【正文】 3萬元 20（ 25％－ 10％）＝ 3000萬元 20（ 40％－ 25％）＝ 3000萬元 20（實際 ROE－ 40 ％） 提取比例 0 5％ 10％ 15％ 實際 ROE 30％ 區(qū)間提取額公式 0 凈資產(chǎn)（ 16％－ 10％） 5％ 區(qū)間提取額 0 總計 60萬元 在以上四種凈資產(chǎn)收益率下，董事會成員各自的績效 獎金為 金額單位：萬元 PAGE： 64 綜合系數(shù) 分配比例 ROE＝ 34％ ROE＝ 25％ ROE＝ 16％ ROE＝ ％ 330 150 60 0 董事長 副董事長 副董事長 副董事長 董事 董事 董事 董事 董事 董事會秘書 總計 1 330 150 60 0 今日議程 一 . 前言 二 . 中國公司的董事會改造 三 . 治理結構十問 四 . 中國上市公司激勵機制的十大模式 五 . 結束語 PAGE： 65 “治理結構十問 ”之一 PAGE： 66 國有企業(yè)集團 ,要不要董事會 ? “治理結構十問 ”之二 PAGE： 67 國有企業(yè)集團 ,要不要外部人員進入決策層 , 作為顧問或獨立董事 ? “治理結構十問 ”之三 PAGE： 68 國有企業(yè)集團 ,高級人才的來源是 “管理歸屬化 ”,還是 “行業(yè)全國化 ”, “行業(yè)國際化 ”? “治理結構十問 ”之四 PAGE： 69 國有企業(yè)集團 ,要不要經(jīng)營者持股 ? “治理結構十問 ”之五 PAGE： 70 國有股要不要控股 ? “治理結構十問 ”之六 PAGE： 71 董事長兼不兼總經(jīng)理 ? “治理結構十問 ”之七 PAGE： 72 如何才能選好放心的總經(jīng)理 ? “治理結構十問 ”之八 PAGE： 73 要不要和如何引進 “空降兵 ”? “治理結構十問 ”之九 PAGE： 74 要不要建立 “內(nèi)部選拔接班人 ”的機制 ? “治理結構十問 ”之十 PAGE： 75 國有企業(yè)集團的管理 ,是不是只要向上交 財務報告就行了 ,要不要過程管理 ? 今日議程 一 . 前言 二 . 中國公司的董事會改造 三 . 治理結構十問 四 . 中國上市公司激勵機制的十大模式 五 . 結束語 PAGE： 76 中國上市公司激勵機制十大模式代表企業(yè) PAGE： 77 業(yè)績股票 股票增值 股票期權 股票獎勵 虛擬股票 上海家化 夏新電子 天藥股份 中石化 三毛派神 長源電力 清華同方 東方電子 武漢石油 禾嘉股份 上海貝嶺 銀河科技 股票期股 業(yè)績單位 經(jīng)營者持股 延期支付 員工持股 吳忠儀表 東方創(chuàng)業(yè) 天通股份 天大天財 浙江創(chuàng)業(yè) 中遠發(fā)展 寶信軟件 武漢中商 武漢中百 鄂武商 大眾公用 深天地 業(yè)績股票 股票增值 股票期權 股票獎勵 虛擬股票 股票期股 業(yè)績單位 經(jīng) 營者持股 延期支付 員工持股 中國上市公司管理層的長期激勵計劃十大模式的實際 使用分析 注： 代表較強（大）； 代表適中； 代表較弱（?。?。 PAGE： 78 激勵模式 短期激勵性 長期激勵性 約束性 現(xiàn)金流壓力 市場風險影響 經(jīng)營者持股 員工持股 股票建立 延期支付 業(yè)績股票 業(yè)績單位 股票期權 股票期股 股票增值權 虛擬股票 中國上市公司管理層的長期激勵計劃十大模式的實際 使用分析 低 使用接受性 高 低 理論作用性 高 PAGE： 79 業(yè)績 MBO 員工 持股 股票 期權 單位 經(jīng)營者 虛擬 股權 持股 復合 模式 延期 股票 支付 業(yè)績 股票 增值 中國上市公司激勵機制十大模式的選擇策略 持股系 延期系 業(yè)績系 期股系 增值系 √ PAGE： 80 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 企業(yè)類型 國有企業(yè) 民營企業(yè) 行業(yè)類型 科技密集 勞動密集 企業(yè)發(fā)展狀況 高速發(fā)展 穩(wěn)定發(fā)展 虛擬股份模式 股份形成 股份形成持股權利 持股權利發(fā)放影響 發(fā)放影響虛擬股份模式 公司在總股本之外授予激勵對象一種 “虛擬 ”的股份 享受一定的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售 不會影響公司的總資本和所有權結構 PAGE： 81 虛擬股份模式又分為純虛擬和半虛擬兩種 純虛擬 半虛擬 資 金 區(qū) 別 激勵對象個人需要拿出相當于所授 予股份額度一定比例的資金，但不 計入股本 一般說來更關心公司的收益 PAGE： 82 選擇的主要標準 公司所處的生命周期 公司的盈利前景 高管個人的資金狀況 心 理 區(qū) 別 資金區(qū)別 激勵對象個人不需要出任何資金 心理區(qū)別 