【正文】 年傭金水平；n 績優(yōu)人員、達標人員傭金占比、低零績效人員傭金占比；n 各層次人員的訪量分析、客戶資源分析、技能與方法分享總結、銷售平臺利用情況。團隊成員傭金收入 ?續(xù)期傭金收入分析 ? 續(xù)期傭金是指新單保費在第二年及之后的傭金。 ? 續(xù)期傭金比例正常，可反映隊伍持續(xù)健康發(fā)展。 主管管理收入分析 ?增員類收入? 增員獎、推薦新人獎? 主管育成新人獎?團隊管理類收入 ? 職級津貼 ? 管理津貼 ? 團隊績效獎 ? 培育組經理獎 ? 培育津貼 各項獎勵收入分析 ? 對獎勵情況的分析 ? 看獎勵達標率 ? 達標人員產生的業(yè)績 ? 分析達標人員情況 ? 分析成本與收益 ? 各項獎勵方案未達預計水平 ? 推動的方向和力度 ? 活動管理的組織情況? 主管經營管理水平 ? 團隊士氣和組織氛圍 ? 員工知識和技巧掌握 ? 公司的培訓和激勵 組織發(fā)展重點指標分析 ?組織發(fā)展達標情況反映組織的穩(wěn)定性和成長性，是隊伍能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵指標，因此在目標管理的評詁中也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。? 主管考核達標率? 現(xiàn)有隊伍的留存率? 增員率主管考核達標率分析 ? 主管考核達標率是季度主管考核達標人員總數(shù)與主管總數(shù)的比值。它反映的是隊伍質量的指標，因此考核達標率是團隊管理一個基本指標。? 計算公式： 主管達標人員比例 =主管達標人員總數(shù) 247。主管總人數(shù) 100%? 如果這個指標過低，主管職級大起大落，會帶來主管隊伍的不穩(wěn)定，挫傷團隊發(fā)展的積極性。主管考核達標率過低，我們需要關注以下方面：? 團隊主管是否進行日常團隊發(fā)展績效輔導? 是否有較為完善的追蹤體系? 是否形成良性競爭氛圍隊伍留存率 ? 團隊隊伍留存率? 隊伍的留存率是反映單位留存狀隊伍況的指標。? 人力的平均流失（脫落）率 =本期脫落人數(shù) / (期初人數(shù) +期末人數(shù) ) 247。2? 老業(yè)務員脫落率（入司一年以上的業(yè)務員） =本期脫落的老業(yè)務員數(shù) /期初老業(yè)務員總數(shù)。? 1平均流失率 =留存率? 正常經營狀況下，老業(yè)務員的脫落率逐年遞減， 5年之后近乎為零。如果一個單位的流失率較高，我們將從以下方面進行改進：n 基本法在日常管理中是否得到很好的運用n 日常參會制度、拜訪制度、考核制度的執(zhí)行和追蹤情況n 團隊輔導、訓練情況 隊伍留存率 ? 十三個月新人留存率分析? 十三個月新人留存率是指新人第十三個月留存人數(shù)與新增人數(shù)的比值。? 13個月留存率 =本月之前的第 13個月新簽約人員中代理合同在本月仍然有效的人數(shù) /本月之前的第 13個月新簽約的人數(shù)? 如果留存率過低，我們將關注以下方面：n 招募和甄選質量是否把關，有否大量無效增員n 新人培訓和銜接教育是否落實：公司教育培訓、職場訓練制度的建立和執(zhí)行情況 n 主管隊伍輔導、管理意愿高不高，技巧能力培訓是否到位n 公司基礎管理、活動管理推廣執(zhí)行情況，新人管理與追蹤激勵機制是否建立n 公司銷售支援是否到位，是否搭建銷售平臺 隊伍留存率 ?增員率和純增率反映隊伍組織擴張的意愿和能力。? 增員率 =本期新簽約人數(shù) /期初人數(shù) 純增率 =（期末人數(shù) 期初人數(shù)） /期初人數(shù)。? 對應此項指標，我們應主要關注以下方面：n 團隊發(fā)展意愿調動情況n 是否搭建增員平臺n 是否培訓增員技能n 是否建立增員追蹤手段及方法n 是否有一套日常增員追蹤制度并執(zhí)行到位n 人員的基本素質的高低團隊工作效能分析 ?團隊各項活動參與率? 一早、二早等各項會議參與情況? 教育培訓與職場訓練參與情況? 公司其它活動參與情況?各項政策制度執(zhí)行情況? 早會制度? 參會管理制度? 例會制度? 基本法考核制度案例研討月份 期初人數(shù)新增人數(shù)舉績人數(shù)總保費萬總件數(shù) 人均保費件均保費脫落率 人均件數(shù)1 104 18 52 32 192 2990 1666． 