【正文】 完全按計(jì)劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計(jì)劃完成： 業(yè)務(wù)目標(biāo) 行動(dòng)措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 落后原因 糾偏措施 目標(biāo) 1 目標(biāo) 2 目標(biāo) 3 目標(biāo) 4 KPI的追蹤體系 9， KPI的監(jiān)控體系 60 KPI指標(biāo)追蹤系統(tǒng) ?三個(gè)月一次的季度追蹤會(huì) 依管理層級(jí)劃分范圍 總裁 /副總裁：正式 12天的會(huì)議 分管副總與經(jīng)理 /主管：正式的 1天會(huì)議 主管與員工：非正式會(huì)議 ? 分析制定目標(biāo)時(shí)對(duì)形式的判斷 ?會(huì)議上檢討未完成原因 ?提出下一季度的糾偏措施 ?尋求相關(guān)部門 /老板的幫助 ?每周的定時(shí)會(huì)面 9， KPI的監(jiān)控體系 61 績(jī)效改善 設(shè)立改進(jìn)的目標(biāo) 制訂檢查時(shí)間表 跟蹤 檢查改進(jìn)的地方 結(jié)束 9， KPI的監(jiān)控體系 62 改進(jìn)措施追蹤表 結(jié)束時(shí)間 改進(jìn)效果改進(jìn)項(xiàng)目 改進(jìn)措施 衡量標(biāo)準(zhǔn) 行動(dòng)時(shí)間9， KPI的監(jiān)控體系 63 考核中的人性管理原則 ?充分尊重每個(gè)人的人格，個(gè)性的完整 ?尊重員工的工作成績(jī)，感謝員工的辛勤勞動(dòng) ?尊重每個(gè)人的參與權(quán)利 ?尊重每個(gè)人的績(jī)效了解權(quán)利 ?讓員工充分了解考核流程 ?幫助員工了解自己的不足，提出改進(jìn) 摩托羅拉的人本管理 10，目標(biāo)管理的 考核體系 64 公司共同目標(biāo) 績(jī)效考核辦法 特定部門目標(biāo) 及衡量辦法 經(jīng)理為員工提出 目標(biāo)及衡量辦法 員工提出目標(biāo)及 對(duì)工作的衡量辦法 雙方同意 定期審核工作成果 對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核 審核公司業(yè)績(jī) 剔除不適宜 目標(biāo) 提供新信息 目標(biāo)管理的績(jī)效考核 10，目標(biāo)管理的 考核體系 65 KPI指標(biāo)考核 員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門： 主管姓名： 完全按計(jì)劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計(jì)劃完成： 業(yè)務(wù)目標(biāo) 行動(dòng)措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 權(quán)重 目標(biāo) 1 20% 目標(biāo) 2 40% 目標(biāo) 3 10% 目標(biāo) 4 30% 完成比例 10，目標(biāo)管理的 考核體系 66 ABC公司 員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名：許塵封 追蹤時(shí)段： Y2K第四季度 部門：人力資源部 主管姓名：劉伯平 P1. 未按計(jì)劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 按計(jì)劃完成： 業(yè)務(wù)目標(biāo)（權(quán)重） 行動(dòng)計(jì)劃 衡量方法 計(jì)劃完成狀況 時(shí)間 原因 糾正措施 一 、 職位定價(jià)（ 20%） 各部門上報(bào)職位說明書； 初審說明書； 與翰威特溝通； 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 擬訂方案 合理定價(jià)； 職位界定準(zhǔn)確； 部分部門認(rèn)可 有完整的職位體系； 有對(duì)應(yīng)的價(jià)格； 掌握評(píng)價(jià)方法 。 2023年 11月30日 二 、 特殊業(yè)務(wù)部門薪酬調(diào)整（ 5%） 召集業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人開會(huì) ，確定初步方案； 調(diào)查同業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)； 上報(bào)領(lǐng)導(dǎo) 既不低于同業(yè)水平 ，又能保證公司內(nèi)部的平衡； 能夠引進(jìn)同業(yè)優(yōu)秀人才 第一批完成三個(gè)部門的調(diào)整； 第二批完成34個(gè)部門的調(diào)整； 11月 1日 11月 30日 三 、 中心營(yíng)業(yè)部年度獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 （ 5%） 地區(qū)總部與中心營(yíng)業(yè)部費(fèi)用分開的可行性研究； 研究現(xiàn)行執(zhí)行辦法 ， 找出兩者之間的差異； 征求意見 充分體現(xiàn)員工的勞動(dòng)； 操作方法簡(jiǎn)便 、 易行； 與以前的辦法有一定的連續(xù)性 費(fèi)用分開 初稿 執(zhí)行 10月 30日 11月 15日 11月 30日 四 、 同業(yè)薪酬水平調(diào)查 （15%） 向分支機(jī)構(gòu)發(fā)調(diào)查表 ， 并收集和整理有關(guān)數(shù)據(jù)； 通過關(guān)系與同業(yè)進(jìn)行交流； 通過政府有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查； 數(shù)據(jù)有一定的可靠性； 與職位定價(jià)聯(lián)系起來； 有相應(yīng)的分析報(bào)告 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù) 投行業(yè)務(wù) 研究 證券投資業(yè)務(wù) 11月 15日 12月 10日 12月 20日 12月 31日 10，目標(biāo)管理的 考核體系 67 討論題：是否要自我考核 10，目標(biāo)管理的 考核體系 你的觀點(diǎn)？ 