【正文】 性會讓領(lǐng)導(dǎo)者偏離重要的任務(wù)目標 、容易妥協(xié)和怯于變革 ， 最終都讓企業(yè)喪失了戰(zhàn)略靈活性 。 】 ? 制度規(guī)范雖然為組織的穩(wěn)定運行提供一定的基礎(chǔ) ， 但它容易使員工工具化 、 機器化和碎片化 ， 不利于全面整合和開發(fā)員工的心智系統(tǒng)和激發(fā)員工的激情 。 人情整合可以彌補制度化努力造成的管理空白 。 中國企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)三元模式的內(nèi)涵 ?三者間的關(guān)系探討 ? 理念塑造是基礎(chǔ)和目標 ， 制度規(guī)范和人情整合是手段和工具 。 ? 制度和情感之間并非相互割裂的關(guān)系 ， 管理者通過制度約束被管理者的同時 ， 也在不停地通過情緒和行為來感染被管理者 。 沒有情感的制度會失去活力和彈性 ， 而沒有制度的情感會失去章法和框架 ， 二者相互支撐又相互補充 。 （ ？ 一組悖論 ） 三元模式的實證研究基礎(chǔ) ? 三元模式最直接的實證依據(jù)是王輝 、 忻榕和徐淑英 (2023)對中國企業(yè) CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為的探索 。 該研究在回顧國內(nèi)外有關(guān)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的研究時發(fā)現(xiàn) ， CEO領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)要處理來自企業(yè)內(nèi)部和外部的復(fù)雜事務(wù) ， 因此 CEO需要具備行為復(fù)雜性 ， 而且這一行為復(fù)雜性在中國可能有獨特的內(nèi)容 。 ?首先 ， 中國企業(yè)的 CEO要提升領(lǐng)導(dǎo)效果有賴于他們的個人魅力 ， 在影響下屬的時候他們會通過闡述愿景 、 明確使命 、 展現(xiàn)堅定的信念和高度的自信來感染下屬 。 ?其次 ， 中國企業(yè)因缺乏先進的管理理念和方法而效率低下 ， 因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者希望通過制度化 、 規(guī)范化來提升內(nèi)部運營效率 。 ?此外 ， 中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還會受到中國傳統(tǒng)文化的影響采用家長式領(lǐng)導(dǎo) ， 喜歡恩威并施 。 ? 基于上述理論和觀察 ， 王輝等 (2023)試圖探討中國企業(yè) CEO 領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成 ， 并具體通過兩個階段開展了 3 個實證研究來實現(xiàn)這一研究目的 。 三元模式的實證研究基礎(chǔ) ? 第一個階段由兩個研究構(gòu)成 ， 通過關(guān)鍵事件法來確認領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成 并建構(gòu)量表 ，驗證信度和效度 。 ?在第一個研究中 ， 65 個來自高科技 、 服務(wù)和制造等多個行業(yè)的經(jīng)理 ， 包括 33 名中層經(jīng)理和 32 名高層經(jīng)理 ， 完成了一個開放性題目： “ 你們公司 CEO 表現(xiàn)出何種領(lǐng)導(dǎo)特征 ?” 65 名經(jīng)理共產(chǎn)生了 312 個條目 。 3 名工商管理專業(yè)的博士生根據(jù)研究人員提供的行為復(fù)雜性和魅力的定義對 312 個條目 進行了分類 ， 最終產(chǎn)生了 “ 對環(huán)境敏感 ” 、 “ 激勵 ” 、 “ 監(jiān)控運營 ” 、 “ 人際關(guān)系 ” 、 “ 魅力領(lǐng)導(dǎo) ” 、 “ 創(chuàng)新和冒險 ” 、 “ 表現(xiàn)愛心 ” 、 “ 有權(quán)威 ” 和 “ 道德領(lǐng)導(dǎo) ” 等 9個類別 。 3個分類者分類一致性程度是 %， 兩兩之間的一致性程度是 %。 ?隨后 ， 研究人員采用 542 名在職 MBA 來檢驗了量表的信度和效度 。 初始量表共有 45 個題目 ， 涵蓋 9 個類別 ， 題目是每個類別中 5 個最經(jīng)常被提到的典型條目 。采用 5 點 Likert 量表 ， 在職 MBA 學生評估了用這些題目來描述自己所在企業(yè) CEO 的領(lǐng)導(dǎo)行為時 ， 吻合程度如何 。 ?最終 ， 研究人員通過探索性因子分析得到了 24 個題目 、 6 個維度的因素結(jié)構(gòu) 。 它們共解釋了 %的總變異 ， 分別被標記為開拓創(chuàng)新 、 協(xié)調(diào)溝通 、 關(guān)愛下屬 、 設(shè)定愿景 、 展示威權(quán)和監(jiān)控運營 。 該量表展現(xiàn)了很好的信度 ， 6 個維度的內(nèi)部一致性均在 以上 ， 重測信度是 。 三元模式的實證研究基礎(chǔ) ? 第二個階段的研究檢驗了 6 個維度的預(yù)測能力 。 