【正文】 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點放在實習(xí)期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個目標(biāo)的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務(wù)的能力等方面。 在學(xué)校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 83 可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 84 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 85 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 86 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 87 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 88 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？ 如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 89 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來應(yīng)聘的有本科生 、研究生 ， 當(dāng)時場面很混亂 ， 這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“ 我們只招研究生 ， 不招本科生 ， 本科生都走開 。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 90 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會； 91 如何增加單位對目標(biāo)候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 92 面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 93 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動性” 94 面試信息整合 素質(zhì)一： 成就動機(jī) 定義： 個人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級描述： 0分：好高騖遠(yuǎn) ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo) ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應(yīng)聘者走出面試室 ， 參看評分標(biāo)準(zhǔn) ， 針對每項素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質(zhì)得分 。 95 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 96 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點和弱點。 首先考慮同意錄用的應(yīng)聘者，對于不同意錄用的應(yīng)聘者可作為替補(bǔ)。 XX公司素質(zhì)面試評價表 97 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點 面試考核的重點內(nèi)容與考核要素 面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級 評語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評語一：綜合素質(zhì)較好。 評語二：聲音大，適合做市場。 評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強(qiáng)。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計人員。 ? ? ? ? 面試中的溝通技巧； 6 面試前 ? 面試計劃 ? 自我檢查 ? 面試地點 ? 提前熟悉資料 ? 采用什么面試方式？ ? 與應(yīng)聘者討論些什么？ ? 利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等 ? 提供的資料，寫下你希望知道 得更詳細(xì)的要點？ ? 就每一位求職者擬定一套問題。 工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo) ? 其工作關(guān)系 ? 工作經(jīng)歷 ? 教育程度及職業(yè)上的訓(xùn) 練 ? 個人興趣 ? 家庭及個人狀況 ? 應(yīng)聘的原因 ? 可能的風(fēng)險 ? 清靜、整潔 ? 不受任何干擾 (打電 話、找人等 ) 或者將干擾降至最低 ? 充分熟悉每位求職者的資料。 ? 確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責(zé)任 ? 查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵合作 用開放式問題獲 取無偏見的信息 封閉式 問題歸納 信息 用引導(dǎo)式問題發(fā)掘 總結(jié) 保險起見 ? 取得一個長而“不受影響”的答案 ? 取得一個長而“受影響” ? 是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽到的。 ?保持目光接觸 —— 表示你仍感興趣。 ?間中點點頭 —— 顯示你在留心聆聽。 ?鼓勵對方繼續(xù)說下去 —— 用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。 ?在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽時保持高度注意力。 ?面試之中 — 面試聆聽技巧 1）提問的時間分配 ?不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會，面試主持人占 40%。 2）保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到 ?在準(zhǔn)備階段設(shè)計好的問題可以給你一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。 ?“你住在附近嗎？” ?你的住處跟這兒相距有多遠(yuǎn)？ aa 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?讓人有五成機(jī)會以“ yes”或“ No”來回答 ?這些問題的開場白“你是否 ?? ？”“你曾否 ?? ？” ?封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的 ?你喜歡英語課還是歷史課？ ?“你是否在機(jī)關(guān)中工作？” ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有限制的問題 ?面試之中 — 提問技巧 ?我想你是比較喜歡獨立工作的吧？ 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 復(fù)式問題 ?你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？ ?探究事實的問題 ?在面試中最常用的技巧之一 ?能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料 ?許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。 ?“請告訴我多一點關(guān)于 ?? ” ?“你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？” ?“為什么會這樣？” ?“你說的 ?? ，實際是什么情況？” ?面試之中 — 提問技巧 Thanks!