主管的目標管理課件-資料下載頁
2025-01-14 10:34本頁面
【正文】 要績效指標） ? KPI是 Keep Performance Indicator之簡稱 ? KPI是將績效區(qū)分不同的領域，例如：產品開發(fā)、品質、生產、採購、顧客服務 … 等 ? 要具體描述 KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率 … 等 如何訂定 KPI數(shù)值 ? 從整體目標及上司要求來決定 ? 從可行性分析來規(guī)劃 ? 參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗 ? 考量部門間的協(xié)調合作程度 ? 積極展現(xiàn)企圖心 ? 建立可衡量的基準值 定出主要績效指標（ KPI ） KPI ?開發(fā)新產品項目 ?達成營業(yè)收入 ?減少品質不良率 ?改善生產流程 ?降低顧客抱怨次數(shù) ?提昇顧客服務技能 ?減少人事流動率 Value ?3項 ?180億元 ?%以內 ?72小時 ?比去年減少 20% ?開課 100小時 ?5%以內 目標制定表 (例 ) 主要績效指標 (KPI) 目標數(shù)值 重要度 時間期限 負責人 95% 40% 全年 王 72小時 25% Q2 李 2% 20% Q3 陳 比去年降低 10% 15% Q4 余 訂定衡量之方法 ? 個人自我評量 ? 專人進行衡量 ? 運用機器設備測量 ? 主管現(xiàn)場了解 ? 採取產出與投入之比率 ? 訂出 milestone加以衡量 ? 利用工作進度管理會議 步驟三：計劃行動方案 1. 有效計劃的技巧 2. 如何擬定行動方案 3. 如何規(guī)劃可用資源 4. 評估計劃的可行性 5. 計劃常見的問題與對策 有效計劃的技巧 運用系統(tǒng)圖法展開行動方案 降低品質不良率1%以內 不良前三大原因 資訊回饋系統(tǒng) 改善 11. 人為疏忽之對策 12. 材料不良之對策 13. 設備老舊之對策 21. 電腦化系統(tǒng) 22. 有效開會 31. 遵守作業(yè)標準 32. 現(xiàn)場指導 步驟四、績效考核 投入面之績效考核 ?意義 強調人員自我要求部份。認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。 ?考核內容 以人格特質（如勤快、忠誠、敏捷 …… 等）與能力（例如管理才能、語文能力 … 等）為主。 ?常用的考核方式 能力評核、性格評核 ?範例 好的銷售人員具備的特質包括：外向、人際親和度高、合作性強 … 等 過程面之績效考核 ?意義 有些工作需強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標。 ?考核內容 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 ?常用的考核項目 職務執(zhí)行態(tài)度考核 ?範例 生產線的員工動作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好。 產出面之績效考核 ?意義 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效考核指標。 ?考核內容 以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 ?常用的考核項目 業(yè)績評核、產品瑕疵率。 ?範例 銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理營運績效。 績效考核之步驟 Step1. 蒐集資訊 Step2. 資料分析 Step3. 實際考核 Step4. 綜合調整 Step5. 回饋追蹤 步驟五：績效面談 績效面談之流程 如何進行工作績效面談 Do’s for Appraisal Interview ? 單獨面談，避免干擾 ? 良好氣氛，切入主題 ? 表達你的看法、建議 ? 實際工作，就事論事 ? 注意員工想表達內容 ? 提供員工開放的空間 主管在績效面談應有的態(tài)度 ? 就事論事而非只有批評 ? 問題導向而非預設立場 ? 有相同感受而非局外人 ? 平等地位而非高人一等 ? 開放心胸而非自我保護 實例研討 1 員工的意見與主管不一致時， 怎麼處理？ 實例研討 2 員工拒絕當場簽名認同時， 怎麼處理？ 步驟六、績效改善 (IDP) 有效改善績效之方法 放映結束，如果覺得本文對你有幫助，請點擊下面，支持一下我們，謝謝！ 樂美雅
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