【正文】 觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較； ? 缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。 ? 討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭(zhēng)奪問題。 ? 測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在 3060分鐘，分 3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 ? 主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。 ? 執(zhí)行者： ? 時(shí)間： ? 關(guān)注內(nèi)容 – 現(xiàn)狀 （ 工作 、 職務(wù) 、 經(jīng)歷等 ） 是否符合公司要求 – 期望值是否在公司承受范圍之內(nèi) – 工作動(dòng)力是否與該職位匹配 – 是否具備崗位基本要求 – 如果可能 ， 安排面試時(shí)間 ? 程序： 電話問詢 常問問題 ? 你是否還在 XX公司上班 ？ ? 你理想的工作環(huán)境是怎樣的 ？ ? 在求職時(shí)你最看重哪些因素 ？ ? 工作中有哪些讓你感到高興 /不痛快的地方 ？ ? 你在待遇 /工作職位 /工作職責(zé)方面的期望是什么 ？ 電話問詢 設(shè)計(jì)問題 ? 定義企業(yè)價(jià)值觀 /核心能力 （ Core Competencies） – 崗位主要的能力 （ Competencies） 例： 10項(xiàng)能力要求 ? 列出相應(yīng)的行為指標(biāo) ? 建立相應(yīng)的題庫 （ 能力題庫 /情景模擬題庫 /技能考察題庫 ） ? 結(jié)構(gòu)化面試問題 準(zhǔn)備面試問題（關(guān)鍵步驟） 選聘的四種傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn) 面試者的個(gè)人偏好 應(yīng)聘者的個(gè)人特征 應(yīng)聘者的教育背景 應(yīng)聘者的行為技能 關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力 應(yīng)聘者的價(jià)值觀 需要考察的 10個(gè)基本方面 工作興趣、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 適應(yīng)工作的能力 分析問題和解決問題的能力 獨(dú)立工作的能力 溝通能力（人際交往能力） 主動(dòng)性和應(yīng)變能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 學(xué)習(xí)能力與成長(zhǎng)潛力 自我管理和自控能力 語言和文字表達(dá)能力 需要哪些人面試？ ? 人力資源部： – 公司特性能力 、 基礎(chǔ)能力 、 品性等 ? 一線經(jīng)理： – 專業(yè)知識(shí) 、 專業(yè)能力等 ? 一線經(jīng)理的上司 （ 副總經(jīng)理或總經(jīng)理 ） ： – 綜合考察 ? 其他人：同事 、 外部專家 安排面試 ? 要： – 保持安靜 ， 避免打擾； – 避免強(qiáng)光直射；室溫適宜； – 提供茶水；提供公司簡(jiǎn)介； – 著裝整齊 ? 不要： – 讓應(yīng)聘者看到記錄 /問題； – 擺放或懸掛分散注意力的物品； ? 注意： 座位的安排； 安排面試 ?開場(chǎng)白 – 寒暄 – 迎應(yīng)征者 /互相介紹 – 解釋面談的目的 – 描述面談的過程 開始面試 ? 小技巧：如何做公司介紹 開始面試 ?特點(diǎn)： – 從過往的資料中發(fā)現(xiàn)完整的行為事例 ， 預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn) （ 能力 ） 。 ?依據(jù)行為事例選材的好處： – 減少對(duì)應(yīng)征者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解 – 避免受主觀影響你對(duì)應(yīng)征者的評(píng)價(jià) – 避免應(yīng)征者提供含糊空泛的資料 行為事例分析法 行為事例的重要元素 ( STAR ) ?情況 ( Situation )或任務(wù) ( Task ),即 S、 T －－ 為什么會(huì)發(fā)生 ? ?