結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試-免費閱讀
【正文】 這里的考官包括面試小組的成員。 2022/8/28 44 ?但是只要每位考官自己在評分過程中保持同一個尺度，具有內(nèi)在的一致性，被試的得分次序與主考感覺次序相一致，即感覺最好的，得分最高，感覺其次的，得分也其次，感覺最差的，得分最低。關(guān)鍵是如何去測。 ? 第二 ，它立足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實際問題的過程中應(yīng)用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力要素，分別加以考察。這種情況的出現(xiàn)，使得人們對面試的效度產(chǎn)生懷疑。 ? 面試的組織者為了保證公開選拔與招聘工作的有效性，選拔出高質(zhì)量的人才，要求命題者保證試題的高度結(jié)構(gòu)化，給出比較詳細的評分標準，同時要求主考和面試小組的各位考官，嚴格按照評分標準評分，以保證面試的客觀、公正性。 ? 隨著面試的普遍推廣，各地的面試組織者雖然編制了大量的試題，但雷同現(xiàn)象越來越嚴重。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的 (即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分 )。 ? 六是 具體操作步驟和時間安排的結(jié)構(gòu)化。 自責型 自信不足 ， 有時過低估計自己 ， 容易向別人學習 ， 不善于同他人競爭 。 ? 抑制型 ? 柔弱易倦 ， 精力較不足；情緒發(fā)生慢而強 ， 敏感多疑；行為反應(yīng)細心謹慎 ， 但帶有刻板性；膽量較小 ， 較孤僻 。 三是 自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。 ? （公共精神） ? 動機： ? 內(nèi)在驅(qū)動力，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。 ? 正常人都具有一定的科學智能和社會智能，但是不同人所具有的這兩種智能的水平差異是很大的。綜合管理人才 (上述二者之和） ? 科學智能低、社會智能低 。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。 2022/8/28 17 氣質(zhì)類型及其行為特征對照表 ? 興奮型 ? 精力充沛 ， 膽量較大 ， 但往往粗枝大葉；情緒發(fā)生快而強 ， 言語動作急速而難于自制 ， 急躁易怒；內(nèi)心外露 ， 為人熱情 ， 果斷率直 ， 不拘小節(jié)；對興奮型行為的改造較不容易 。 ? 感情型 ? 敏感熱情 ， 喜怒哀樂變化較多 ， 內(nèi)心世界易為人知 。 ? 二是 面試試題 (內(nèi)容、種類、編制 )的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng) 。 2022/8/28 26 ? 3．面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準 ? 針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。公開選拔、招聘工作遇到的一些新問題，使得人們對結(jié)構(gòu)化面試方法的有效性，特別是用于招聘和選拔綜合類管理人才和高層領(lǐng)導干部時的有效性受到越來越多的質(zhì)疑。但是，以公選領(lǐng)導干部的試題為例，從選拔一般公務(wù)員、科技干部，到選拔廳級干部，面試試題、答題要點等，大同小異。這使得考官的內(nèi)心很矛盾，很難搞好評分工作。 2022/8/28 36 三、非結(jié)構(gòu)化面試 2022/8/28 37 （一）什么是非結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題或?qū)Ρ粶y者進行觀察，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。而這些特征對于從事公共管理的人來說，有時比智力因素更重要。因此，命題者不需要絞盡腦汁地去設(shè)計出答題要點很不相同的試題，而是可以根據(jù)被試競聘的崗位，模擬一個可能發(fā)生的情景，構(gòu)造出面試的試題。 2022/8/28 46 （三）非結(jié)構(gòu)化面試的常見形式 ?集體討論（有領(lǐng)導小組和無領(lǐng)導小組） ?文件框測試 ?情景模擬 ?答辯 ?管理游戲 2
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