【正文】 n， 2023)。 前者是制度規(guī)范 ， 后者是人情整合 。 作用 為組織成員提供理解環(huán)境和形成集體行動(dòng)的認(rèn)知參照 ，為有組織的行動(dòng)提供認(rèn)知平臺(tái) 。 中 、 西企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力分配方面有很大差別 。 中國(guó)企業(yè)的人際導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方地位并不平等 ，經(jīng)常帶有上位者施恩的心態(tài) ， 其背后隱藏著 “ 報(bào) ”的期望 。 如果戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于追求社會(huì)歸屬人際關(guān)系 ，在中國(guó)可能會(huì)陷入人情困境 。 人情整合可以彌補(bǔ)制度化努力造成的管理空白 。 （ ？ 一組悖論 ） 三元模式的實(shí)證研究基礎(chǔ) ? 三元模式最直接的實(shí)證依據(jù)是王輝 、 忻榕和徐淑英 (2023)對(duì)中國(guó)企業(yè) CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為的探索 。 ?此外 ， 中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響采用家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo) ， 喜歡恩威并施 。 3 名工商管理專業(yè)的博士生根據(jù)研究人員提供的行為復(fù)雜性和魅力的定義對(duì) 312 個(gè)條目 進(jìn)行了分類 ， 最終產(chǎn)生了 “ 對(duì)環(huán)境敏感 ” 、 “ 激勵(lì) ” 、 “ 監(jiān)控運(yùn)營(yíng) ” 、 “ 人際關(guān)系 ” 、 “ 魅力領(lǐng)導(dǎo) ” 、 “ 創(chuàng)新和冒險(xiǎn) ” 、 “ 表現(xiàn)愛心 ” 、 “ 有權(quán)威 ” 和 “ 道德領(lǐng)導(dǎo) ” 等 9個(gè)類別 。采用 5 點(diǎn) Likert 量表 ， 在職 MBA 學(xué)生評(píng)估了用這些題目來(lái)描述自己所在企業(yè) CEO 的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí) ， 吻合程度如何 。 三元模式的實(shí)證研究基礎(chǔ) ? 第二個(gè)階段的研究檢驗(yàn)了 6 個(gè)維度的預(yù)測(cè)能力 。 而協(xié)調(diào)溝通則會(huì)同時(shí)經(jīng)由外部適應(yīng)價(jià)值觀和內(nèi)部整合價(jià)值觀對(duì)組織經(jīng)營(yíng)效果產(chǎn)生積極影響 。 ?其三是管理社會(huì)情感類因素 ， 關(guān)心員工的需要 ， 建構(gòu)和諧溫暖的人際關(guān)系 ，使企業(yè)成為員工可以歸依的家 ， 使整個(gè)組織成為一個(gè)溫暖的社會(huì)網(wǎng)絡(luò) 。 ?第一個(gè)關(guān)鍵問題與中國(guó)式戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵有關(guān) 。 ?第三個(gè)關(guān)鍵問題與中國(guó)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制有關(guān) 。 ?首先是三元內(nèi)部平衡 。 ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者通常通過(guò)理念塑造來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn) ， 而內(nèi)部整合時(shí)則綜合了交易型領(lǐng)導(dǎo)的理念 、 理性系統(tǒng)的觀點(diǎn)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng) ， 傾向于強(qiáng)調(diào)建立制度和規(guī)范 ， 嚴(yán)格管理 ， 以及佐以施恩和立威 、 關(guān)系和人情的方式 。 ? 從它們的內(nèi)容和影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制來(lái)看 ， CEO 掌控企業(yè)會(huì)關(guān)注 3大類事務(wù) : ?其一應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境不確定的挑戰(zhàn) 。 ? 王輝等人 (2023)在進(jìn)一步分析中發(fā)現(xiàn)這 6種領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響組織文化的塑造 。 它們共解釋了 %的總變異 ， 分別被標(biāo)記為開拓創(chuàng)新 、 協(xié)調(diào)溝通 、 關(guān)愛下屬 、 設(shè)定愿景 、 展示威權(quán)和監(jiān)控運(yùn)營(yíng) 。 ?隨后 ， 研究人員采用 542 名在職 MBA 來(lái)檢驗(yàn)了量表的信度和效度 。 三元模式的實(shí)證研究基礎(chǔ) ? 第一個(gè)階段由兩個(gè)研究構(gòu)成 ， 通過(guò)關(guān)鍵事件法來(lái)確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成 并建構(gòu)量表 ，驗(yàn)證信度和效度 。 ?首先 ， 中國(guó)企業(yè)的 CEO要提升領(lǐng)導(dǎo)效果有賴于他們的個(gè)人魅力 ， 在影響下屬的時(shí)候他們會(huì)通過(guò)闡述愿景 、 明確使命 、 展現(xiàn)堅(jiān)定的信念和高度的自信來(lái)感染下屬 。 ? 制度和情感之間并非相互割裂的關(guān)系 ， 管理者通過(guò)制度約束被管理者的同時(shí) ， 也在不停地通過(guò)情緒和行為來(lái)感染被管理者 。 