【正文】 ： 事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵 作用。 減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。 復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。 ： 建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度 的制定。 ： 沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就 會充滿期待地投入工作。 對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認(rèn)同感，從而 激勵員工的干勁。 每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖 “為法蘭西而戰(zhàn)！ ”的名句更是使他的軍隊所向披靡。 ： IBM公司有一個 “百分之百俱樂部 ”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “百分之百俱樂部 ”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。 ： 不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不 利影響。 ： 企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有 18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的 創(chuàng)業(yè)激情。 ： 基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。 ： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。 ： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。 ： 對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半 功倍的效果。 ： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封 ，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被 認(rèn)可，并為此而興奮不已。 此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員 工等。可以很好地增強員工的歸屬感。 ： 任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進的動力。 ： 管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。 員工往往只體驗到 “因犯錯而做出的管理（消極管理） ”，亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會 全力以赴，盡心工作。 激勵菜單 1 真誠地說一聲“您辛苦了！” 2 真誠地說一聲“謝謝您！” 3 真誠地說一聲“你真棒！” 4 由衷地說一聲“這個注意太好了！” 5 有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意） 6 一個認(rèn)可與信任的眼神 7 一次祝賀時忘情的擁抱 8 一陣為分享下屬成功的開懷大笑 激勵菜單 9 寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信 10 及時回復(fù)一封下屬的郵件 11 下屬紀(jì)念日的一個電話、一件小小的禮物 12 一條短信的祝福和問候 13 一次無拘無束的郊游或團隊聚會 14 一場別開生面的主題競賽 15 一個證書、一枚獎?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心 … 水漲船高 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo) 教練式領(lǐng)導(dǎo) 指示多 “一人救火” 控制多 距離管理 要求多 講求規(guī)范性 關(guān)注事 指導(dǎo)多 培養(yǎng)“多人防火” 信任多 關(guān)系密切 發(fā)掘多 發(fā)掘可能性 關(guān)注人 管理者的七步教練法 1. 選擇 2. 預(yù)熱 3. 傳授 4. 模擬 5. 校正 6. 習(xí)慣 7. 創(chuàng)新 OJT 指導(dǎo)者必須遵守的三個基本規(guī)則 千萬不要忽視杰出的工作 你看見了，就要說 千萬不要忽視差勁的工作 你看見了，就要說 使用以下 2分鐘方法： 說出你看到的 等候反應(yīng) 提醒目標(biāo) 要求提出具體解決辦法 同意雙方都接受的辦法 1. 示范如何操作 2. 再示范并解釋重點 3. 讓學(xué)員嘗試 4. 提出問題 5. 讓學(xué)員獨立操作 6. 反饋 工作指導(dǎo)技巧（ OJT） ： 領(lǐng)導(dǎo)工作指導(dǎo)技巧（ OJT） 學(xué)習(xí)金字塔模型 講座 5% 閱讀 10% 視聽 20% 示范 30% 小組討論 50% 動手練習(xí) 75% 教他人立即使用 80% 成功培養(yǎng)員工的四個步驟 ?確信下屬有足夠的能力。 ?向下屬解釋工作時應(yīng)清晰表達(dá)做什么，為什么做，什么時候做？ ?不要刻意告訴下屬應(yīng)如何具體完成工作。 ?不要因為下屬的工作失誤而打擊他們的自信心。 ?適當(dāng)?shù)馁澝老聦佟? 團隊的定義 一個清晰的團隊定義有助于將這種新的組織形式與更傳統(tǒng)的工作組（ group）區(qū)分開來 “一個團隊由少量的人組織，這些人具有互補的技能，對一個共同目的、績效目標(biāo)及方法做出承諾并彼此負(fù)責(zé)?！? 團隊定義中的幾個方面對我們理解一個團隊是重要的。 少量成員 ?225人 ?812個為最佳 互補技能 ?技術(shù)和功能方面的特長 ?解決問題和決策技能 ?人際技能 對一個共同的和績效目標(biāo)做出承諾 ?績效的分離單元 ?管理層通過在公司績效需求之內(nèi)定義權(quán)限的界限和范圍來指明方向。一個共同的目的使團隊揉成一個整體，總體力量大于單個個體力量之和 ?團隊將各種指標(biāo)轉(zhuǎn)換為具體而可衡量的績效目標(biāo) ?具體的績效目標(biāo)有助于團隊跟蹤進步 共同的方法 ?成員間的社會契約與他們的目的相關(guān)聯(lián)并指導(dǎo)他們?nèi)绾我黄鸸ぷ? ?參照目的與目標(biāo)不斷調(diào)整 彼此負(fù)責(zé) ?在實現(xiàn)團隊目的、績效目標(biāo)和方法的過程中，團隊成員逐步形成默契的配合 ?彼此承諾和信任 正確理解團隊 有效的團隊特征 清晰的 目標(biāo) 恰當(dāng)?shù)? 領(lǐng)導(dǎo) 內(nèi)部 支持 應(yīng)變 技能 相互 的信任 相關(guān) 的技能 一致的 承諾 良好的 溝通 外部 支持 有效的團隊 成員關(guān)系：決定團隊的整體效能 ?發(fā)揮優(yōu)勢，取長補短： 1＋ 1＞ 2 ?相安無事，彬彬有禮： 1＋ 1＝ 2 ?貌合神離，問題成堆： 0＜ 1＋ 1＜ 2 ?雙方斗氣，躺倒不干： 1＋ 1＝ 0 ?矛盾激化，互相拆臺： 1＋ 1＜ 0 以關(guān)心自己與關(guān)心他人 ，區(qū)分出五種沖突管理風(fēng)格 : (一 ) 競爭 (二 ) 雙贏 (三 ) 逃避 (四 ) 退讓 (五 )妥協(xié) 沖突處理的五種策略 逃避 退讓 競爭 雙贏 妥協(xié) 滿足自己利益 滿足對方利益 只有真正從下屬的成功中感受到快樂的人，才能成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。 理查德 ?丹尼 提升領(lǐng)導(dǎo)力 愿景比管控更重要 人才比戰(zhàn)略更重要 真誠比體面更重要 團隊比個人更重要 理智比激情更重要 均衡比魄力更重要 現(xiàn)在的你與明年的你在境遇上的差異僅僅在于，你遇到的人和你讀過的書。 ——王俊華 紙上得來終覺淺 絕知此事要躬行 —— 陸游 祝大家事業(yè)蒸蒸日上！ 身體健康，萬事如意！ 再 見