結(jié)構化與非結(jié)構化面試-資料下載頁
2024-08-24 20:41本頁面
【正文】 ? 第五，通過設計一些特定的情景或問題，通過追問或觀察，能對被測者的心理特征、品格特征等非智力因素進行評估。而這些特征對于從事公共管理的人來說，有時比智力因素更重要。如價值觀、動機、公共性、人際適應性、堅持性等等。 ? 從人的心理與行為的對應性上講，任何非智力的因素都會從其言行中反映出來。關鍵是如何去測。 ? （掃帚的故事） 2022/8/28 41 ? 在命題方面： ? ? 非結(jié)構化面試一般也要從某一特定的問題出發(fā)，展開面試過程。但是，被試對這個特定問題的回答的內(nèi)容，不是測評的要點，要點在于被試在回答間題時所體現(xiàn)出的分析問題、解決問題的方法和能力特征。主考根據(jù)被試回答進行的追問 (這種追問是多方面的、靈活的，可以設定不同的情景 )，可以較好地模擬出管理工作可能遇到的實際情況，因而能夠較好地讓被試展示自己的管理能力。 2022/8/28 42 ?不同層次的管理人員在回答類似的問題時，其基本原則和基本方法可以是相同的，但由于面試測試的重點不是這些原則和一般方法，而是被試在回答問題時體現(xiàn)出的經(jīng)驗、創(chuàng)造性和能力特征。因此，命題者不需要絞盡腦汁地去設計出答題要點很不相同的試題，而是可以根據(jù)被試競聘的崗位，模擬一個可能發(fā)生的情景，構造出面試的試題。 2022/8/28 43 ? 在評分方面： ? 考官的注意力的重點是被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的能力特征，而不是一個個固定的答題要點，這樣考官對被試的回答整體感覺好的，就可以給較高的分，而整體感覺不好的，給分就比較低，從而可以避免整體感覺與按要點評分結(jié)果不一致的問題。當然，這種評分方法，不同的考官，評分的尺度可能有比較大的差距，因而不同考官的評分結(jié)果在數(shù)值上可能會有比較大的差距。 2022/8/28 44 ?但是只要每位考官自己在評分過程中保持同一個尺度，具有內(nèi)在的一致性，被試的得分次序與主考感覺次序相一致，即感覺最好的，得分最高，感覺其次的，得分也其次，感覺最差的，得分最低。那么，在考官的判斷力基本相同的情況下，最終評分結(jié)果，也將基本上是一致的，不會影響到被試的成績排序。 2022/8/28 45 ? 這種非結(jié)構性面試，只要組織得當，考官富有知識、經(jīng)驗和能力，那么，對綜合管理能力的測評或某些專項能力的測評具有較高的效度。由于這種面試的重點是被試的能力特征或其它非智力特征，因而“考試專業(yè)戶”將難以取得很好的成績，而有實際工作經(jīng)驗、能力強、具有所需要的非智力因素的被試，能夠取得較好的成績。因而這種非結(jié)構性的能力測評可能具有較高的效度。 2022/8/28 46 （三）非結(jié)構化面試的常見形式 ?集體討論（有領導小組和無領導小組） ?文件框測試 ?情景模擬 ?答辯 ?管理游戲 2022/8/28 47 （四）非結(jié)構化面試的局限性 ?一是需要很強的技術性； ?二是主觀性； ?三是無法規(guī)?；?； ?四是對考官的素質(zhì)要求很高。 2022/8/28 48 （五）非結(jié)構化面試對考官的要求 ? 廣博的知識，豐富的經(jīng)驗，靈活的應變能力，敏銳的判斷力。如果沒有得力的主考，那么非結(jié)構化面試就難以取得好的效果。這里的考官包括面試小組的成員。 ? 由于非結(jié)構化考試的評分標準是特征性的，這要求全體考官能夠根據(jù)被試的表現(xiàn)特征正確地評判其能力的高低。如果考官組成員不具備這種能力，那么考試將缺乏信度，從而也將失去效度。 ? 一般來講，非結(jié)構化面試，由富有非結(jié)構化面試經(jīng)驗的測評專家來進行，效果比較好，否則，面試的效度就將受到影響。
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