目標(biāo)與激勵管理課件-資料下載頁
2025-01-16 00:20本頁面
【正文】 的潛在成果或回報對滿足個體的需求的重要程度。 ?(2) 績效 獎酬關(guān)系 個體相信一定水平的績效會帶來所希望的獎酬的程度。 ?(3) 努力 績效關(guān)系 個體認(rèn)為通過一定程度的努力會帶來一定績效的可能性。 期望理論 激勵對個體行為（努力）影響的強(qiáng)烈程度，取決于她對所想取得的目標(biāo)的信心的程度。如果她完成了 目標(biāo)（績效）， 她是否就能夠得到充分的 獎勵 ？如果她獲得了組織獎勵，獎勵是否實現(xiàn)了她的個人 目標(biāo) ？ 簡化的期望模型 期望理論 ?期望理論的四個步驟： ? 第一、工作能夠給員工帶來什么樣的結(jié)果？ ? 結(jié)果也許是正面的：薪金、安全、友誼、信任、小恩惠，展現(xiàn)才華和技能的機(jī)會。另一方面，員工也許認(rèn)為結(jié)果是負(fù)面的：疲勞、負(fù)擔(dān)、受挫、不安、嚴(yán)厲的監(jiān)督、炒魷魚的威脅等。重要的是，期望的結(jié)果與現(xiàn)實是沒有聯(lián)系的，不管員工的認(rèn)知是否正確，關(guān)鍵的問題是他們對結(jié)果的認(rèn)知。 期望理論 ?第二、結(jié)果對員工有多大的吸引力？ ?他們的評價是正面的、負(fù)面的、還是中性的，對于個人來說，個人觀點、個性和需求明顯是內(nèi)在因素。如果讓人認(rèn)為是有吸引力的 —— 正面評價，則就會愿意得到它。其他人也許發(fā)現(xiàn)是負(fù)面的，那么他就不愿意實現(xiàn)它，另外部分人也許認(rèn)為是中性的。 期望理論 ?第三、為了達(dá)到績效、員工會表現(xiàn)出怎樣的行為？ ?如果員工不清楚為了達(dá)到結(jié)果他應(yīng)該怎樣做，結(jié)果不可能對員工個人的績效沒有任何影響。例如，說到績效，客觀地說就是什么是“做好”，并依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)對員工的績效進(jìn)行評估？ 期望理論 ?最后，員工如何看待他們做事的機(jī)會？ ?當(dāng)員工對自己的競爭力和對于決定成功變量的控制力作出考慮后，他們?nèi)绾闻袛喑晒Φ目赡苄裕? ?員工對績效、獎勵和結(jié)果的滿意度的預(yù)期，決定了他們的努力程度，而不是客觀結(jié)果本身。 激勵理論的文化局限性 ?當(dāng)前大多數(shù)的激勵理論都是由美國人提出的關(guān)于美國員工的理論。 ?這些理論中內(nèi)在的大多數(shù)特征是親美國的，其中最明顯的親美國特征可能是個人主義和男性主義之類的東西。 激勵理論的文化局限性 ? 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人們由生理需要開始，然后沿著這個需要層次的順序前進(jìn)：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這個需要層次的根本運用，是符合美國文化的。 ? 在一些國家，如日本、希臘和墨西哥，不確定性規(guī)避的特征是很明顯的，因此，安全需要可能處于需要層次的頂端。在一些具有女性主義特征的國家中，如丹麥、瑞典、挪威、荷蘭和芬蘭，社會需要可能處于頂端。我們可以預(yù)言，當(dāng)一個國家的文化在女性主義特征上得分較高時，群體工作會對員工產(chǎn)生更大的激勵作用。 激勵理論的文化局限性 ? 目標(biāo)設(shè)置理論也有其文化局限性，它在美國得到了廣泛應(yīng)用，是因為它和美國文化是一致的，它假設(shè)下級是獨立的（權(quán)力距離方面得分不太高），管理者和下屬都追求挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（不確定性規(guī)避方面得分低），上級和下屬普遍認(rèn)為績效是重要的（男性主義強(qiáng)）。 ? 而在一些條件相反的國家，例如，法國、葡萄牙和智利，目標(biāo)設(shè)置理論的作用微不足道。
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