【正文】 人事調整 人力資源規(guī)劃：招聘的基礎 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。 招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。 2\在你的公司內 ， 每年因為試用期不合格需要解聘的人員有多少 ？ 在試用期間辭職的有多少 ？ 占新聘員工的比例是多少 ？ 招聘失誤的代價 招聘的目的、定義和意義 ? 目的 ：招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。 ? 人力資源需求預測的方法 ? 人力資源需求預測的評價 ? 人力資源需求預測的方法 ? 預測人力資源需求的技術大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。否則就會成為空中樓閣。 ? 人力資源供給預測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。 崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 崗位內容責任功能任務活動完成任務的標準報告關系交流網絡工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術 / 知識前期經歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風格管理技巧談判技巧領導技巧咨詢技巧人際關系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務內容沖突 可見性人際關系內部關系老板同級下屬外部關系供應商消費者咨詢者社區(qū)步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向崗位分析。 ? 任務清單法。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。這部分是對該崗位目的的反映。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。 詢問主管人或部門領導。 ? 估算投入 ——產出率比較有效的一個工具是招聘產出金字塔。這個階段包括兩個方面的內容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構和校園招聘。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯系。 感謝您能理解我們的決定。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網絡技術應用日益普遍 有效的招聘技巧 第二部分 HR 總經理 填寫 人 力申請 表 簽字 確認 簽字 備案 并 實施 招聘 部門 主管 確定 招聘 渠道 收集 篩選 應 聘 資料 應聘人 面試 并 填寫 評估 表 合適 不合適 填寫 應聘 登記 表 入司 發(fā) 聘 用 信 辦理 相關 手續(xù) 招聘流程 招聘的三個重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責； 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經驗、貢獻和其他能力； 設計一些恰當的問題，應聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質。 面談問題的設計： 要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面談者盡可能地充分表現自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。 人員選聘時應注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注經歷坎坷或能力超強的應聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 我們需要招什么樣的人？ —— 需求分析 ?是否可以采用多種用工形式 ？ – 正式工 /兼 職 人 員 （ part time） /臨時工（ temporary） – 人才的蓄水池：在校生 /任務外包 /兼職顧問 / ?如何辨析崗位要求 ？ – 問現有雇員 – 找專家 （ Mentor） 或其他公司的任職者咨詢 ?性別搭配 – 來源搭配 招聘前的準備 確定招聘標準 ? 人力申請表的應用 – 作用 – 內容 – 依據 ? 招聘審批權限 招聘前的準備 ? 內部招聘 ? 外部招聘 – 招聘會 – 招聘網站 – 報紙廣告 – 雜志廣告 – 獵頭 – 偷獵 – 學校推薦 – 員工 /朋友舉薦 – 中介結構推薦 – 廣告?zhèn)鲉? 選擇招聘渠道 ?簡歷收集和篩選 ?小技巧：圖章的妙用 ?小技巧：如何分類保存 ?小技巧：擴大 HR圈子 ?小技巧：簡歷的回復與處理 ?小技巧：伯樂獎 ?組織招聘會的技巧 ?展臺選擇與布置 ?時機選擇 ?參加人員 ?招聘聯系卡 ?面試通知單 ?如何做記號 招聘組織中的技巧 篩選簡歷 ? 考察基本要求： ? 學歷 、 專業(yè)技能 、 工作經驗 、 年齡 、 性別等 ? 與工作有關： ? 做類似工作的時間長度 、 時間遠近 、 變換工作的頻率 、 變換單位的頻率 、 原就職公司的文化和管理水平 ? 考察個人的崗位職責 ? 是協助還是主責 ？ 究竟擔任何種角色 ？ 有哪些成績 ？ ? 不要想當然地或匆忙地下結論 – 留心模糊的字眼和含混的敘述 ， 如 “ 參與 ” 、 “ 幫助 ” 、“ 建議 ” 、 “ 熟悉 ” 、 “ 檢查 ” 、 “ 擅長 ?? 方面 ” 招聘前的準備 篩選簡歷 ? 工作變動是否合情合理？ ? 留心簡歷中的空白時間和矛盾之處； ? 簡歷的外觀與及布局是否適宜？是否有語法錯誤？ ? 簡歷分揀中注意同行信息 ? 注意簡歷的時效性 ? 快速行動 招聘前的準備 分析應聘者的工作動力 ? 為什么有的人精神高昂 ， 而有的人卻死氣沉沉 ？ ? 工作動力： Motivation， 期望與滿足程度之比 ? 工作動力關系到： 工作穩(wěn)定性 工作績效 抱怨較多 ， 影響士氣 工作動力分析 工作特色 厭惡之處 喜好之處 并非工作特色 出現差異 互相配合 互相配合 出現差異 工作動力分析 工作動力的配合 ?工作的配合 – 工作的性質及責任 , 能否給予個人滿足感 ,工作性質本身是否讓員工感到快慰 。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 選拔方法 ——情景模擬 情景模擬 ? 根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。 無領導小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。 認真傾聽并了解顧客 ， 以積極和熱忱的態(tài)度 ■ 明白顧客的需要 。其具體的設計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。 這些問題有助面談者搜集有關各項能力的事例 。 結構化面試程序 工作分析 界定主要職責 編制面試問題 制定基準答案 面試準備 面試結束 提問 建立和諧氣氛 面談程序 開始 寒暄 認識 1 ． 5 分鐘 背景 綜述 面試結構 2 分鐘 結構化提問 測試項目 問題 1 、專業(yè)知識 問題 1 k n ow le d ge 2 、三四年級成績 問題 2 3 、文字技巧 問題 3 4 、計算機技巧 問題 4 sk il l 5 、聆聽技巧 問題 5 問題 6 6 、事業(yè)心雄心 問題 7 7 、自我尊重 問題 8 p er so n ality 8 、激情熱情 問題 9 9 、口頭表達能力 問題 10 10 、組織能力 問題 11 11 、創(chuàng)新創(chuàng)造力 問題 12 ab il ity 12 、自立性依賴性 問題 13 Beha v io ral question(past) Situ a tiona l question(f utu r e) 機構、職位介紹 問題 14 結束面談 下一步安排介紹 問題 15 3 分鐘 結構化面試 ? 準備性面試 – 只集中問和工作最有關的教育和經驗 – “指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況 – 談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能 ? 行為表現面試 – 問“引導性”問題 – 適當“探尋” – 總是“跟蹤” – 獲得關于行為 – 表現的信息 工作訪談對象 上司 同事 成功者 失敗者（離職者 ） 面。 在最短時間內搜集最重要的資料 。根據完成任務的重要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責任。 需求；以滿足顧客為優(yōu)先目標 。 無領導小組討論 ? 討論題要求數量集中，有備用題；內容與所擬任職位相適應，有現實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 ? 工作環(huán)境的配合 – 是指工作環(huán)境和它的特點 ,是否讓員工感到滿意或配合他的個人需要 ， 如：工作地點等 。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。 準確 ： 能準確地評價應聘者的能力和業(yè)務技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機會均等 ， 標準一致 ? 程序和內容是標準化的，對任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經濟： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時間 ， 盡快入職 ?最短的時間內獲得最有效的應聘者信息 ， 消除不必要的重復 ?節(jié)省經費 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 招聘實施 人員選拔的方法 ? 筆試：測試知識與能力 ? 面試：測試知識、能力和素質 ? 情景模擬：測試能力、素質為主 ? 心理測試：測試能力、個性素質 根據崗位工作性質特點、任職資格條件選拔相應的測試方法 面試的程序步驟 ? 準備階段：確定目的 選擇考官 設計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點 ? 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