【正文】 資源工作目前最重要的是解決績效管理80五個基本要素國際大量成功企業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)出 “業(yè)績理念 ”為各領(lǐng)先企業(yè)成功的基礎(chǔ)使命 /抱負(fù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)業(yè)績反饋績效管理? 5個基本要素對領(lǐng)先企業(yè)缺一不可? 控制協(xié)調(diào)和激勵杠桿的各方面均需在 “普通 ”水平以上? 2杠桿中需至少各有一方面達到 “卓越 ”的水平人力資源計劃 /流程財務(wù)管控與計劃 /流程營運管控與計劃 /流程 獎勵 機會價值觀與信念控制協(xié)調(diào)杠桿 激勵杠桿卓越良好普通+“業(yè)績理念 ”指紋可供選擇的控制協(xié)調(diào)與激勵 “杠桿 ”81人才結(jié)構(gòu)：銷售人員比例過?。槐究萍耙陨细邔W(xué)歷人才過少；這將制約集團未來戰(zhàn)略發(fā)展舜宇集團員工專業(yè)結(jié)構(gòu) 舜宇集團員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)舜宇集團員工年齡結(jié)構(gòu)25歲以下43%數(shù)據(jù)來源：舜宇集團招股說明書82員工認(rèn)為集團高管層管理人員的優(yōu)勢是知識豐富、年富力強和較強的管理能力、開拓創(chuàng)新；認(rèn)為集團未來的人才應(yīng)突出領(lǐng)導(dǎo)才能、戰(zhàn)略眼光、職業(yè)素質(zhì)、復(fù)合型、創(chuàng)新型和勇于承擔(dān)責(zé)任、國際化等員工認(rèn)為集團高管層管理人員的優(yōu)勢數(shù)據(jù)來源： 《 舜宇集團內(nèi)部調(diào)查問卷 》 統(tǒng)計分析、 9月 26日人力資源專題研討會員工認(rèn)為集團未來人才的價值取向83績效管理：集團沒有建立起有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理系統(tǒng) 具體表現(xiàn)? 年終評估就是員工自我總結(jié)，然后由領(lǐng)導(dǎo)進行評價? 或者干脆沒有總結(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)記憶中的平時表現(xiàn)進行主觀評價? 由于沒有建立起有效的目標(biāo)管理體系，大多數(shù)人不知道考核什么，如何考核? 少數(shù)試行考核的部門和崗位，由于考核指標(biāo)界定不清晰，或無法代表關(guān)鍵績效因素而效果甚微? 管理人員績效基本沒有和薪酬掛鉤? 生產(chǎn)車間雖然根據(jù)超產(chǎn)獎和收率進行考核，但由于和薪酬掛鉤太少，力度不夠，起不到激勵效果? 沒有建立有效的淘汰機制 主要問題? 把總結(jié)當(dāng)成考核? 沒有建立起目標(biāo)管理體系? 考核結(jié)果沒有薪酬有效掛鉤，起不到明顯的激勵效果員工反映：干好干壞一個樣；干與不干一個樣。干得越多犯錯越多！我干了，誰知道？84員工發(fā)展：重使用，不重培育集團沒有人才發(fā)展規(guī)劃個人發(fā)展計劃 重點人才培養(yǎng) 業(yè)務(wù)培訓(xùn)? 只重使用人，不重培養(yǎng)人? 企業(yè)沒有為員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃? 集團發(fā)展前景好了，員工卻看不到個人的發(fā)展前景? 沒有建立起完善的培訓(xùn)管理體系? 沒有培訓(xùn)規(guī)劃? 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)太少? 管理培訓(xùn)缺乏? 缺乏重點人才培養(yǎng)計劃? 沒有人才梯隊建設(shè)機制? 人力資源 “零 ”富余? 骨干流失嚴(yán)重? 黃輔軍?，F(xiàn)象85員工目前的培訓(xùn)以新員工培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)為主， 80%以上的員工覺得培訓(xùn)不夠。需求方面除專業(yè)技術(shù)、特殊技能培訓(xùn)外，另外還迫切需要管理技能、組織協(xié)調(diào)和溝通技能的培訓(xùn)舜宇集團員工參加培訓(xùn)情況舜宇集團員工對目前培訓(xùn)次數(shù)的意見舜宇集團員工迫切想要的培訓(xùn)數(shù)據(jù)來源： 《 舜宇集團內(nèi)部調(diào)查問卷 》 統(tǒng)計分析舜宇集團員工對現(xiàn)有培訓(xùn)效果的看法86舜宇集團的員工培訓(xùn)與集團的發(fā)展未能很好的結(jié)合起來，主要是一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，培訓(xùn)的不足使得集團不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，無法滿足員工發(fā)展的需求培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)新進人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化專業(yè)知識和技能不能滿足集團發(fā)展對員工的需求 管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽，協(xié)作受阻開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要培訓(xùn)規(guī)劃和體系當(dāng)市場競爭形勢加劇后，市場人員開拓力不足不能使新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和適應(yīng)本職工作缺乏發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)體系87建立起基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，以人為本，注重績效外部環(huán)境因素?勞動法?宏觀經(jīng)濟環(huán)境?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度?勞動力的供給?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展善內(nèi)部環(huán)境因素?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?企業(yè)目標(biāo)?企業(yè)文化?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗培訓(xùn)和能力開發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核與激勵?績效考核?激勵培訓(xùn)和能力開發(fā)?工資?獎金?股權(quán)?福利規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計?招聘和篩選人力資源管理過程以人為本、注重績效社會認(rèn)可、提高競爭意識、提高服務(wù)意識88舜宇集團必須建立起系統(tǒng)完善、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體系崗位體系考核體系培訓(xùn)體系激勵體系知識管理工作人員（招聘）業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)績效考核浮動工資年終獎勵技能培訓(xùn)能力定義能力測評能力分級能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓(xùn)組織（崗位）體系 考核體系 激勵（薪酬）體系 培訓(xùn)體系知識的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃167。功能： 吸納功能 滿足集團需求，吸納選拔各類有用人才 維持功能 為集團創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵功能 調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開發(fā)功能 使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值89舜宇集團應(yīng)從集團的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和年度計劃為依據(jù)，分析、預(yù)測并制定人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才梯隊企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略規(guī)劃(長期 )?宗旨?環(huán)境?目標(biāo)?戰(zhàn)略經(jīng)營計劃(中長期 )? 計劃方案所需的資源組織策略? 開發(fā)新項目年度計劃(年度 )? 