68 以能力為基礎(chǔ)的績(jī)效提高 ?一個(gè)有效的系統(tǒng) ?員工培養(yǎng)的基礎(chǔ) ?績(jī)效管理的基本原則 ?績(jī)效提高的前提和理念 ?評(píng)估階段 ?績(jī)效計(jì)劃 ?實(shí)施階段 ?能力指導(dǎo)模式 ?績(jī)效提高體系 ?能力與薪酬 10，目標(biāo)管理的 考核體系 69 員工業(yè)績(jī)考核的用途 項(xiàng)目 加薪 績(jī)效反饋 晉升 終止聘用 潛力分析 接班準(zhǔn)備 職業(yè)發(fā)展 調(diào)任 人力資源計(jì)劃 獎(jiǎng)金分配 發(fā)展與評(píng)估培訓(xùn) 內(nèi)部溝通 篩選取舍標(biāo)準(zhǔn) 費(fèi)用控制 你的答案 % % % % % % % % % % % % % % 10，目標(biāo)管理的 考核體系 70 員工績(jī)效評(píng)估的重要性 ? 每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)績(jī)效反饋 ? 了解組織中每個(gè)人的績(jī)效水平 ,并給予建設(shè)性的反饋 ? 確認(rèn)優(yōu)秀的績(jī)效 ? 確認(rèn)不良績(jī)效 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪資管理 ? 職業(yè)生涯發(fā)展 明確改進(jìn)和發(fā)展領(lǐng)域 10，目標(biāo)管理的 考核體系 71 經(jīng)理人的責(zé)任 ? 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ? 準(zhǔn)備對(duì)下屬的評(píng)估資料 ? 就目標(biāo)與部下充分溝通 ? 制訂戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? 發(fā)現(xiàn)差異和偏差 ? 分析評(píng)估結(jié)果滿足培訓(xùn)需求 ? 決定下屬所需要的技能 /技術(shù) 10，目標(biāo)管理的 考核體系 72 評(píng)估的構(gòu)成 不能控制的因素 行為的結(jié)果 客觀評(píng)估 (數(shù)據(jù)指標(biāo)度量 ) 主觀評(píng)估 (個(gè)人評(píng)估 ) 管理水平 個(gè)人人際關(guān)系 上級(jí) /授權(quán)的交互環(huán)境 10，目標(biāo)管理的 考核體系 73 評(píng)估可能造成的偏差 偏差 上級(jí) 員工 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn) 技術(shù) 感情 偏見 理解 注意 發(fā)展 目標(biāo) 光環(huán)效應(yīng) 計(jì)分不當(dāng) 近期效應(yīng) 人際關(guān)系 記錄的影響 偏見 360度考核 業(yè)績(jī)考核的誤區(qū) 10，目標(biāo)管理的 考核體系 暈輪效應(yīng)誤差 （疑人偷斧） 近因誤差 （記憶曲線） 暗示誤差 （刻意或下意識(shí)的 表揚(yáng) /批評(píng)） 感應(yīng)效應(yīng)誤差 （老的看新的） 74 業(yè)績(jī)表現(xiàn)行為模式 提攜Coaching 需要提攜Coaching Action Needed 針鋒相對(duì)Confronting 發(fā)展 Developing 晉級(jí) Promoting 師傅 Mentoring 提攜 Coaching 需要提攜Coaching Action Needed 提攜Coaching 發(fā)展 Developing 晉級(jí) Promoting Developing Promoting Succession 業(yè) 績(jī) 高 低 低 行 為 發(fā)展 晉級(jí) 接班 賈紅梅案例 10，目標(biāo)管理的 考核體系 75 績(jī)效考核的結(jié)果措施 高一級(jí)培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì) 適應(yīng) 優(yōu)秀 10% 15% 70% 80% 10% 15% 解聘 高一級(jí)培訓(xùn) 高一級(jí)培訓(xùn) 高一級(jí)培訓(xùn) 下崗 不適應(yīng) 不適應(yīng)者一次循環(huán) 10，目標(biāo)管理的 考核體系 76 可能是昨日之星， 今日的貢獻(xiàn)者， 但不一定適合公司將來的業(yè)務(wù) 今日 /明日之星 獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，人才評(píng)估和梯隊(duì)計(jì)劃 公司需要的核心員工 工作表現(xiàn)欠佳，需要警告，降級(jí)， 或解聘 在工作上不太熟悉，未能發(fā)揮潛能（可能是新人） 要培訓(xùn)，教導(dǎo) 低 高 中 高 低 中 相對(duì)于公司當(dāng)前及將來的業(yè)務(wù)發(fā)展 相 對(duì) 于 公 司 當(dāng) 前 的 需 要 員工潛能評(píng)估模型 10，目標(biāo)管理的 考核體系 77