研究結(jié)果 表明 3 個與任務(wù)最相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為 ， 包括設(shè)定愿景 、 開拓創(chuàng)新和監(jiān)控運營 會直接對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響 ， 而 3 個與人際關(guān)系相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為 ， 包括協(xié)調(diào)溝通 、 關(guān)愛下屬和展示權(quán)威 ， 會經(jīng)由積極的員工態(tài)度 (包括組織關(guān)懷 、 組織承諾 、 組織公平感 )， 對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響 。 ? 王輝等人 (2023)在進一步分析中發(fā)現(xiàn)這 6種領(lǐng)導(dǎo)行為會影響組織文化的塑造 。即 CEO設(shè)定愿景和開拓創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為會經(jīng)由組織的外部適應(yīng)價值觀 ， 監(jiān)控運營 、 關(guān)愛下屬會經(jīng)由組織的內(nèi)部整合價值觀 ， 對組織的經(jīng)營效果產(chǎn)生積極影響 。 而協(xié)調(diào)溝通則會同時經(jīng)由外部適應(yīng)價值觀和內(nèi)部整合價值觀對組織經(jīng)營效果產(chǎn)生積極影響 。 三元模式的實證研究基礎(chǔ) ? 上述研究展示中國企業(yè) CEO 處理內(nèi)外部事務(wù)的 6 種典型行為及其影響企業(yè)績效的路徑 。 ? 從它們的內(nèi)容和影響企業(yè)績效的機制來看 ， CEO 掌控企業(yè)會關(guān)注 3大類事務(wù) : ?其一應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境不確定的挑戰(zhàn) 。 ?其二是通過設(shè)計企業(yè)內(nèi)部互動的框架并監(jiān)控它的運營過程等去人格化組織要素 ， 來支撐 組織的愿景 。 ?其三是管理社會情感類因素 ， 關(guān)心員工的需要 ， 建構(gòu)和諧溫暖的人際關(guān)系 ，使企業(yè)成為員工可以歸依的家 ， 使整個組織成為一個溫暖的社會網(wǎng)絡(luò) 。 三元模式的實證研究基礎(chǔ) ? 中國企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的研究表明：中國企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)涵蓋理念塑造 、制度規(guī)范和人情整合 3 個方面 。 ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者通常通過理念塑造來應(yīng)對外部環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn) ， 而內(nèi)部整合時則綜合了交易型領(lǐng)導(dǎo)的理念 、 理性系統(tǒng)的觀點和家長式領(lǐng)導(dǎo)的作風 ， 傾向于強調(diào)建立制度和規(guī)范 ， 嚴格管理 ， 以及佐以施恩和立威 、 關(guān)系和人情的方式 。 未來研究方向 ?本文初步確定中國式戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)包括理念塑造 、 制度規(guī)范和人情整合三元模型 ， 探討了三元的關(guān)系和內(nèi)涵 ， 但是該模型仍然存在著很多關(guān)鍵問題亟需解決 。 ?第一個關(guān)鍵問題與中國式戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵有關(guān) 。 ?中國式戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)三元模式是否穩(wěn)定 ? ?法治還是人治 ? ?第二個關(guān)鍵問題是模型中三元的動態(tài)平衡問題 。 ?首先是三元內(nèi)部平衡 。 ?其次是模型中三元的動態(tài)演化 。 ?第三個關(guān)鍵問題與中國戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用機制有關(guān) 。 ? 當前戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中的研究強調(diào)動態(tài)核心能力 、 靈活性 、 戰(zhàn)略適應(yīng)性 ，中國式戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響這些新型競爭能力和要求 ?他們是否會影響組織的社會資本和人力資本的存量與發(fā)揮 ?中國式戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為影響組織績效及其運 營機制的限制條件是哪些 ?如何作用 ? The end 演講完畢，謝謝觀看！