珠寶行業(yè)不同員工的不同績效管理知識-文庫吧
2025-01-17 00:24 本頁面
【正文】 的將近 1萬名員工調(diào)查顯示，兩個評價者通過觀察同一員工做出的評價結(jié)論相關(guān)性為 。 ? 有效性 ：有效指標應(yīng)是沒有缺陷或不受污染的。有缺陷指的是一種績效衡量系統(tǒng)不能夠衡量出所有各個方面。如考察大學(xué)教師考察科研成果而不是教學(xué)工作。受污染是指衡量系統(tǒng)與績效或工作無關(guān)。如用實際銷售數(shù)字來衡量完全不同地位范圍從事銷售員工的績效。 ? 可接受性 ：只有得到管理人員和員工的支持才能推行。他們對評價系統(tǒng)的態(tài)度很重要。一般而言，有效性與一致性高的評價體系要耗費太多時間與成本，從而不愿接受。是否可接受，也與他們感知到公平性有關(guān)。公平性包括程序公平、人際公平、結(jié)果公平，它們對PE含義如下： 公平類型 對 PE 重要性 含 義程序公平 開發(fā) 給予管理者與員工參與機會對不同員工采取一致性標準人際公平 使用使得評價者誤差和偏見減少到 最低程度及時全面的反映允許提出質(zhì)疑結(jié)果公平 結(jié)果就評價標準與報酬問題與員工 交換意見，告訴其公司對其期 望。 ? 二、績效考核體系的設(shè)計 ? 誰進行評價 ? 評價信息從何而來 ? 評價者應(yīng)作何種準備 ? 業(yè)績評價標準的類型有哪些 ? 業(yè)績評價的周期 ? ：不同信息具有不同效力。 ? 參與評價的人員有：直接上司、同事、下屬員工、自我、客戶。 ? 直接上司 ：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標聯(lián)系起來，但往往有個人偏見、個人沖突與友情，克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補充考核結(jié)果。 ? 同事 ：具有上司無法觀察到的方面，尤其在辦公場所分離時，同事評價對員工業(yè)績評價最精確，對員工發(fā)展計劃的制定非常適合，但對 HR管理決策不適合。缺點是由于在獎金分配、晉升等存在競爭易產(chǎn)生不和。 ? 下屬 ：更了解主管的工作實際、領(lǐng)導(dǎo)風格、解決沖突與計劃能力等，因此對了解工作表現(xiàn)較為有效。為了防止報復(fù)，常采用匿名辦法。 ? 自我評價 ：更適合于個人發(fā)展規(guī)劃，不適合于人事決策。 ? 客戶評價 ：有助于為晉升、工作調(diào)動和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。還為個人或組織提供重要的反饋信息。 ? 2. 評價信息從何而來 ： 考核目的不同，信息的來源也不同 ? 評價信息的來源與用途 ? 若決定獎金合理發(fā)放，應(yīng)選擇反映員工工作結(jié)果的標準來進行評價。 ? 若為了安排員工參加培訓(xùn)或進行職業(yè)生涯規(guī)劃，就應(yīng)選擇工作知識等員工個人特征為評價標準。若要剔除最沒有價值的員工，應(yīng)選擇違反操作規(guī)程的行為或產(chǎn)生的不良后果作為評價標準。 考核信息來源用途直接上司 同事 下屬 自己 客戶人事決策 適合 適合 不適合 不適合 適合自我發(fā)展 適合 適合 適合 適合 適合人事研究 適合 適合 不適合 不適合 適合 ? 3. 評價者的準備 ? 一個好的評價者應(yīng)是一個好教練，抓住這個機會激勵員工。 ? 常出現(xiàn)錯誤 ：過寬或過嚴、評價結(jié)果居中、光環(huán)效應(yīng)和對比誤差。 ? 光環(huán)效應(yīng) 是根據(jù)對員工基本印象進行評價，而不是將工作表現(xiàn)與客觀標準進行比較。 ? 克服錯誤的辦法是對評價者進行培訓(xùn)。美國學(xué)者 Wayne FCasio 推薦的培訓(xùn)程序如下： ? ─ 看一部一位員工工作情景的錄像帶； ? ─ 根據(jù)確定評價方法對這員工進行評價，并寫在卡片 上； ? ─ 對不同的評價及其原因進行討論； ? ─ 就工作標準和有效與無效工作行為的界限達到一致； ? ─ 重播錄像帶； ? ─ 記錄典型工作行為，重新評價； ? ─ 依據(jù)上一批達到共同結(jié)果，對這一批的評價進行衡 ? 量； ? ─ 給每位以具體的反饋。 ? ： 員工特征標準 員工行為標準 工作結(jié)果標準 工作知識、證書、力氣、商業(yè)知識、成就欲、社會需要、可靠性、忠誠、誠實、創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)、服從指令、 報告難題、維護設(shè)備、 維護
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