(xxxx-11))高級人力管理師培訓-(一級文件框基本結構解-資料下載頁
2025-01-25 13:40本頁面
【正文】 研發(fā)部門中這種情況非常普遍。但由于研發(fā)部的工作量并不穩(wěn)定，為避免任務少時對人力資源的浪費，公司并不希望通過招聘新的技術人員來解決問題，研發(fā)人員是公司最重要的人力資源，如果目前的問題得不到有效解決，必將制約公司的發(fā)展。我們幾個研發(fā)部門經(jīng)理想和您約個時間來討論這個問題，不知您何時有空？ ? 魏國慶 ? 回復方式： 電子郵件 ? 回復內(nèi)容： ? 對研發(fā)部門員工進行深入溝通，了解真實情況，并寫出調(diào)查分析報告； ? 重新對研發(fā)部門職責和各崗位職責進行工作分析； ? 填寫人員需求表，對于超出編制增加人員的原因詳盡表述； ? 針對研發(fā)部門工作量不穩(wěn)定的特點，增加固定人員編制不太可能，考慮建立以內(nèi)部招聘適合工作需要的臨時用工的機制解決員工短缺問題； ? 加強員工的勞動保護工作，保證員工的身體健康； ? 加強和完善組織工作壓力分析和管理。 ? 盡快約研發(fā)部門經(jīng)理們面談，商討改進方案； ? 將改進方案及時向總經(jīng)理匯報。 ? 【 文件六 】 ? 類 別：電子郵件 ? 發(fā)件人：魯為政 總經(jīng)理 ? 接受人：孫敬林 人力資源部部長 ? 日 期： 11月 25日 ? ? 敬林： ? 最近有人向我推薦了一位行業(yè)內(nèi)比較知名的繼電保護專家，無論是專業(yè)技術能力還是項目管理能力都非常優(yōu)秀。如果將他吸引進來，對公司的發(fā)展非常有好處，從我的角度看，他來公司擔任研發(fā)三部的經(jīng)理是非常合適的。但目前研發(fā)三部的經(jīng)理王方是公司的元老，雖然技術能力和管理能力都存在不足，但對公司非常忠誠，工作也非常努力，這件事情讓我左右為難，我想聽聽你的意見。 ? 魯為政 ? 回復方式 ： 面談 ? 回復內(nèi)容 ： ? 和總經(jīng)理商談推薦的繼電保護專家的詳細情況，尤其分析一下其工作資歷； ? 準備王方的簡歷、往年績效、考核記錄等； ? 分析市場外部環(huán)境，提出研發(fā)三部經(jīng)理崗位的勝任素質(zhì)； ? 經(jīng)過比較后選出最佳人選； ? 做好落選人員的思想工作，調(diào)整其他相適應的同級別崗位。 ? 建立主管人員的晉升、考核體系，形成公平、公正的競爭上崗制度。 ? 【 文件七 】 ? 類 別：電子郵件 ? 發(fā)件人：張 越 招聘主管 ? 接受人：孫敬林 人力資源部部長 ? 日 期： 11月 24日 ? ? 孫部長： ? 您好！ ? 最近一個月，我發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)制造部的離職率很高，公司這個月的離職人數(shù)為 12人，該部門就占了 10人，離職員工的離職理由大多是脫產(chǎn)讀書。他們部門的經(jīng)理是剛剛由本部門提拔上來的趙剛，接替 2個月前辭職的劉偉部長。我個人認為造成該部門離職率高的主要原因是趙剛只懂技術，不懂管理和溝通的技巧。我建議讓趙剛參加公司下個月的管理技能培訓，不知您的意見如何？ ? 張越 ? 回復方式 ： 電子郵件 ? 回復內(nèi)容： ? 通過面談與問卷調(diào)查的形式了解員工離職的深層次原因； ? 寫出離職分析報告； ? 對趙剛上任后的管理工作效果進行調(diào)查，找出存在的問題； ? 找趙剛談話，了解其管理思路，指出存在的不足，征求其對參加管理培訓的意見； ? 安排趙剛參加管理技能培訓，做好臨時接替人員與趙剛的交接工作； ? 制定管理人員上崗前的培訓計劃。 ? 定期對管理者進行管理技巧的考核，及時發(fā)現(xiàn)問題并改正。 ? 【 文件八 】 ? 