行動(dòng) ( Action )， 即 A －－ 怎樣應(yīng)付 ？ 作出了什么實(shí)際行動(dòng) ？ ?結(jié)果 ( Result )， 即 R －－ 行動(dòng)的成效 行為事例分析法 無效的行為事例 ——假行為事例 ? 含糊的敘述： —— 應(yīng)征者侃侃而談 ， 卻沒有具體說明的實(shí)際行為 ? 個(gè)人主觀看法： ——應(yīng)征者個(gè)人的信念 、 判斷或觀點(diǎn) ? 理論性或不切實(shí)際的敘述： —— 應(yīng)征者打算但未辦到的事情 行為事例分析法 無效的行為事例 —— 不完整的行為事例 ? 練習(xí)：跟進(jìn)還是繼續(xù) ？ 行為事例分析法 分析評(píng)估面試結(jié)果 ? 找出面談所得的完整行為事例 ? 將所有的行為事例適當(dāng)?shù)貧w納在有關(guān)能力之下 ? 選用最重要的行為事例 ， 對(duì)每項(xiàng)能力作出適當(dāng)評(píng)分 ? 在各項(xiàng)能力評(píng)分表格上 ， 填上你個(gè)人的評(píng)分 ? 共同商討 ， 資料齊全 ， 評(píng)分一致 行為事例分析法 評(píng)分方法 ? 評(píng)分準(zhǔn)則： 1—5分 ， 代表的含義 ? — 5 遠(yuǎn)超出職位要求 ? — 4 超出職位要求 ? — 3 符合職位要求 ? — 2 未達(dá)到職位要求 ? — 1 遠(yuǎn)不及職位要求 ? 輔助符號(hào)： N 無行為事例 W 沒有足夠資料支持判斷 ( 如 3W,代表暫時(shí)性的判斷 ) 5H 行為過分出色 ＋號(hào) 行為事例有效 －號(hào) 行為事例無效 行為事例分析法 能力評(píng)價(jià)決策注意事項(xiàng) ?衡量行為事例的有效性 （ 與職位的相關(guān)性 、 時(shí)間遠(yuǎn)近 ） ?同一事例 ， 可說明兩項(xiàng)或多項(xiàng)能力 ?能力的相對(duì)重要性 —— 主導(dǎo)能力與基礎(chǔ)能力 ?可否通過訓(xùn)練培養(yǎng)能力 ——可培養(yǎng)性能力 ?不同能力之間的關(guān)系 ——能力的互補(bǔ)性 行為事例分析法 提問方法 ?開放式問題 /封閉式問題 ?引導(dǎo)式問題 /非引導(dǎo)式問題 ?直接式問題 /間接式問題 ?漏斗式提問法 行為事例分析法 服務(wù)顧客的能力 定義： 行為指標(biāo)： ■ 尊重顧客 。 認(rèn)真傾聽并了解顧客 ， 以積極和熱忱的態(tài)度 ■ 明白顧客的需要 。 建立良好的合作關(guān)系 ， 滿足顧客目前及將來的 ■ 確保顧客的滿意程度 。 需求；以滿足顧客為優(yōu)先目標(biāo) 。 ■ 傾聽并熱忱以待 。 ■ 積極行動(dòng) ， 以示負(fù)責(zé) 。 例：考察服務(wù)顧客的能力 問題 ： 在你與同事合作及與顧客接觸時(shí) ， 哪些情況你覺得自己表現(xiàn)最佳 ？ 過去可有類似的例子 ？ 在工作繁忙的時(shí)候 ， 我們也有未能完全滿足所有顧客要求的情況 。 請(qǐng)講述一個(gè)未能完全令顧客滿足的例子 。 有哪一些客戶跟你合作得最愉快 ╱ 最不愉快 ， 為什么 （ 情況是怎樣的 ？ 〕 情況 ╱ 任務(wù) 行動(dòng) 結(jié)果 服務(wù)顧客的能力 評(píng)分 問題設(shè)計(jì)及考察記錄方式 ?注意應(yīng)聘者的 面部表情 ：例 面紅耳赤 、 鼻尖出汗 目光躲閃 雙眉緊皺 咬嘴唇 嘴角變化 身體語言 ?姿態(tài) /身體動(dòng)作：例 手勢(shì) 身體姿勢(shì) 身體語言 讓應(yīng)征者知道你在做筆記 只記下適當(dāng)?shù)馁Y料 （ 背景資料和行為事例等 ） 記下面談中觀察到的行為 小心敏感或負(fù)面的資料做筆記 寫下主要詞匯 可以用個(gè)人速記的方法 做筆記 ?建立良好氣氛 維護(hù)自尊 ， 增強(qiáng)自信 細(xì)心聆聽 ， 善意回應(yīng) 小禮品 ?調(diào)節(jié)面談的節(jié)奏 會(huì)議守則 其他技巧 控制面談氣氛和節(jié)奏 ?鼓勵(lì)應(yīng)聘者提問 ?面談結(jié)束 當(dāng)已搜集到足夠的決策依據(jù)后 ,就應(yīng)結(jié)束面談 審閱筆記 ,看是否遺漏重要信息 （ 延時(shí)技巧 ） 如有需要 ,進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn) 回答應(yīng)征者的問題 ， 如工作職責(zé) 、 薪酬福利原則等 解釋選拔程序和隨后的步驟 , 包括背景調(diào)查 多謝應(yīng)征者 ,結(jié)束面談 結(jié)束面談 什么是結(jié)構(gòu)化面試 ? 