目標(biāo)? 預(yù)算? 項目計劃與安排? 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題? 企業(yè)對 HR的需求? 外部因素? 內(nèi)部供給分析分析問題企業(yè)對 的需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求? 雇員數(shù)量? 雇員結(jié)構(gòu)? 組織和工作設(shè)計? 可供的和所需的資源? 凈需求量制定行動方案? 人員審核? 招聘? 提升與調(diào)動? 組織變動? 培訓(xùn)與發(fā)展? 職業(yè)生涯規(guī)劃? 工資與福利? 勞動關(guān)系90戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長期績效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營目標(biāo)與計劃以年度為單位，確定經(jīng)營績效的期望及行動方案經(jīng)營檢討對年度績效目標(biāo)進行監(jiān)控、考評和管理愿景、使命、核心價值觀3－ 5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對年度目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行達成共識執(zhí)行績效監(jiān)控與檢查年度診斷總重點?財務(wù)目標(biāo)?市場份額?客戶滿意度?員工激勵和滿意度讓整個集團參與建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系91績效與薪酬激勵掛鉤，使目標(biāo)和回報之間的關(guān)系透明化績效獎金表格占基本工資％態(tài)度1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 態(tài)度10%? 注重獎勵 KPI和能力的分?jǐn)?shù)達到 4的優(yōu)異者? 績效不好得不到或得到很少獎勵注1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%92將績效結(jié)果用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機制，以示公平合理態(tài)度1 2123關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)3 44主要帶頭人? 提升到高一級優(yōu)異者? 迅速提升? 保證足夠的激勵手段主要帶頭人? 提升到高一級主要帶頭人? 準(zhǔn)備下一步? 提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人? 準(zhǔn)備下一步? 提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實? 不動? 準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實? 不動? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持失敗者? 退出失敗者? 退出失敗者? 警告? 退出績效差? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持升遷表93建立和績效管理相配套的經(jīng)營計劃和目標(biāo)管理體系、財務(wù)資本預(yù)算管理體系，以規(guī)范完善企業(yè)基礎(chǔ)管理集團戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃資本計劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)流程完成集團經(jīng)營預(yù)算制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定資本預(yù)算根據(jù)目標(biāo)評估業(yè)績經(jīng)營計劃 績效管理投資管理流程94薪酬激勵：注重精神層次的激勵，巧妙運用激勵杠桿生 理安 全社 交尊 重自我實現(xiàn)? 集團應(yīng)重點滿足員工社交、尊重、自我實現(xiàn)的激勵需求，可以通過注重員工發(fā)展和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行培訓(xùn)，塑造良好的企業(yè)文化來實現(xiàn)。? 精神激勵杠桿的使用，能有效地提高員工滿意度和忠誠度，減少人才流失。? 員工忠誠度的提高，又能有效地降低信任危機，從而為成功地實施授權(quán)打下基礎(chǔ)。? 員工滿意度的提高能極大地促進內(nèi)部人才隊伍建設(shè)，形成良性循環(huán)。舜宇集團員工認(rèn)為選擇職業(yè)時重要的吸引因素數(shù)據(jù)來源： 《 舜宇集團內(nèi)部調(diào)查問卷 》 統(tǒng)計分析95建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)舜宇集團的人力資源開發(fā)培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財務(wù)管理、溝通能力管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)銷售技能、市場研究、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識項目管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力各項技術(shù)技能MBA教育專項培訓(xùn)講座、同業(yè)交流、總裁修煉MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班專項講座、交流、案例研討脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗職業(yè)經(jīng)理人水平職業(yè)化管理水平高超的銷售技能、準(zhǔn)確及時的市場分析、研究成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人達到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員工人96對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行主動引導(dǎo)，使個人發(fā)展方向與集團發(fā)展方向融為一體個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的企業(yè)發(fā)展BB BBAA AACCCC員工的心態(tài)導(dǎo)向通過科學(xué)的績效考評、配合管理人員的指導(dǎo)，給各類人員以明確的努力方向，引導(dǎo)各類員工按集團戰(zhàn)略發(fā)展需求不斷提高自己的能力和知識水平、職業(yè)素質(zhì)。為此，必須制定：?管理人員職業(yè)發(fā)展通道?專業(yè)研發(fā)、技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道?一線工人職業(yè)發(fā)展通道?營銷人員職業(yè)發(fā)展通道97目前內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于舜宇集團的長遠發(fā)展集團未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高集團所急需的人才常常緊缺，市場供給較少不進行人才儲備不利于企業(yè)的長遠發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才奇缺，難以招募和留用98由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)， “人才 ”標(biāo)準(zhǔn)難以確定崗位分析招聘崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展99實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低內(nèi)部提撥較少，以外部招聘為主，而且主要來源是學(xué)生急需的高級管理人才和技術(shù)人才引進力度不夠地域、文化平臺等多重因素影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐缺乏招聘效果考核 引進人員質(zhì)量不高，不 能滿足需要很多人才到了集團轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。100考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核167?？己斯ぷ魇侨肆Y源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。101人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：