7 11． 5% 1． 852 110 15 63 40 203 3555 1970． 4 9． 1% 1． 853 115 8 78 51 212 4473 2405． 7 8． 7% 1． 844 113 7 67 50 204 4385 2450． 9 4． 4% 1． 815 115 10 76 58 223 5000 2600． 9 7% 1． 946 117 6 83 67 325 XXX 2061． 5 XXX 2． 78 小張 1997年入司， 2023年 12月晉升為分部經理。 2023年 12月底團隊人數(shù) 104人，其 2023年 1—6 月份團隊經營情況如下： 其它相關情況： 小 張 所在地 區(qū) 經濟 狀況 良好，但 競 爭 較 激烈。 早 會 流于形式，不能解 決 實際問題 ， 團隊 參會 情 況 較 差。 除了晨 會 有 專題 ，和新人培 訓 外， 沒 有其他培 訓 。 獎 勵 辦 法 較 大，但 總 是只有固定的幾 個 組 或幾 個 人 獲 得。 人 員銷 售技能差距很大，新人 舉績 率很低， 脫 落 嚴 重。團隊績效改善案例研討 結合小張團隊進行分析并擬定改進措施，操作要點： 閱讀教材小張團隊案例； 對照案例，結合所學進行分析并說明如何改進提升； 將分析研討結果進行發(fā)布； 講師點評總結； 時間 50分鐘，其中案例分析 20分鐘，研討發(fā)布 20分鐘，講師點評總結 10分鐘。第四節(jié) 總結分析 改進提升銷售隊伍能動因素分析?團隊屬員是否有強烈的銷售意愿，也就是看銷售人員想不想做、愿不愿做?銷售收入的需求與定位分析，也就是營銷工作所帶來的收益對屬員的需求滿足價值?評詁銷售隊伍是否有相應的銷售技能，也就是銷售人員會不會做、能不能做 ?評估銷售行為頻率，也就是看銷售人員去不去做、做了多少 ?參會率分析 ?日常拜訪情況分析 團隊經營基本問題分析 ? 業(yè)務和隊伍發(fā)展? 業(yè)務發(fā)展方面? 隊伍發(fā)展方面? 日?；A管理方面 ? 團隊目標管理? 目標制定環(huán)節(jié)? 目標實施環(huán)節(jié)? 目標追蹤過程? 團隊意愿及技能? 團隊所屬是否有團隊發(fā)展意愿和團隊管理意識并具備相應能力? 團隊伙伴工作意愿如何？工作技能如何？? 公司組織管理層面及外部銷售環(huán)境? 公司組織管理層面 ? 對外部市場銷售環(huán)境 制定措施改進提升 ?找出現(xiàn)象背后的問題 ?揚長避短，再接再厲 ?幫助落后，迎頭趕上 ?發(fā)現(xiàn)典型，樹立標桿 第六章 目標管理應用實例?教學目標? 通過案例分析學習，強化理解并鞏固掌握目標管理在實際工作中的應用。?教學方式? 講授 學員分享?課時分配? 本課程時間為 150分鐘，其中分享 50分鐘。 銷售精英個人目標管理實例12 階段經營目標管理實例3 目標管理成功心得分享4 營銷主管團隊發(fā)展目標管理實例課程大綱第一節(jié) 銷售精英個人目標管理實例銷售精英個人目標管理實例?A銷售精英目標管理實例?銷售精英基本情況?主要獲獎情況?目標訂立和實施分享?案例分析及啟發(fā)第二節(jié) 營銷主管團隊發(fā)展目標管理實例營銷主管團隊發(fā)展目標管理實例?B團隊目標管理實例?壽險成長經歷?寫下第一個五年規(guī)劃?寫下第二個五年規(guī)劃?團隊目標的實施、追蹤及評估?案例分析及啟發(fā)第三節(jié) 階段經營目標管理實例階段經營目標管理實例? C團隊階段目標管理實例? 基本情況? 階段經營案例? 案例分析? D團隊階段目標管理實例? 基本情況? 階段經營案例? 案例分析? E團隊階段目標管理實例? 團隊基本情況? 年度管理思路? 項目管理案例? 案例分析第四節(jié) 目標管理成功心得分享目標管理成功心得分享?F團隊目標管理心得?團隊概括?主要獎項?心得分享?G團隊目標管理心得?團隊概括?主要獎項?心得分享學習心得分享 自我思考并寫下學習心得分享，內容主要包括對目標管理的認識、結合自我團隊如何做好目標管理； 學習心得發(fā)布； 講師總結； 時間 50分鐘，其中自我思考 20分鐘，心得發(fā)布 20分鐘，講師總結 10分鐘。學習心得分享課程總結課程總結訂立目標訂立目標 就是明確方向就是明確方向實現(xiàn)目標實現(xiàn)目標 就是成就夢想就是成就夢想 謝 謝！