對公司收益的關心程度一般 授予對象 高層管理人員 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 財務總監(jiān) 總工程師 人 員 人員 董事 /董秘 總經(jīng)理助理 總經(jīng)理助理 建議不參與虛擬股份 分配 可選的授予對象 股權激勵對象的范圍宜窄不宜寬 PAGE： 83 授予股份總額的確定 當年授予股份總額 = 經(jīng)理層全年考核得分 計劃授予股份額 PAGE： 84 標準分 經(jīng)理層全年考核得分的確定見《 ABC工業(yè)有限公司高層管理人員績效考核手 冊》； 計劃授予虛擬股份總額的具體數(shù)額由公司董事會在每屆經(jīng)營班子任期開始時予 以確定，可以為股本的 1——10%； 影響個人股份額度確定的主要因素是個人的績效、崗 位自身的價值以及公司（經(jīng)營班子）的整體績效 崗位自身 的價值 公司的 整體績效 個人的績效 個人股份額度 個人對影響因素的控制程度 小 較大 較小 崗位系數(shù)建 議沿用年薪 制中的崗位 系數(shù) PAGE： 85 職務 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 財務總監(jiān) 總工程師 總經(jīng)理助理 崗位系數(shù) 1 股份的退出 正 常 退 出 條 件 強 制 退 出 條 件 PAGE： 86 正常退出條件 正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失； 退休 ：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失； 喪失行為能力或死亡：同退休處理； 強制退出條件 自動離職：從確認之日起一個月后，所授予虛擬股份自動喪失； 解雇 ： 從解雇之日起，所授予虛擬股份自動喪失； 退出后分紅問題的處理 ——對于符合正常退出條件 的，可享有一定的應分而未分的紅利；對于符合強制 退出條件的，不再享有任何分紅權 對激勵對象 形成一定程 度的保護 對股東利益形 成一定的維護 PAGE： 87 1 離任審計合格后可根據(jù)當年在職時間占全年工作時 間的比例獲得最后一次分紅 2 若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進行分 紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲 得公司此后最近的一次分紅 3 對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權 重大情況調整 PAGE： 88 市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營； 因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響； 國家政策重大變化影響激勵方案實施的基礎； 其他董事會認為的重大變化。 變更甚至終止激勵約束條件的情況 變更甚至終止激勵約束條件的情況 市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營； 因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響； 國家政策重大變化影響激勵方案實施的基礎； 其他董事會認為的重大變化。 今日議程 一 . 前言 二 . 中國公司的董事會改造 三 . 治理結構十問 四 . 中國上市公司激勵機制的十大模式 五 . 結束語 PAGE： 89 劉邦和劉備 :兩種激勵 ,兩種模式 ,兩條道路 劉邦 劉備 個人能力 個人英雄主義模式 蕭何月下追韓信 多多益善 酒杯釋兵權 個人能力 團隊能力 團隊能力 桃園三結義 三顧茅廬 團隊英雄主義模式 PAGE： 90 劉邦和劉備的用人之術 : PAGE： 91 “四個最好 ” “四個最好 ”之一：最好的事業(yè) PAGE： 92 ?全局工作的戰(zhàn)略制定參與權 ?職能或產(chǎn)品或地區(qū)的戰(zhàn)略決策權 ?關注過程中的理念文化和原則 “四個最好 ”之二：最好的待遇 PAGE： 93 ?和公司內(nèi)部的高管比，而不是和原來比 ?和中國的行業(yè)相比，而不是和本地區(qū)比 ?不患不均 ,只患不公 “四個最好 ”之三：最好的信任 PAGE： 94 ?不拘一格用人才 ?公示天下樹威信 ?贈物授信得人心 “四個最好 ”之四：最好的獎罰 PAGE： 95 ?書面化 ?全面化 ?彈性化 視野決定理念 , 理念決定機制 , 機制決定戰(zhàn)略 , 戰(zhàn)略決定人才 , 人才決定管理 , 管理決定業(yè)績 業(yè)績決定榮譽 正略鈞策 PAGE： 96 視野決定榮譽 答疑 PAGE： 97 PAGE： 98 === 完 ==