遵循定好的面試計(jì)劃 ? 系統(tǒng)化地探尋問題的答案 – 修改，重述，跳過，發(fā)展 ? 直接在面試計(jì)劃上記筆記 ? 自然的口吻問問題 ? 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來提出問題。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。 第五步，指定面談小組。 結(jié)構(gòu)式化面試步驟 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn) 與工作相關(guān)的問題清單 立即打分 使用標(biāo)準(zhǔn)答案 總分計(jì)算 問題實(shí)行分工 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ? 客觀程度較高，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀性強(qiáng)； ? 由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試對(duì)關(guān)鍵問題的回答上； ? 對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)較低，通過培訓(xùn)較易達(dá)到要求 ?提供措辭清楚 、 針對(duì)有關(guān)職位的問題 。 這些問題有助面談?wù)咚鸭嘘P(guān)各項(xiàng)能力的事例 。 ?有助面談集中討論與職位有關(guān)的范圍 。 在最短時(shí)間內(nèi)搜集最重要的資料 。 ?幫助面談?wù)咴鰪?qiáng)信心 。 ?確保面談能順利開始和結(jié)束 。 ?提供問題 ， 使面談?wù)卟挥迷隈雎爲(wèi)?yīng)聘者回答時(shí)才思考問題 。 ?面談?wù)邷?zhǔn)備充足 ， 能夠主持井然有序的面談 ， 自能給應(yīng)聘者人留下良好的印象 。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn) ? 針對(duì)被試者的回答而產(chǎn)生的新問題或某些跟蹤探討，不能足夠的深入，即無法在必要時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的追問； ? 考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題； ? 面試程序呆板，易于疲勞。 結(jié)構(gòu)化面試程序 工作分析 界定主要職責(zé) 編制面試問題 制定基準(zhǔn)答案 面試準(zhǔn)備 面試結(jié)束 提問 建立和諧氣氛 面談程序 開始 寒暄 認(rèn)識(shí) 1 ． 5 分鐘 背景 綜述 面試結(jié)構(gòu) 2 分鐘 結(jié)構(gòu)化提問 測(cè)試項(xiàng)目 問題 1 、專業(yè)知識(shí) 問題 1 k n ow le d ge 2 、三四年級(jí)成績(jī) 問題 2 3 、文字技巧 問題 3 4 、計(jì)算機(jī)技巧 問題 4 sk il l 5 、聆聽技巧 問題 5 問題 6 6 、事業(yè)心雄心 問題 7 7 、自我尊重 問題 8 p er so n ality 8 、激情熱情 問題 9 9 、口頭表達(dá)能力 問題 10 10 、組織能力 問題 11 11 、創(chuàng)新創(chuàng)造力 問題 12 ab il ity 12 、自立性依賴性 問題 13 Beha v io ral question(past) Situ a tiona l question(f utu r e) 機(jī)構(gòu)、職位介紹 問題 14 結(jié)束面談 下一步安排介紹 問題 15 3 分鐘 結(jié)構(gòu)化面試 ? 準(zhǔn)備性面試 – 只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn) – “指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況 – 談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能 ? 行為表現(xiàn)面試 – 問“引導(dǎo)性”問題 – 適當(dāng)“探尋” – 總是“跟蹤” – 獲得關(guān)于行為 – 表現(xiàn)的信息 工作訪談對(duì)象 上司 同事 成功者 失敗者（離職者 ）