn) ：設(shè)計(jì)成本高，存在信息回憶方面的偏見。 ? 行為觀察評(píng)價(jià)法 ：從關(guān)鍵事件而來，重點(diǎn)測量每一行為
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