招聘攻略有效招聘與精準識人的面試技巧-資料下載頁
2025-01-25 13:34本頁面
【正文】 結果如何 … 問題解決了嗎 ?” 48 三、精確識人的面試技巧 補充 /跟進的問題需要 …… 詢問已經發(fā) Th的事情 讓應聘者 用 “ 我 ” 而不是 “ 我們 ” 澄清具體角色 （ “ 我負責 ” ） 舉具體事例 （ “ 請舉一個例子 …… ”) 記住： “ 你 會 做什么 ?” vs “你做 了 什么？ ” 49 三、精確識人的面試技巧 應注意十三 個細節(jié)問題 態(tài)度要友善 讓對方發(fā)言 （ 6/4原則） 靈活變通 保持目光接觸 不要妄下結論 講明工作性質 面試目的、時間 歡迎候選人 支付交通費 不要當場決定 讓對方坐舒適 遵守面試時間 面試間應留間隙 面 試 之 中 應 注 意 的 問 題 三、精確識人的面試技巧 區(qū)分 “ 事實 ” ？ “ 謊言 ” ？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一 些已知的事實一 致 謊言： ? 很難一針見血 ? 明顯在舉止上 或言語上遲疑 ? 傾向于夸大自 我 （ 我是最好 的之一 ） ? 語言流暢 ， 但 象背書 三、精確識人的面試技巧 思考：什么因素影響錄用？ ? 職業(yè)道德： 59 ? 能力： 23 ? 熱情： 12 ? 受教育程度： 4 ? 其他： 2 【啟示】 ： 主動、誠實、認真的工作比其他因素重要 三、精確識人的面試技巧 結束面試 ? 允許候選人有足夠的 時間問問題 ? 提供給候選人關于職 業(yè)的基本描述 ? 說明下一步的程序和 大概時間 ? 感謝候選人 ? 完成筆記 不要輕易許諾 你不確認的 事！ ?。? 三、精確識人的面試技巧 三、精確識人的面試技巧 【提 示】 ? 不要讓候選人看筆記 ? 要放清松 ? 身體稍向前傾 ? 好的眼神接觸 ? 適當的微笑 ? 適當的點頭表示贊許 ? 關鍵時抬一抬眉毛 ? 允許停頓 ? 適當的手勢 輕易判斷 主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候 選 人做出判斷。隨 后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者 甚至發(fā)現，在 85的案例中，主試者在面試開始前，就已經對 候選人做出了判斷，其根據是候選人的申請表和個人儀表。 主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試 者從好的印象轉變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉變?yōu)楹玫? 印象更為可能。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。 不 熟悉 工作 主試者未能準確地了解工作包含什么 ， 以及什么類型的 求職者最適合工作 ， 通常就會形成關于什么是好的求職者的 不正確的框框 。 沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒 別所有求職者 ， 而趨向于給所有求職者很高的評定 。 常 見的 面 試錯誤 （ 一） 三、精確識人的面試技巧 強調負 面信息 雇用壓力 當你處于需要雇用較多求職者的壓力下時 ， 你進行的面 試可能很糟糕 。 那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同 樣的求職者的評價要比其他經理人員更高 。 求職者次 序錯誤 求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者 的評定 。 在一項研究中 ， 經理們在首先對幾 位 “ 不適 合 ” 的 求職者進行評價后 ， 被要求對一位 “ 僅僅是一般 ” 的求職者 進行評價 。 這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的 評價更好 ， 因為與前幾位不適合的求職者相比 ， 這位一般的 求職者顯得比他實際上要好 。 在一些研究中 ， 只有對小部分 的求職者的評定是他的實際潛力做出的 。 多數求職者的評定 是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的 。 常 見的 面 試錯誤 （ 二） 三、精確識人的面試技巧 非 言語 行為 作為一位主試者 ， 你可能還會受到求職者的非言 語行為的無意識的影響 。 幾項研究表明 ， 表現出 更大量眼接觸 、 頭移動 、 微笑 ， 以及其他非言語 行為的求職者得到的評價更高。事實上，這些非 言語行為通常說明了求職者評定 的 80。一位本來 會被評定為很差的求職者接受培訓后，在面試中 正確地表現，通常會得到比一位能力更強但缺乏 恰當的非言語面試技能的求職者更高的評價。 常見的面試錯誤（三） 三、精確識人的面試技巧 提 示一 ： 傾聽時 全 神貫注 傾 聽 是進行 有效面 試 的根 基！ 三、精確識人的面試技巧 A： Ask L： Look L： Listen 一個信息總效果 100% 聆聽 ： 28% 詢問： 17% 身體語言 ： 55% 提示二：面試之中 — 面試觀察技巧 有效面試的技巧（ ALL） 三、精確識人的面試技巧 結束語 招聘和面試是人力資源 工作的重中之重 ， 它一方面 檢驗前期工作的準確性 ， 另 一方面為今后的人力資源工 作奠定了良好的基礎。 60 Q A 61 答疑解惑 Thank You ! 62
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