【 過(guò)低的隨和性會(huì)讓下屬不敢挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人信念而限制了領(lǐng)導(dǎo)者視域 ， 過(guò)高的隨和性會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者偏離重要的任務(wù)目標(biāo) 、容易妥協(xié)和怯于變革 ， 最終都讓企業(yè)喪失了戰(zhàn)略靈活性 。 過(guò)高的制度規(guī)范傾向 ， 特別是集權(quán)傾向 ，會(huì)傷害員工主動(dòng)性 、 積極性和創(chuàng)造性 ， 不利于領(lǐng)導(dǎo)者得到多樣的信息和建議 ， 領(lǐng)導(dǎo)者容易陷入狹窄視域 ， 難以形成對(duì)環(huán)境的洞察 。 中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于集 權(quán) (王輝等 ， 2023） 。 人際型領(lǐng)導(dǎo)方式可以超越結(jié)構(gòu)局限 ， 為組織形成凝聚力 ， 從而建構(gòu)組織的社會(huì)資本和促進(jìn)組織的智力資本 ， 最終幫助企業(yè)建立和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 制度規(guī)范指戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者遵循理性系統(tǒng)提 升效率的理念 ， 致力于通過(guò)建構(gòu)和監(jiān)控組織運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)來(lái)提高效率的行為 。 【 即愿景和使命要得到組織成員的認(rèn)同和接受 ， 并被演繹為組織成員的傾情投入和默契配合 。Walder， 1995。 ? 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的核心職能： 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在建構(gòu)組織現(xiàn)實(shí)和內(nèi)部協(xié)作機(jī)制時(shí) ， 需要應(yīng)對(duì)組織環(huán)境中的主要挑戰(zhàn) ， 呼應(yīng)社會(huì)文化中主要的規(guī)則和需求 。MaitlisLawrence， 2023)。 】 ?其次 ， 從內(nèi)部整合來(lái)看 ， 組織需要了解并綜合考慮內(nèi)部成員的多樣性 ， 并在此基礎(chǔ)上建立能夠讓組織成員高效協(xié)作的內(nèi)部機(jī)制 ，以促進(jìn)成員實(shí)現(xiàn)共享的目標(biāo) (張志學(xué) 、 張建君 、 梁鈞平 ， 2023)。 因而 ， 管理和認(rèn)知流派的學(xué)者們認(rèn)為組織及其領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是意義建構(gòu)(Daft Weick， 1984。 此外 ， 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型的領(lǐng)導(dǎo)一樣 ， 其內(nèi)涵對(duì)社會(huì)文化背景非常敏感 。 結(jié)果說(shuō)明 CEO 或董事長(zhǎng)有能力同時(shí)扮演多種相互沖突的角色 ， 并借助這種能力取得了良好的績(jī)效 。 該模型認(rèn)為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者扮演 4 種看似相互沖突的角色 ， 分別是 愿景塑造者 ， 激勵(lì)大師 ， 分析師和任務(wù)管理者 。 Boal Hooijberg(2023)提出戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)具有快速識(shí)別和吸收新信息的吸收能力 ， 發(fā)起變革和促進(jìn)戰(zhàn)略靈活性的適應(yīng)能力 ， 以及知覺環(huán)境變化和洞察社會(huì)行動(dòng)者和社會(huì)關(guān)系的管理智慧 。 迄今為止 ， 到底中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包括哪些內(nèi)容 ， 具有什么結(jié)構(gòu) ， 以及如何在中國(guó)組織背景下成為有效的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo) ， 依然是謎 。 匯報(bào)文獻(xiàn) ? [2]張文慧 ,王輝 .中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的三元模式 [J].管理世界 ,2023,07:94109. 大 綱 I 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo) —— 組織的領(lǐng)導(dǎo) 未來(lái)研究方向 三元模式的文化與管理實(shí)踐基礎(chǔ) II III IV V 中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo) 三元模式的內(nèi)涵 三元模式的實(shí)證研究基礎(chǔ) 張文慧 ,王輝 .中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的三元模式 [J].管理世界 ,2023,07:94109. 引言 ?研究現(xiàn)狀 ? 為應(yīng)對(duì)巨大變革和激烈競(jìng)爭(zhēng)的沖擊和挑戰(zhàn) ， 中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者們多年來(lái)一直本著 “ 中西合璧 ” 的理念探索行之有效的領(lǐng)導(dǎo)技能 。 組織層面 ： 組織文化 、 學(xué)習(xí)導(dǎo)向和知識(shí)整合 、 人力資源柔性 、董事會(huì) 。 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的