類 別：電話錄音 ? 來電人：武 尚 財務部部長 ? 接受人：孫敬林 人力資源部部長 ? 日 期： 11月 25日 ? ? 老孫：你好！ ? 我是武尚。你發(fā)給我的薪酬方案已經(jīng)看到了，總體感覺我們研發(fā)類員工的薪酬水平太高，比市場的平均水平高出很多，而行政支持崗位的員工薪酬又偏低。這樣總體核算下來，公司的人工成本過高，公司明年利潤率的實現(xiàn)有很大困難。我想和你仔細商量一下明年的調(diào)薪方案，等我們拿出一個具體的思路后再向魯總匯報，請你在方便的時候給我打電話。 ? 回復方式 ： 電話 ? 回復內(nèi)容 ： ? 此薪酬方案的設計是基于組織新的績效考核體系測算的結果，符合組織整體發(fā)展目標； ? 對不同崗位進行進一步崗位分析，對工作進行重新評價； ? 進行市場同類型企業(yè)研發(fā)類員工薪酬調(diào)查，了解我們薪酬水平的市場價位； ? 進行財務人工成本與利潤率的核算； ? 盡快面談，完善此薪酬方案。 ? 【 文件九 】 ? 類 別：信件 ? 發(fā)件人：譚正中 市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局處長 ? 接受人：孫敬林 人力資源部部長 ? 日 期： 11月 20日 ? ? 孫部長： ? 你好！ 10月份我們舉辦的勞動安全與事故預防的會議得到您的大力支持，非常感謝。上次您的發(fā)言非常精彩，獲得了與會人員的一致好評。會議結束后，很多企業(yè)人力資源部的工作人員都希望能有機會再聽到你對安全事故預防的高見。 11月 27日至 28日市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局將在麗和飯店召開高科技企業(yè)人力資源管理研討會。 27日下午，將舉行一個勞動安全的專題討論會，我想邀請您擔任該專題會議的主持人，不知您是否有時間？非常希望您和您的同事能參加這次會議。 ? 譚正中 ? 回復方式： 信件 ? 回復內(nèi)容： ? 確認參加，同意當會議主持人； ? 可以結識更多的同行，共同交流安全 ? 事故預防經(jīng)驗； ? 擴大本企業(yè)影響，展示本企業(yè)形象； ? 向上級匯報此次研討會事項。 ? 【 文件十 】 ? 類 別：請示 ? 來電人：田 唱 績效主管 ? 接受人：孫敬林 人力資源部部長 ? 日 期： 11月 24日 ? ? 孫部長： ? 按照您好的要求，我對生產(chǎn)制造部的績效考核進行了統(tǒng)計，該部門獲得優(yōu)秀的員工占到部門人數(shù)的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我認為該部門的考核明顯存在寬厚誤差。別外，該部門所有員工目前只有業(yè)績考核，重點考核產(chǎn)量和合格率等硬性指標。我曾經(jīng)建議在績效考核中增加基層管理人員的行為評估，但該部門的趙剛部長認為操作起來太麻煩而未采納。但最近公司員工滿意度調(diào)查結果表明，生產(chǎn)制造部的員工對上級管理方式的滿意度很低?，F(xiàn)將分析報告呈送給您，請閱示。 ? 田唱 ? 回復方式： 電子郵件 ? 回復內(nèi)容： ? 我先審閱分析報告，了解情況； ? 對員工進行調(diào)查，了解其真實感受； ? 根據(jù)組織的整體計劃調(diào)整明確考核的目的和原則； ? 建立完善的績效考核指標體系； ? 與基層管理人員進行溝通，增加對其管理水平的評估； ? 加強基層管理人員的管理培訓工作； ? 重點抓好績效反饋環(huán)節(jié)，進行績效面談和輔導； ? 需要對考核者進行績效考核的培訓工作。 ? ? 上午培訓內(nèi)容結束 演講完畢，謝謝觀看！
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