14第14章領(lǐng)導(dǎo)方式-資料下載頁
2025-01-14 04:42本頁面
【正文】 所處的環(huán)境相適應(yīng) 。 37 ? ： ①職位權(quán)力的大?。虎谌蝿?wù)結(jié)構(gòu)是否明確；③上下級關(guān)系（下屬樂于追隨的程度） 。 ? ： LPC（最不喜歡的同事， Least preferred coworker questionnaire）量表 。 ?該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。 ? 如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（ 低 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式 ）； ? 如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。（ 高 LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式 ） 38 c. 菲德勒模型 八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 工作 人際關(guān)系 工作 領(lǐng)導(dǎo)首要目標 任務(wù)導(dǎo)向型 低 LPC型 關(guān)系導(dǎo)向型 高 LPC型 不利 一般 有利 環(huán)境有利性 8 7 6 5 4 3 2 1 環(huán)境類型 弱 強 弱 強 弱 強 弱 強 職位權(quán)力 不明確 明確 不明確 明確 任務(wù)結(jié)構(gòu) 壞 好 上下級關(guān)系 39 費德勒模型的結(jié)論 ，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。 ，個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑： ? (1)你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。 ? 在棒球比賽中，教練可以根據(jù)擊球手的情境特點而決定起用左手投手還是右手投手，從而獲得比賽的勝利。 ? 如果群體所處的情境被評估為十分不利，而且前又是一個關(guān)系取向的管理者進行領(lǐng)導(dǎo)，那么替換一個任務(wù)取向的管理者則能提高群體績效。 ? (2)改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 通過重新建構(gòu)任務(wù)或提高或降低領(lǐng)導(dǎo)者可控制的權(quán)力 (如加薪、晉職和訓(xùn)導(dǎo)活動 )，可以做到這一點。 40 （二）目標 — 路徑理論 ? 由羅伯特 ?豪斯發(fā)展的一種權(quán)變理論。該理論基于領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論和期望理論。 ? 該理論認為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總目標一致。 ? “目標 — 路徑”的概念來自于這樣的信念： ? 有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為其清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進行。 41 ① 指導(dǎo)型 ：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度； ② 支持型 ：更多地表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度； ③ 參與型 ：在決策時詢問并評價下屬的意見和建議，允許其參與決策； ④ 成就導(dǎo)向型 ：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。 ? 與菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為相反，豪斯 認為 領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 42 (1)下屬的個性特點 (2) 環(huán)境 控制點 經(jīng)驗 知覺能力 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體 43 環(huán)境權(quán)變因素 ?任務(wù)結(jié)構(gòu) ?正式權(quán)力系統(tǒng) ?工作群體 結(jié)果 ?組織績效 ?員工滿意 領(lǐng)導(dǎo)者行為 ?指導(dǎo)型 ?支持型 ?參與型 ?成就導(dǎo)向型 下屬權(quán)變因素 ?控制點 ?經(jīng)驗 ?知覺能力 44 ? 當領(lǐng)導(dǎo)者彌補了員工或工作環(huán)境方面的不足時，則會對員工的績效和滿意度起到積極的影響。 ? 當環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時，效果均不佳。 45 — 目標理論引申出的一些假設(shè)范例 ? 與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。 ? 當下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的高績效和高滿意度。 ? 組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。 ? 當工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度。 ? 對于經(jīng)驗、能力較低的下屬，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更合適，而對于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。 ? 內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運）對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。 ? 當任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效。 46 四、新型領(lǐng)導(dǎo)理論 P267270 47 演講完畢，謝謝觀看！
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